Text: Anna Toivonen, Centret för livslångt lärande vid Åbo Akademi
Likabehandlingsplanering är ett verktyg för främjande av likabehandling. Sedan 2015 har diskrimineringslagen förpliktat både privata och offentliga organisationer med minst 30 medarbetare att utarbeta en personalpolitisk likabehandlingsplan.
Syftet med likabehandlingsplanen är att främja likabehandlingen av personalen oberoende av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjerelationer, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan, personlig egenskap.
Minneslistan nedan har sammanställts för att göra det enklare att utarbeta likabehandlingsplanen.
Målet med likabehandlingsplanen
- Alla medarbetare och alla som använder sig av tjänsterna inom äldreomsorgen ska känna sig välkomna.
- Alla ska uppleva att de har möjlighet att uttrycka sig fritt.
- Alla ska känna sig accepterade.
- Alla ska uppleva att man tar hänsyn till dem.
- Kommunikationen är tydlig för alla, och målet är att också beakta människors olika språkliga bakgrund i kommunikationen.
- Lokaler och möten är tillgängliga.
- När en medarbetare eller en äldre person upplever trakasserier, diskriminering eller mobbning vet hen eller hens anhöriga vem man kan berätta om det för, också anonymt, och att man faktiskt ingriper i situationen.
Minneslista över åtgärder för chefer
- Det ska vara möjligt att ge anonym respons på all verksamhet och på personalens agerande inom organisationen.
- Det ska utses personer som ansvarar för likabehandlingsfrågor.
Medarbetare
- Det har på förhand fastställts att det vid rekrytering används blanketter där det inte går att identifiera den arbetssökandes upplevda eller juridiska kön, ålder eller etniska bakgrund.
- Vid rekrytering är informationen om den annonserade tjänsten öppen och omfattande, arbetsbeskrivningar neutrala och ändamålsenliga, så att språket eller bilderna i annonsen inte utesluter någon specifik grupp av sökande.
- Vid val av nya medarbetare observeras rekryterarens förhandsuppfattningar, så att dessa inte styr valet.
- Vid val av nya medarbetare betonas mångfalden bland de anställda.
- Med en grundlig och jämlik introduktion till arbetet ser man till att nya medarbetare blir en del av gruppen och att de känner sig välkomna och jämlikt bemötta på arbetsplatsen.
- Alla ska ha ändamålsenliga arbetskläder och tillgång till omklädningsrum.
- Det har utarbetats tydliga beskrivningar av arbetsuppgifter, som också motsvarar den faktiska ansvarsfördelningen på arbetsplatsen. Den närmaste chefen ansvarar för uppföljningen av detta.
- När medarbetarna ges respons ska man se till att responsen inte stärker förhandsuppfattningarna genom vanliga stereotyper (t.ex. så att kvinnor får beröm för att de är trevliga, flexibla och positiva och män för att de är handlingskraftiga, lugna och kapabla att fatta beslut osv.).
- Kommunikationen kring lönesättning är öppen också när det gäller principer för på vilka grunder olika personliga lönetillägg fastställs.
- Det ordnas regelbundna möten på arbetsplatsen, där medarbetarna har möjlighet att lyfta fram sina synpunkter utan rädsla för sanktioner.
- Medarbetarna har årliga utvecklingssamtal, där den faktiska likabehandlingen på arbetsplatsen diskuteras utifrån en rad frågor.
Klienter och anhöriga
- Kommunikationen kring tillsynsmyndigheten och patientombudsmannen är öppen och tydlig och sker dagligen (anslagstavla, internet, kundkontakter).
- Kommunikationen tar upp tillgängligheten i lokalerna.
- Även ickebinära nya klienter ska ha möjlighet att identifiera sig med gruppen de ansluter sig till.
- Kommunikationen och språkbruket i vardagen är tydliga och praktiskt inriktade. Användningen av förklarande symboler och bilder rekommenderas.
- Individualitet och individuella behov är en central del av serviceplaneringen.
- Klienterna har möjlighet att engagera sig i serviceplaneringen och vara delaktiga i att fatta vårdbeslut som berör dem.
- Könsmångfalden och allas rätt att själva definiera sin identitet och att uttrycka den fritt ska beaktas på alla möten och i all verksamhet.
- De dagliga aktiviteterna och rutinerna ska inte ge uttryck för antaganden som baserar sig på förhandsuppfattningar.
Närmare information
Enligt diskrimineringslagen ska myndigheterna, utbildningsanordnarna och arbetsgivarna utvärdera och främja likabehandlingen i sin egen verksamhet. På sidan om likabehandlingsplanering på webbplatsen likabehandling.fi (öppnas i en ny flik) finns närmare information om och användbara tips för utvärdering av likabehandling, olika steg i likabehandlingsplanering och god praxis samt länkar till handböcker om likabehandlingsplanering.