Ristiriidat ja niiden hallinta työpaikalla

Teksti ja kuviot: Riitta-Liisa Larjovuori, Tampereen yliopisto

Kaikkialla, missä on ihmisiä, on myös risteäviä mielipiteitä, tarpeita ja odotuksia. Työssä kohtaamme tavallisenkin päivän aikana monenlaisia tilanteita, joissa olemme muiden kanssa eri mieltä tai haluaisimme tehdä asioita eri tavalla. Ihmisillä onkin varsin hyvät valmiudet ratkoa arkielämän ristiriitoja vuorovaikutuksen kautta. Joskus ristiriidat kasvavat isommiksi, ja ne alkavat haitata paitsi vuorovaikutusta osapuolten välillä, myös työpaikan toimintaa laajemminkin. (Pehrman & Poikela, 2015)

Konfliktiherkkyys voi liittyä myös ryhmän kehitysvaiheeseen. Ryhmän muodostumisessa on kuohuntavaihe, jolloin ristiriitoja ilmenee paljon, kun ryhmän jäsenet etsivät omaa paikkaansa ryhmässä.

Konflikti: Osapuolten väliin syntynyt ongelmatilanne, jossa kummatkin osapuolet pitävät toisen näkemyksiä väärinä ja omiaan oikeina. (Kokoustekniikan sanakirja, Jyväskylän yliopiston kielikeskus, 2020)

Pohtikaa:

Mistä teidän työssänne syntyy (tai voi syntyä) konflikteja, ja mitä olette oppineet niistä?

 

“Villakoiran ydin”: Miksi ristiriidat kasvavat joskus isoiksi?

Jos erimielisyys jää kytemään, eikä sitä päästä heti ratkaisemaan, se alkaa kasvaa. Tällainen tilanne voi syntyä esimerkiksi silloin, kun työyhteisössä tehdään päätös, johon kaikki työyhteisön jäsenistä eivät ole tyytyväisiä. Jos “häviölle jääneille” tulee tunne, että heidän mielipiteitään ei kuultu, eikä asiaa ole ratkaistu reilusti, asiaa jäädään puimaan jälkikäteen. Siihen aletaan liittää erilaisia tunteita ja tulkintoja. Tappiolle jääneet voivat kokea, että heitä ei ylipäänsä arvosteta. Työyhteisöön voi syntyä kaksi eri leiriä: tietyn asian “kannattajat” ja “vastustajat”, joihin liitetään erilaisia mielikuvia. Jos avoin keskusteluyhteys “leirien” välillä katkeaa, tunteet ja asiat patoutuvat ja kasvavat korkoa.

Klikkaa suurentaaksesi kuviota.

Konfliktin vaiheet ovat 1) Piilevä konflikti, 2) Koettu konflikti, 3) Tunnetason konflikti, 4) Ilmaistu konflikti, 4) Konfliktin jälkihoito.
Konfliktin vaiheet (Pondy 1967)
Älä oleta, vaan ota puheeksi!

Konfliktien kehittymisessä keskeisessä roolissa ovat osapuolten erilaiset tulkinnat. Jos niitä ei pureta puhumalla, omia tulkintoja aletaan pitää totuuksina, jotka lähtevät  vahvistumaan ja elämään omaa elämäänsä. Tällaisessa tilanteessa työn arjessa sattuvat pienetkin hankaluudet saatetaan tulkita hyvin tunnepitoisesti.

Esimerkkitilanne: Alkaa pienestä, kehittyy nopeasti

Maija unohtaa kiireessä informoida Mikkoa asiakkaan hoitoaikatauluun liittyvistä muutoksista. Mikko kokee tämän takia joutuneensa noloon tilanteeseen, jossa hän on mielestään näyttänyt osaamattomalta ja hölmöltä asiakkaan ja tämän omaisten silmissä. Maija pahoittelee asiaa ohimennen ja naureskellen, eikä selvästikään huomaa, että asia jää vaivaamaan Mikkoa.

Loukkaantunut ja nolostunut Mikko miettii, onko Maija jättänyt asioita tahallaan kertomatta, jotta hän joutuisi huonoon valoon esihenkilön ja muun työyhteisön silmissä.

Jatkossa Mikko alkaa etsiä Maijan käytöksestä vahvistuksia omalle tulkinnalleen, jonka mukaan Maijalla on jotain häntä vastaan. Mikko alkaa miettiä myös, ovatko Maijan lähimmät työkaverit “mukana juonessa”.

Mikkokaan ei halua jäädä yksin, joten hän kyselee omilta läheisiltä työkavereiltaan, eikö Maija ole heistäkin ylimielinen päällepäsmäri, ja tuo tämän toimintaa esille negatiivisessa valossa. Osa kavereista lähteekin vahvasti mukailemaan Mikon tulkintoja. Ei heillä Maijaa vastaan erityisesti mitään ole, mutta he pitävät Mikosta, eivätkä halua olla eri mieltä.

Kun Maija seuraavassa kuussa valitaan työpaikan edustajaksi kehittämistyöryhmään, mutta Mikko ei toisaalta saa lupaa mennä haluamaansa täydennyskoulutukseen, on Mikon mitta täynnä. Hän hakee sairauslomaa, ja ilmoittaa esimiehelleen, että on joutunut työpaikkakiusatuksi.

Pohdittavaksi:
  • Miten tilannetta voisi seuraavaksi ryhtyä ratkomaan?
  • Mitä Mikko olisi voinut tehdä toisin? Mitä Maija olisi voinut tehdä toisin?
  • Mitä työkaverit voivat tehdä?
  • Mitkä tekijät työpaikan toimintatavoissa ovat voineet vaikuttaa siihen, että konflikti syntyi?
  • Mitkä tekijät työpaikalla voivat vaikuttaa siihen, että konflikti pääsee kasvamaan?

Konflikteista on hyötyäkin

Useimmiten ajatellaan, että ristiriidat luovat pahoinvointia ja ongelmia, ja siksi niiden esiintyminen on haitallista. Harvemmin tullaan ajatelleeksi, että konfliktit voivat olla myös hyödyllisiä. Konflikti voi tuoda pinnalle asioita, joiden on syytäkin muuttua. Selvitetty konflikti parantaa työyhteisön toimintaa. Konfliktien ratkaisemisessa kehittyvät taidot parantavat ryhmän kykyä tehdä päätöksiä ja toimia yhdessä jatkossa myös hankalammissa tilanteissa.

Selvitetty konflikti voi esimerkiksi:

  • lisätä ymmärrystä erilaisia ihmisiä ja asioita kohtaan
  • lisätä jäsenten motivaatiota tehtävän suorittamiseen
  • tuottaa parempia päätöksiä ja ratkaisuja ja tuoda esiin uusia ideoita
  • parantaa ryhmän yhteenkuuluvuutta ja korjata ryhmän viestinnässä olleita katkoksia.

Lähde: Jyväskylän Yliopisto, Viestintätieteiden laitos, 2020.

Työyhteisön toimintaa parantavia toiminta- ja ajattelumalleja konfliktitilanteisiin:

  • En voi muuttaa muita ihmisiä. Voin suoraan vaikuttaa vain omaan toimintaani.
  • Otan vastuun omista ajatuksistani, uskomuksistani, sanoistani ja teoistani.
  • En levitä huhuja.
  • En puhu toisten selän takana.
  • Ratkaisen erimielisyydet yhdessä asianosaisten kesken, enkä vedä ulkopuolisia mukaan ongelmaan.
  • En syytä ongelmista toisia. Jos tunnen tarvetta syyttelyyn, otan sen kutsuna pohtia omaa rooliani ongelman syntymisessä, ja miten voin auttaa ratkaisemaan sitä.
  • Keskityn vahvuuksiin enemmän kuin heikkouksiin ja mahdollisuuksiin enemmän kuin ongelmiin.

Lähde: Reinventing Organizations -verkkosivusto, 2021.

Miten sinä suhtaudut konflikteihin?

Koska toimimme työyhteisössä oman persoonamme ja vuorovaikutustyylimme kautta, voi olla hyödyllistä pohtia omaa tyyliään ratkaista konflikteja. Alla esitetyn viitekehyksen mukaan konfliktinhallintatyyleissä painottuvat eri tavalla huolehtiminen itsestä ja huolehtiminen muista.

Kompromissihakuinen toimija huomioi osittain omat ja osittain muiden tarpeensa, mutta hänellä ei ole riittävästi keinoja ja osaamista etsiä sellaisia ratkaisuja, joissa ne molemmat toteutuisivat täysin. Yhteistoiminnallinen konfliktinratkaisija pyrkii ottamaan täysimääräisesti huomioon sekä omat että muiden tarpeet. Kilpaileva sen sijaan keskittyy ajamaan omia etujaan. Sopeutuva mukautuu helposti muiden tahtoon, ja välttelevä pyrkii siihen, ettei ristiriitoja tarvitsisi käsitellä ollenkaan.

Klikkaa suurentaaksesi kuviota.

Viisi konfliktinkäsittelytyyliä ovat: Kilpaileva, yhteistoiminnallinen, vältelevä, sopeutuva. Näistä kilpaileva ja välttelevä ovat osaa itestään huolehtimisesta, kun yhteistoiminnallinen ja sopeutuva ovat enemmän muista huolehtiminen.
Viisi konfliktinkäsittelytyyliä (Blake ja Mouton 1964; Rahim 2010)

 

Arvioi omaa konfliktinkäsittelytyyliäsi alla olevien väittämien avulla!

Välttelevälle tyypillisiä toimintamalleja:

  • Jos joudun konfliktitilanteeseen, sanon yleensä hyvin vähän ja yritän päästä tilanteesta pois niin pian kuin mahdollista.
  • Erimielisyydet muiden ihmisten kanssa saavat minut tuntemaan oloni epämukavaksi ja ahdistuneeksi.
  • Välttääkseni epämukavia tunteita, en useinkaan tuo omia eriäviä mielipiteitä esille, vaan pidän ne omana tietonani.

Kilpailevalle tyypillisiä toimintamalleja:

  • Puolustan tarmokkaasti omaa näkökantaani ja perustelen sen etuja.
  • Mielestäni ristiriidat ovat virkistäviä; nautin tahtojen taistelusta.
  • Esitän mielelläni, miten kannattaa toimia, ja useimmiten olen oikeassa.

Sopeutuvalle tyypillisiä toimintamalleja:

  • Yritän vastata muiden odotuksiin.
  • Pyrin täyttämään ystävieni ja perheeni toiveet.
  • En ehkä saa mitä haluan, mutta se on pieni hinta siitä, että sopu säilyy.

Kompromissihakuiselle tyypillisiä toimintamalleja:

  • Ongelmatilanteissa yritän neuvotella ja käyttää vastavuoroista lähestymistapaa.
  • Ratkaistessani ongelmia, teen mielelläni kompromisseja, jotta asia voidaan jättää taakse mahdollisimman pian.
  • Tulen usein puoliväliin vastaan ja annan hieman periksi välien
    säilyttämiseksi.

Yhteistoiminnalliselle tyypillisiä toimintamalleja:

  • Keskustelen asioista muiden kanssa ja yritän löytää ratkaisuja, jotka vastaavat kaikkien tarpeita.
  • Kun on erimielisyyksiä, kerään mahdollisimman paljon tietoa, ja yritän pitää viestintäyhteydet avoinna.
  • Yritän tarkastella konflikteja molemmilta puolilta. Mitä minä tarvitsen? Mitä toiset tarvitsevat? Mitä muuta asiaan liittyy?

Sopivimmat konfliktinratkaisutyylit ovat osittain tilannesidonnaisia. Kun toimintaympäristönä on työyhteisö, yhteistoiminnallisella otteella päästään useimmiten pitkällä tähtäyksellä parhaisiin tuloksiin.

“Jyrääminen” ei kannata, mutta kynnysmatoksikaan ei tarvitse ryhtyä!

Jos pyrkii aina pitämään omasta mielipiteestään kiinni “hinnalla millä hyvänsä”, heikentää se yleensä sosiaalisten suhteiden laatua ja luottamusta. Halu asettua toisen asemaan ja pohtia molempia hyödyttäviä ratkaisuja on myös arvostuksen osoitus. 

Etenkin pitkäkestoisissa suhteissa, kuten työpaikan suhteet usein ovat, on tärkeää pitää huoli myös omien etujensa toteutumisesta. Jos antaa aina periksi muille eikä pysty tuomaan omia tarpeitaan riittävästi esille, joutuu helposti tilanteeseen, jossa ei voi aidosti hyvin. Tämä voi synnyttää katkeruutta, kyynisyyttä ja työpahoinvointia.

Puhukaa tiimin kesken siitä, miten kukin teistä suhtautuu konflikteihin ja millä tyylillä niitä lähestyy:
  • Miten konfliktin aihe tai muut tilannetekijät vaikuttavat suhtautumiseemme?
  • Mitä hyötyjä ja haittoja erilaisiin lähestymistapoihin liittyy?
  • Miten voisimme itse kehittyä konfliktien ratkaisijoina?
Lähteet:
Takaisin Esihenkilö työhyvinvoinnin edistäjänä -osion alkuun.