Text och figurer: Kirsi Heikkilä-Tammi, Tammerfors universitet
Arbetshälsa, välbefinnande i arbetet, kan definieras på flera olika sätt beroende på perspektiv. Hur vi förstår begreppet arbetshälsa påverkas ofta av vad som lyfts fram i medierna, till exempel hur sömnen påverkar återhämtningen, värdebaserat ledarskap eller utvecklande av arbetsprocesser. Det kan vara svårt att riktigt förstå vad som egentligen menas med begreppet arbetshälsa. Syftet med den här delen av guiden är att skapa en forskningsbaserad helhetsbild av arbetshälsa och faktorerna som påverkar den.
Arbetshälsa är ett tvärvetenskapligt tema, som undersöks bl.a. inom psykologi, socialpsykologi, sociologi, hälsovetenskaper och företagsekonomi. Man vet med säkerhet att arbetshälsan bland de anställda på en arbetsplats påverkas av en rad olika faktorer.
De faktorer som påverkar arbetshälsan kan delas in i kategorierna organisation, ledarskap, organisering av arbete och individuella förutsättningar, dvs. personliga egenskaper och resurser (Manka, 2016, Nielsen m.fl., 2018). I enlighet med den här kategoriseringen kan organisationens strukturer och praxis alltså stödja arbetshälsan. Det går att påverka arbetshälsan också med ledarstilen: bland annat präglas en ledarstil som främjar arbetshälsan av kontinuerlig interaktion. Arbetsklimatet och organiseringen av arbetet har också betydelse. Därutöver är den enskilda individens ansvar och förutsättningar, när det gäller den egna psykiska, fysiska och sociala hälsan, också centrala faktorer. Arbetshälsan handlar alltid om en växelverkan mellan individen och de andra anställda. Det räcker alltså inte att ta hand om enskilda individers hälsa, utan hela arbetsplatsen och dess verksamhet ska utvecklas.
Faktorerna som påverkar arbetshälsan behandlas mer ingående i följande underkapitel:
Medarbetaren som främjare av det egna välbefinnandet.
Chefen som främjare av personalens välmående.
I en övergripande modell för arbetshälsa (se figur nedan) kommer arbetshälsan till uttryck som upplevelser av välbefinnande och illamående. Dessa upplevelser och positiva uttryck för arbetshälsan kan vara till exempel flytkänslan (flow-tillstånd), arbetsengagemang och arbetstillfredsställelse, medan negativa uttryck i sin tur kan vara uttråkade arbetstagare, stress och utmattning. När arbetshälsan undersöks exempelvis med hjälp av enkäter är det oftast ovannämnda faktorer som enkäterna tar fasta på samt den enskilda arbetstagarens eller alla anställdas upplevelser av sitt eget välbefinnande.
Övergripande modell för arbetshälsa
Klicka på bilden för att förstora den.
Källor: Manka, 2016, Robertson & Cooper, 2011, Nielsen m.fl., 2018
Arbetshälsan har olika slags följder och effekter, som kan betraktas ur både individens och organisationens synvinkel (Robertson & Cooper, 2011). På individnivå kan arbetshälsan ha sådana positiva följder som arbetstillfredsställelse och resultatinriktat arbetssätt, hög motivation, stärkt medarbetarkompetens och god hälsa. På organisationsnivå påverkar arbetshälsan bl.a. arbetets resultat, kundnöjdheten samt antalet sjukdagar och personalomsättningen.
Syftet med modellen ovan är att skapa en helhetsbild av arbetshälsan. Ute på arbetsplatserna kan den övergripande modellen användas som en vägkarta i planeringen av åtgärder för utvecklingen av de anställdas och hela organisationens arbetshälsa. Med hjälp av modellen kan det också vara lättare att utvärdera effekterna av utvecklingsarbetet, i och med att den ger exempel på variabler som effekterna kan mätas med.
Uttryck för arbetshälsa
En central del av den övergripande modellen för arbetshälsa ovan är de anställdas olika upplevelser av välbefinnande. I det följande ges en kort beskrivning av begrepp som anknyter till både positiva och negativa upplevelser och som ofta också används som variabler i olika typer av enkäter kring arbetshälsa. De positiva upplevelserna beskrivs med begreppen flytkänsla (flowtillstånd), arbetsengagemang och arbetstillfredsställelse. De negativa upplevelserna beskrivs i sin tur med begreppen uttråkning, stress och utmattning.
Flow är ett optimalt tillstånd, där det finns en balans mellan svårighetsgraden i verksamheten eller i en specifik arbetsuppgift och den anställdas färdigheter. Flytkänslan, eller flowtillståndet, präglas av starkt fokus, förlorad tidsuppfattning, handlingsberedskap och en känsla av att allt går som det ska. Flowtillstånd kan upplevas i vilken arbetsuppgift eller vilket yrke som helst. I början undersöktes fenomenet som en del av konstnärligt arbete, där de bästa arbetssituationerna kännetecknades av att kunnandet var optimalt och kunde utnyttjas till fullo och att arbetet flöt på. Då är det möjligt att vara fullständigt fokuserad på sitt arbete.
Med arbetsengagemang avses ett positivt känslo- och motivationsläge som påverkas av den anställdas handlingsberedskap, aktivitet och känslotillstånd. Ett energiskt och positivt känslotillstånd kan ge upphov till ett starkt arbetsengagemang. Det präglas delvis av samma slags upplevelser som flowtillståndet, dvs. den anställda upplever sig vara handlingskraftig och kunna ägna sig åt och fördjupa sig i sitt arbete. Att vara handlingskraftig innebär att den anställda känner sig energisk, arbetar ihärdigt och har en vilja att satsa på sitt arbete. Att ägna sig åt sitt arbete betyder att den anställda har en upplevelse av meningsfullhet, entusiasm, inspiration, stolthet och utmaning i arbetet. Att kunna fördjupa sig i sitt arbete betyder att den anställda har en förmåga att koncentrera sig på arbetet och en upplevelse av att kunna njuta av det.
UPPGIFT
Du kan bedöma din egen arbetshälsa med hjälp av testet kring arbetsengagemang (på finska) via länken intill. Työn imu -testi, Työterveyslaitos.
Med arbetstillfredsställelse avses den upplevda graden av anpassning till arbetet. Arbetstillfredsställelsen präglas av ett positivt känslotillstånd som arbetet inger. Den påverkas av olika motivationsrelaterade faktorer, såsom erkänsla för välutfört arbete – samt framgångar i och intresse för arbetet samt olika miljörelaterade faktorer, såsom belöning, sociala relationer, organisering av arbete och anställningsskydd.
Uttråkning är ett av de negativa uttrycken för arbetshälsa. Uttråkade anställda är inte entusiastiska över sitt arbete. De upplever inte sitt arbete som meningsfullt. Den här typen av känslor uppstår ofta i situationer där den anställda inte har möjlighet att i tillräckligt hög grad dra nytta av sina färdigheter och sitt kunnande. Däremot är det vanligt att sporadiskt känna sig uttråkad i sitt arbete.
Stress i arbetet skapas av situationer där den anställda upplever att arbetet ställer högre krav än vad hen upplever sig kunna klara av. Utöver själva arbetsuppgifterna kan stress skapas av till exempel meningsskiljaktigheter bland de anställda, oklara rutiner eller utmaningar i arbetsmiljön, såsom bullriga eller oroliga arbetsförhållanden. Många typer av förändringar – såväl positiva som negativa – kan också ge upphov till stress. Stressreaktionerna beror i hög grad på individens synsätt och inställning, eftersom olika personer tolkar stressfaktorer på olika sätt. Stress kan också vara en positiv känsla, eftersom den får oss att agera och skrida till verket. Tillfällig stress är inte skadligt, men långvarig stress kan leda till problem med arbetshälsan. Det är viktigt att kunna återhämta sig från stress för att förebygga stressrelaterade problem.
Utmattning kan vara en följd av långvarig stress. En utmattad person har förbrukat sina resurser, vilket kan föranleda en längre återhämtningstid. Utmattning beskrivs ofta som ett störningstillstånd som kännetecknas av utmattningströtthet, cynism och minskad yrkesrelaterad självkänsla. Utmattning är inte en sjukdom, men den kan ge upphov till sjukdomar, såsom depression och sömnstörningar.
Olika roller och ledarskap i arbetshälsoverksamhet
Alla parter på en arbetsplats ansvarar för sin egen del för arbetshälsan. Varje medarbetare och chef kan påverka arbetshälsan med sin egen inställning och sitt eget sätt att arbeta. Det finns trots det också ett behov av övergripande och systematiskt ledarskap och utvecklingsarbete på arbetsplatsnivå.
Under det senaste årtiondet har organisationerna mer än tidigare utarbetat långsiktigare planer för arbetshälsoverksamheten, till exempel i form av årsklockor, om vilka åtgärder som ska vidtas under vilka tider på året för att utveckla arbetshälsan. En sådan plan ska preciseras för olika nivåer inom organisationen, dvs. för 1) den högsta ledningen och dem som fattar besluten, 2) cheferna och 3) medarbetarna.
Arbetshälsoverksamheten inom organisationen förutsätter ledarskap (se figur nedan):
- Högsta ledningen skapar förutsättningar för, tilldelar resurser för och upprätthåller verksamheten. På så sätt bygger man upp ett system som beaktar arbetshälsan i sin helhet och skapar rätt omständigheter för utvecklingsarbetet. Planeringen av arbetshälsoverksamheten bör ingå i den strategiska planeringen inom organisationen.
- Den närmaste chefen utvecklar arbetshälsan konkret bland de anställda. Chefen ansvarar för verksamheten och atmosfären inom den närmaste gruppen medarbetare.
- Medarbetarna ansvarar i sin tur för sitt eget fysiska och psykiska välmående. Dessutom påverkar de för sin del vad slags atmosfär som råder på arbetsplatsen och hur väl medarbetarna arbetar ihop.
Klicka på bilden för att förstora den.
Ofta är det flera olika parter och sakkunniga som medverkar i att bevara och utveckla arbetshälsan.
Arbetarskyddsorganisationer erbjuder arbetsgivaren hjälp och bidrar med expertkunskap i frågor kring arbetarskydd och arbetssäkerhet. Alla arbetsplatser med minst tio anställda ska ha en arbetarskyddsfullmäktig som representerar medarbetarna i den gemensamma arbetarskyddsverksamheten. Arbetsplatser med minst tjugo anställda ska i sin tur ha en arbetarskyddskommission, som består av representanter för både olika medarbetargrupper och arbetsgivaren. Arbetarskyddschefen, som utsetts av arbetsgivaren, representerar arbetsgivaren i den gemensamma arbetarskyddsverksamheten.
Varje arbetsgivare ska säkerställa att alla anställda har tillgång till företagshälsovården. Det är frivilligt för arbetsgivaren att erbjuda sina anställda sjukvårdstjänster som en del av företagshälsovården. Den lagstadgade företagshälsovården omfattar till exempel arbetsplatsutredningar, hälsoundersökningar, verksamhet för bevarande av arbetsförmågan, uppföljning av arbetsförmågan och hänvisning till rehabilitering samt främjande av arbetsgemenskapen.
UPPGIFT
Närmare information om hur arbetarskyddsverksamheten och företagshälsovården ordnas och utvecklas hittar du via länkarna nedan:
• Artikeln Arbetarskydd är samarbete på webbplatsen till Arbetarskyddsförvaltningen. Sidan öppnas i en ny flik.
• Arbetshälsoinstitutets webbsida om företagshälsovården. Sidan öppnas i en ny flik.
Resursorienterad syn på arbetshälsa
Traditionellt har arbetshälsan betraktats i ljuset av olika belastande faktorer i arbetet. Då har målet varit att minska på arbetsbelastningen som uppnått en skadlig nivå. Under de senaste åren har man allt mer fokuserat på faktorer som ger de anställda mer resurser. Alla arbeten präglas av båda slags faktorer, och de anställdas resurser är något som borde stå ännu mer i fokus.
Från psykologin härstammar en s.k. balansmodell, som gör det möjligt att betrakta arbetshälsan i ljuset av både de anställdas resurser och de krav som arbetet ställer (Bakker & Demerouti, 2007). Arbetshälsan kan med andra ord utvecklas antingen genom att minska på arbetsbelastningen eller genom att stärka de anställdas resurser. Det råder enighet om att olika människor upplever faktorerna, som påverkar arbetet, på olika sätt. En del kan till exempel uppleva kunderna som resursfaktor, medan de av andra snarare upplevs som en belastning i arbetet. I utvecklandet av arbetshälsan har man länge tagit utgångspunkt i att minska på arbetsbelastningen. Allt oftare har man dock börjat tillämpa ett angreppssätt där arbetshälsan främjas genom att stärka en enskild medarbetares eller alla medarbetares gemensamma resurser. Det är alltså möjligt att främja arbetshälsan från två olika håll. En resursorienterad syn på arbetshälsan har som syfte att lyfta fram faktorer som ger medarbetarna mer resurser, eftersom sådana faktorer oftast är svårare att identifiera. Positiv psykologi har bidragit med mycket ny forskning kring hur till exempel en individs resurser kan stärkas (se figur nedan).
Klicka på bilden för att förstora den.
Tillgänglig mediemotsvariget för figuren Resurser på arbetsplatsen. Öppnas i ny flik i PDF-format.
Resurser som berör arbetet kan stärkas genom att utveckla de faktorer som påverkar arbetshälsan, såsom ledarskap och socialt stöd i arbetet. De stärkta resurserna kan fungera som ”buffert” i belastande omständigheter. Till exempel i en situation där arbetstagaren har mycket att göra kan en god atmosfär på arbetsplatsen förhindra att stressen blir negativ.
Individens resurser kan i sin tur stärkas till exempel med hjälp av psykologiskt kapital (Luthans m.fl., 2007). Med hjälp av övningar som syftar till att ändra på tänke- och arbetssätt är det möjligt lära sig främja optimism, hoppfullhet, ihärdighet och självförtroende, som också utgör resursfaktorer.
Resurserna kan stärkas genom lösningsorienterat arbete, vilket, precis som termen i sig antyder, innebär ett större fokus på att söka efter lösningar än att peka ut problem. Skillnaden mellan att söka efter lösningar och att lösa problem ligger i att man i det förstnämnda fallet ställer frågor och funderar över målet i stället för att försöka ge färdiga svar. Tänkesättet härstammar från socialkonstruktionismen, där en bärande tanke är att vår sociala verklighet bygger på språk, dvs. vårt tal och våra tankar (Bannink, 2006). Då är ingenting i sig bra eller dåligt, utan det är vi själva som tilldelar händelserna betydelser.
FÖR REFLEKTION
Vilka saker ger dig resurser i ditt arbete? Vad upplever du som belastande?
Räkna upp svaren på frågorna bredvid varandra i form av två listor. Gör en bedömning av din egen situation och reflektera vid behov över hur du skulle kunna utöka resurserna i ditt eget arbete.
Litteratur
- Bakker, A.B. and Demerouti, E. 2007, “The Job Demands‐Resources model: state of the art”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 No. 3, pp. 309–328.
- Bannink, F. 2006. 1001 solution-focused questions. USA, New York: W.W. Norton & Company.
- Christensen, M. 2009. Validation and test of central concepts in positive work and organizational psychology. Nordic Council of Ministers: Copenhagen.
- Luthans, F. Youseff, C. M. & Avolio, B. J. 2007. Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge, New York: Oxford University Press.
- Manka, M.-L. & Manka, M. 2016. Työhyvinvointi. Liettua: BALTO print.
- Nielsen, K., Yarker, J., Munir, F. & Bültmann, U. 2018. IGLOO: An integrated framework for sustainable return to work in workers with common mental disorders, Work & Stress, 32:4, 400–417.
- Robertson, I. & Cooper, C. 2011. Well-being. Productivity and Happiness at Work. Great Britain: Palgrave.