Teksti ja kuvio: Kirsi Nurminen, Tampereen yliopisto
Työhyvinvoinnin kehittämisen pohjaksi tarvitaan tietoa työpaikan työhyvinvoinnin tilasta. Tämän tiedon saamiseksi voidaan hyödyntää erilaisia lähteitä ja mittareita. Kehittämisen on hyvä tapahtua osallistavasti. Aluksi luodaan yhteinen ymmärrys työhyvinvoinnin lähtötilanteesta. Tämän jälkeen pohditaan yhdessä tavoitteet, toimenpiteet ja tehdään työhyvinvointisuunnitelma. Suunnitelman toteutumista seurataan ja verrataan organisaation strategisiin tavoitteisiin. Työhyvinvoinnin suunnitelmallinen kehittäminen johtaa parhaimmillaan sekä henkilöstön hyvinvointiin että tulokselliseen toimintaan.
Klikkaa suurentaaksesi kuviota.
Lähde: Manka & Bordi (toim.): Tosielämän työhyvinvointia – ratkaisuja & kokemuksia, 2014
Työhyvinvoinnin kehittäminen -kuvion saavutettava mediavastine pdf-muodossa.
Jokaisella organisaatiolla on omat strategiset tavoitteensa ja painopisteensä. Siksi jokaisen organisaation tulee pohtia itse, minkälaisia henkilöstövoimavaroja se tarvitsee, jotta strategiset tavoitteet voidaan saavuttaa. Lisäksi organisaation tulee päättää itse, minkälaisia mittareita se tarvitsee, jotta niillä voidaan arvioida henkilöstövoimavarojen arvoa ja työhyvinvoinnin kehittymistä sekä seurata strategisten tavoitteiden saavuttamista.
Henkilöstön ja sen hyvinvoinnin tilasta on hyvä saada jatkuvasti informaatiota. Varsin paljon käytettyjä ovat tunnusluvut, jotka kertovat määrällisesti toiminnasta ja jo syntyneistä ongelmista kuten sairauspoissaolot, varhaista eläköitymistä koskevat tiedot ja työtapaturmien sattuma taajuus. Näitä tunnuslukuja voitaisiin katsoa myös myönteisestä näkökulmasta: mikä on läsnäoloprosentti, kuinka suuri osa työntekijöistä on ollut vuoden aikana terveitä ja minkälaisia turvallisuushavaintoja on tehty.
Toimintaa kuvaavien määrällisten tunnuslukujen rinnalle on hyvä löytää toiminnan laadusta ja vaikuttavuudesta kertovia tunnuslukuja. Näiden tunnuslukujen perusteella voidaan ennakoida tulevia riskejä ja ehkäistä niiden syntymistä. Tällaisia tunnuslukuja ovat esimerkiksi työhyvinvointi kartoitusten kysymyksistä tehdyt indeksit ja niihin liittyvät yksittäiset muuttujat kuten sosiaalinen pääoma.
Kerättyä tietoa on tulkittava, jotta havaitaan jo olemassa olevat ongelmat, mahdolliset tulevat riskit ja haasteet sekä asiat, jotka ovat tällä hetkellä hyvin. Tulkintojen pohjalta laaditaan työhyvinvointisuunnitelma, jolla tartutaan havaittuihin ongelmiin ja haasteisiin. Työhyvinvointisuunnitelman tekeminen mahdollistaa työhyvinvoinnin kytkemisen organisaation strategisiin tavoitteisiin: mitä strategisten tavoitteiden saavuttaminen edellyttää henkilöstön fyysiseltä ja psyykkiseltä kunnosta ja millä toimenpiteillä niitä voidaan kehittää, jotta tavoitteet saavutetaan.
Työhyvinvointisuunnitelma voi muodostua kehittämiskohteiden valinnasta ja kuvauksesta, toimenpiteistä, joilla ongelmiin ja haasteisiin tartutaan, vastuista, aikataulusta ja seurannasta. Usein kehittämisen kohteita ja niihin suunnattuja toimenpiteitä kannattaa priorisoida, koska kovin montaa kohdetta ei voi kehittää samanaikaisesti.
Työhyvinvointisuunnitelmaa laadittaessa on tärkeää, että toimenpiteet ovat tarpeeksi konkreettisia ja että niillä on vastuuhenkilöt ja aikataulut. Lisäksi on tärkeää, että toimenpiteiden arvioinnista ja seurannasta on sovittu. Työhyvinvointisuunnitelma on lisäksi hyvä tarkistaa vuosittain.
Pelkkä suunnitelma ei kuitenkaan takaa, että toimenpiteet siirtyvät käytäntöön, vaan niiden toteuttamista on seurattava pitkin vuotta. Kun toimenpiteet on toteutettu, arvioidaan, miten hyvin niiden toteuttamisessa on onnistuttu ja miten hyvin asetetut tavoitteet on saavutettu. Toteutettujen kehittämistoimenpiteiden vaikuttavuuden vertailu organisaation strategisiin tavoitteisiin voi tapahtua esimerkiksi vuosittain laadittavassa henkilöstökertomuksessa.
Esimerkki: Käytännön ohjeet työhyvinvointisuunnitelman tekemisestä
Työyhteisön hyvinvointia voidaan kehittää yhdessä pohtimalla, mikä lisäisi hyvinvointia sen sijaan, että valitetaan yhdessä sitä, mikä on vialla. Taustaksi henkilöstölle on hyvä kertoa seurattavien tunnuslukujen pohjalta tehty tulkinta työhyvinvoinnin tilasta. Työhyvinvointia lisäävien tavoitteiden ja toimenpiteiden pohdinnassa voi käyttää apuna esimerkiksi seuraavaa keskustelumenetelmää:
1) Kukin työyhteisön jäsen pohtii omalta kohdaltaan, mikä lisäisi omaa työhyvinvointia. Pohdinnan voi kohdistaa esimerkiksi työpaikkaan organisaationa, johtamiseen ja esimiestyöhön, työympäristön toimivuuteen, työn sisältöön, työyhteisön ilmapiiriin ja yhteistyöhön sekä henkilökohtaisiin keinoihin vaikuttaa omaan työhyvinvointiin. Ehdotukset työhyvinvointia lisäävistä asioista kirjoitetaan papereille tai tarralapuille – yksi ehdotus yhdelle paperille. Lopuksi paperit kiinnitetään seinälle muiden nähtäväksi. Kukin voi kirjoittaa niin monta ehdotusta kuin vain keksii.
2) Käydään kirjoitetut ehdotukset yhdessä läpi ja luokitellaan samalla samansisältöiset ehdotukset yhteen.
3) Valitaan luokitelluista ehdotuksista 3–4 tärkeintä esimerkiksi äänestämällä siten, että jokainen työyhteisön jäsen saa käyttää kolme ääntä. Kukin voi antaa omat äänensä piirtämällä viivat seinällä oleviin ehdotuspapereihin. Eniten ääniä saaneet työhyvinvointia parantavat asiat muutetaan työhyvinvoinnin kehittämisen tavoitteiksi.
4) Jatkokäsittelyssä työstetään valittuja tavoitteita joko kaikki yhdessä tai pienryhmissä seuraavien kysymysten avulla:
- Mitä hyötyä olisi kunkin tavoitteen toteutumisesta itselle/työnantajalle/asiakkaalle? Mitä enemmän hyötyjä on löydettävissä, sitä helpommin kaikki sitoutuvat tavoitteeseen.
- Mikä estää tavoitteiden toteutumista? Mitkä ovat karikoita ja huolenaiheita? Millä keinoin nämä ovat vältettävissä?
- Mitä tietoa, taitoa ja tukea tarvitaan, jotta tavoitteet toteutuisivat?
- Millä konkreettisilla toimenpiteillä tavoitteisiin päästään? Kuka voi tehdä näitä toimenpiteitä ja millä aikataululla?
Edellä kuvatulla ns. Tiikerinloikka -keskustelumenetelmällä saadaan luotua työhyvinvointisuunnitelman tavoitteet ja toimenpiteet sekä vastuut ja aikataulu.
Lähde: Marja-Liisa Manka: Tiikerinloikka työniloon ja menestykseen, 2006
Lähteet
- Marja-Liisa Manka, Marjut Manka: Työhyvinvointi, 2016
- Jaana-Piia Mäkiniemi, Kirsi Heikkilä-Tammi, Marja-Liisa Manka: Miten kuntaesimies voi parantaa työhyvinvointia? 2015
- Marja-Liisa Manka & Laura Bordi (toim.): Tosielämän työhyvinvointia – ratkaisuja & kokemuksia, 2014
- Marja-Liisa Manka, Kirsi Heikkilä-Tammi, Anne Vauhkonen: Työhyvinvointi ja tuloksellisuus – henkilöstön arvoa kuvaavat tunnusluvut johtamisen tukena kunnissa, 2012
- Marja-Liisa Manka, Liisa Hakala: Henkilöstötunnusluvut johtamisen tukena – tukea tuottavuuden ja työyhteisön hyvinvoinnin kehittämiseen, 2011