Text och figur: Jenna Pennanen, Yrkeshögskolan Laurea
Arbetslivet är beroende av kunniga och motiverade människor. Var och en bör fundera över vad som gör att det egna arbetet har betydelse och känns meningsfullt. Det kan också vara bra att sträva efter ett sätt att arbeta som gör det möjligt att stolt kunna identifiera och erkänna resultaten av ens arbete, eftersom välutfört arbete på lång sikt är belönande både för den enskilda medarbetaren och hela arbetsplatsen. Var och en borde skapa sig en vision om ett motiverande och inspirerande arbete, eftersom medarbetare som har en tydlig vision sköter sitt arbete med bravur och delar med sig av sitt utvecklingskunnande också till andra anställda. (Jarenko & Tukia, 2017, Järvinen, 2014, Suonsivu, 2014)
De som utbildat sig till yrken i social- och hälsovårdsbranschen är i utgångspunkten motiverade, eftersom arbetet i branschen ofta tack vare möjligheten att hjälpa andra människor upplevs som intressant och belönande. De anställda trivs i sitt arbete, om vissa grundläggande saker fungerar som de ska, och ofta hämtar medarbetarna inspirationen där de kan hitta den: hos klienterna samt kollegorna och de närmaste cheferna. (Jaakkola, 2019) Delade upplevelser och framgångar i arbetet ökar arbetsmotivationen. Yttre belöning, lönen i pengar, har inte visat sig ha någon särskild motivationshöjande effekt. (Virolainen, 2012, Järvinen, 2014) I stället är det uttryckligen immateriell belöning, såsom tack för välutfört arbete och uppmuntran, som skapar en känsla av kontroll i arbetet och därför har en positiv påverkan på arbetsmotivationen. (Amabile, Kramer, Bonabeau, Bingham, Litan, Klein & Ross, 2010)
I vårdarbete bland äldre upplever de anställda det som belönande att de kan utföra sitt arbete väl och att det utförda arbetet uppskattas. Som belöning betraktas också möjligheterna att utvecklas i arbetet, karriärutvecklingen, ett tryggt anställningsförhållande och möjligheterna att stärka till exempel den egna yrkeskompetensen (Stenman m.fl., 2015). Därför borde organisationerna i branschen försöka främja medarbetarnas möjligheter att påverka sitt eget arbete. De anställda har själva också ett stort ansvar för det här, eftersom de själva bäst känner till sitt arbete och sina motivationskällor. Det varierar från person till person vad som får en att tända till och försöka uppnå önskvärda mål och resultat.
I vårdarbete är det viktigt med självkännedom och förmåga att identifiera egna värderingar. När den anställda har hittat den röda tråden i sin professionella identitet är hen också mer medveten om vilka färdigheter hen själv behöver ha för att utveckla sin arbetshälsa. (Jaakkola, 2019) Med hjälp av en motivkartläggning kan du undersöka dina egna motiv, mål och värderingar och skapa en meningsfull helhet av dem, vilket hjälper dig att få en mer detaljerad bild av och också öka din egen arbetsmotivation. (Ruutu & Salmimies, 2015)
ÖVNING
Reflektera över dina motiv, mål och värderingar med hjälp av en motivkartläggning:
En tillgänglig mediemotsvarighet för motivkartläggningsfiguren öppnas i PDF-format i ny flik.
En medarbetare med stort intresse för arbetet åstadkommer rentav underverk, eftersom det är en uppriktig känsla som gett hen motivationen att göra ett gott jobb. (Järvinen, 2014) Entusiasm är en individuell egenskap och också ett sätt att förhålla sig till arbete, som grundar sig på människans inre motivation. (Jaakkola, 2019) Entusiasm syftar alltså på ett känslotillstånd, där en hög aktivitetsnivå kombineras med en positiv känsla.
En entusiastisk medarbetare är aktiv och vill med hjälp av sina egna resurser arbeta mot arbetsplatsens eller de anställdas gemensamma mål. En entusiastisk medarbetare upplever att hen gör framsteg i sitt arbete, vilket ger hen en känsla av välbehag. Då upplever hen att arbetet ha fler trevliga än otrevliga sidor och hen ser också utmaningarna i arbetet som positiva. (Vesterinen, 2006) Själva utförandet av arbetet påverkas positivt av detta i flera hänseenden: medarbetaren presterar effektivare, har bättre arbetshälsa, arbetar ihärdigt, förbinder sig till sitt arbete och har en stärkt, positiv attityd mot sitt arbete, vilket vårdbranschen just nu är i behov av. (Kostamo, 2017)
ÖVNING
Tänk tillbaka på dina egna känslor av entusiasm i början av studierna eller precis efter övergången till arbetslivet genom att komplettera meningarna nedan:
- När jag inledde mina studier tänkte jag …
- När jag började på min första arbetsplats kände jag …
- Jag blir entusiastisk i mitt arbete när …
- När jag är entusiastisk märker jag att …
Litteratur
- Amabile, T. M., Kramer, S. J., Bonabeau, E., Bingham, A., Litan, R. E., Klein, J. & Ross, C. (2010): The HBR List: Breakthrough Ideas for 2010. Harvard Business Review 88 (1,2), 41–57. U. S. A. (Öppnas i ny flik).
- Jaakkola, H. (2019): Valitse innostus. Voimakirja sosiaalialalle. Jyväskylä: PS-kustannus.
- Jarenko, K. & Tukia, V. (2017): Paremman työn opas. Arbetarskyddscentralen.
- Järvinen, K. (2014): Työn mielekkyyden johtaminen. Käytännön opas. Helsingfors: Talentum.
- Kostamo, T. (2017): Ihan intona! Miten innostusta johdetaan. Helsingfors: Yrkeshögskolan Haaga-Helia.
- Ruutu, S. & Salmimies, R. (2015): Työnohjaajan opas. Valmentava ja ratkaisukeskeinen ote. Helsingfors: Talentum.
- Stenman, P., Vähäkangas, P., Salo, P., Kivimäki, M. & Paasivaara, L. (2015): Henkilöstön työtyytyväisyys vanhustenhuollossa -kohti kuntoutumista edistävän hoitotyön toimintamallin käyttöönottoa. Hoitotiede, 27 (1), 31–42.
- Suonsivu, K. (2014): Työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamista. 2 upplagan. Helsingfors: Unipress.
- Vesterinen, P. (2006): Työhyvinvointi ja esimiestyö. Helsingfors: WSOY.
- Virolainen, H. (2012): Kokonaisvaltainen työhyvinvointi. Helsingfors: Books on Demand.