Teksti: Kirsi Heikkilä-Tammi, Tampereen yliopisto
Työhyvinvointia voidaan johtamisella tukea joko konkreettisina työyhteisön toimenpiteinä, joita kuvattiin edellä, tai esimiehen johtamistyylinä. Seuraavassa tarkastellaan johtamista erityisesti työhyvinvointia tukevan johtamistyylin näkökulmasta. Tiedetään, että vuorovaikutteinen ja myönteisyyttä vahvistava johtaminen edesauttaa hyvinvoivan työyhteisön kehittymistä ja lisää myös työn tuottavuutta.
Palveleva johtaminen on esimerkki johtamistyylistä, jonka on todettu tukevan työhyvinvointia. Sen on todettu lisäävän työn imua, työkykyä, sitoutumista organisaatioon ja aikomuksia jatkaa työelämässä pidempään. (Hakanen, Harju, Seppälä, Laaksonen & Pahkin, 2012) Palveleva johtaminen (ks. esim. Dierendock 2011) sisältää seuraavia elementtejä:
- Vaikutusmahdollisuudet (autonomisuus). Annetaan vastuuta omasta toiminnasta ja tunnistetaan jokaisen vahvuudet. Kannustetaan kehittymään omista vahvuuksista käsin ja oppimaan uusia asioita.
- Tavoitteellisuus. Toiminnan tavoitteiden tulee olla selkeästi esitetyt. Kaikkien tulee tietää mitä tavoitellaan. Tehtävät pyritään räätälöimään tavoitteiden mukaisesti.
- Rinnalla kulkeminen. Esihenkilö on halukas ottamaan vastuuta suuremmasta kokonaisuudesta. Hän ei toimi vain omien intressiensä mukaisesti kontrolloiden vaan tukien.
- Kunnioitus. Esihenkilöllä on ymmärrys siitä, että työntekijöillä voi olla enemmän osaamista kuin hänellä. Hän ymmärtää riippuvuuden työntekijöistä. Tavoitteena on rakentaa työpaikalle mahdollisuuksia oppia toisilta.
- Autenttisuus ja aitous. Esihenkilö antaa jokaisen olla oma itsensä, ja on myös itse aito ja rehellinen. Hän toimii lupaustensa mukaisesti ja johdonmukaisesti.
- Hyväksyntä. Esihenkilöllä on kykyä ymmärtää ja kokea toisten tunteita. Hän on empaattinen ja ei pyri rankaisemaan virheistä.
Tämän kaltainen palveleva johtaminen on erityisen hyödyllistä tiimiympäristöissä sekä asiakastyössä.
Työhyvinvointia tukevia johtamistyylejä on myös muita ja niillä on havaittu olevan yhteisiä piirteitä. Näitä ovat mm.
- henkinen tuki ja valmennus
- esimerkillisyys
- luotettavuus
- alaisista huolehtiminen
- valtuuttaminen
- innostaminen tavoitteiden saavuttamiseen, luovaan ajatteluun ja omien ajattelutapojen kyseenalaistamiseen
Kuvatun mukainen hyvä johtajuus on todettu tuottavan työtyytyväisyyttä, työhyvinvointia, vähäisiä sairauspoissaoloja ja vähäisempää työkyvyttömyyseläköitymistä. (Kuoppala, Lamminpää, Liira & Vainio 2008). Lisäksi sosiaali- ja terveysalan sekä erityisesti vanhustyön johtamisessa on tiettyjä erityistarpeita johtamisen suhteen. Näitä on mm. eri ikäisten tilanne työpaikoilla ja eri-ikäisten johtaminen sekä työssä esiintyvät eettiset kysymykset. Johtamiseen keinoiksi on ehdotettu työn moniammatillista kehittämistä eli moniammatillista lean-työskentelyä sekä dialogisuuden lisäämistä työyhteisön vuorovaikutukseen (Kulmala 2017). Kaikki nämä keinot ja näkökulmat on syytä huomioida, kun johtamisessa ja sen kehittämisessä lähdetään liikkeelle työpaikan tarpeista käsin.
Lähteet
- Dierendock, D. & Nuijiten, I. 2011. The Servant Leadership Survey: Development and Validation of a Multidimensional Measure. Journal of Business & Psychology. Sep2011, Vol. 26 Issue 3, p249-267. 19p.
- Hakanen, J., Harju, L., Seppälä, P., Laaksonen, A. & Pahkin, K. 2012. Kohti innostuksen spiraaleja. Helsinki: Työterveyslaitos
- Kulmala, J. (toim.) 2017. Parempi vanhustyö. Menetelmiä johtamisen kehittämiseen.
- Kuoppala, J., Lamminpää, A., Liira, J. & Vainio, H. 2008. Leadership, Job Well-Being, and Health Effects – A Systematic Review and a Meta-Analysis. Journal of Occupational and Environmental Medicine: August 2008 – Volume 50 – Issue 8 – p 904-915