Jämlikhet och likabehandling i arbetslivet enligt lagen

Sammanställning: Kristina Westerén, Centret för livslångt lärande vid Åbo Akademi

Den här temahelheten är en översikt över det mest grundläggande när det gäller jämställdhet, jämlikhet och likabehandling. Texten har sammanställts i huvudsak utgående från webbplatserna för ansvariga myndigheter, och i slutet av texten finns också en lista över länkar till användbara webbplatser med aktuell information om och anvisningar för frågor kring jämlikhet och likabehandling i ljuset av den gällande lagstiftningen. Det rekommenderas att alla som på sin arbetsplats ansvarar för frågor kring jämlikhet, likabehandling och arbetarskydd eller som av andra orsaker är i behov av exakt information om jämlikhet och likabehandling i första hand ska söka aktuell information på myndigheternas webbplatser eller vända sig direkt till myndigheterna för råd och anvisningar.

Målet inom projektet Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg är att stötta chefer och medarbetare i branschen i deras förändrings- och utvecklingsarbete, också vad gäller jämlikhet och likabehandling. I anslutning till utvecklingsarbetet är det viktigt att öka chefernas och medarbetarnas medvetenhet om köns- och jämlikhetsaspekter och om betydelsen och effekterna av likabehandling för arbetshälsan vid omsorgsenheterna. Genom att beakta jämlikhets- och likabehandlingsperspektivet i t.ex. rekryterings-, ledarskaps- och organiseringsfrågor är det också möjligt att främja personalens arbetshälsa samt branschens attraktionskraft och produktivitet.

Jämlikhet och likabehandling i arbetslivet

Lagar som stadgar om och definierar jämlikhet och likabehandling

Likabehandling betyder att människor behandlas lika oberoende av deras personliga egenskaper. Diskriminering och ojämlikt bemötande förbjuds i lag. Alla människor är lika värda, och var och en har rätt att bli likvärdigt bemött, också i arbetslivet.

Det stadgas om likabehandling och jämlikhet i grundlagen, diskrimineringslagen och arbetsavtalslagen.

Enligt grundlagen får ingen utan godtagbart skäl särbehandlas på grund av kön, ålder, ursprung, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd eller handikapp eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. Grundlagen stadgar också att jämställdheten mellan könen i samhällelig verksamhet och i arbetslivet ska främjas, särskilt vad gäller lönesättning och andra anställningsvillkor. Finlands grundlag (Finlex öppnas i en ny flik).

Jämställdhetslagen (Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män) stadgar att alla former av diskriminering på grund av kön är förbjudet. Syftet med lagen är att motarbeta diskriminering på grund av kön, att främja jämställdheten mellan kvinnor och män och att förbättra kvinnans ställning i synnerhet i arbetslivet. Lagen definierar närmare sådana åtgärder från arbetsgivarens sida, som betraktas som förbjuden diskriminering. Lagen har också som syfte att hindra all diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck. Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (Jämställdhetslag), (Finlex öppnas i en ny flik).

Enligt diskrimineringslagen får en arbetsgivare inte särbehandla arbetstagare. Enligt diskrimineringslagen får ingen diskrimineras på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. Diskrimineringslagen nämner inte kön, eftersom det i jämställdhetslagen stadgas om diskriminering på grund av kön. Diskrimineringslagen stadgar också om att jämlikhet ska främjas. Diskrimineringslag (Finlex öppnas i en ny flik).

I arbetsavtalslagen stadgas det om arbetsgivarens skyldighet att behandla arbetstagare jämlikt. Det är straffbart om det i platsannonser, vid rekrytering av medarbetare eller under anställningsförhållandet förekommer diskriminering som uppfyller kännetecknen för diskriminering i arbetslivet som det stadgas om i strafflagen. Likaså är det förbjudet att missgynna eller behandla någon så att hen drabbas av negativa följder därför att hen vidtagit eller medverkat till åtgärder med syftet att trygga likabehandling (s.k. förbud mot repressalier). Det kan också förekomma indirekt diskriminering vid rekrytering till exempel så att det ställs krav på de sökande som är irrelevanta för anställningen, såsom perfekta kunskaper i finska, även om de inte skulle vara nödvändiga i själva utförandet av arbetet. Därutöver är det förbjudet med trakasserier, vägran att göra rimliga anpassningar så att personer med funktionsnedsättning har förutsättningar att utföra sitt arbete samt med instruktioner eller befallningar att diskriminera. Arbetsavtalslagen (Finlex öppnas i en ny flik).

Alla har rätt till likabehandling i arbetslivet.

Enligt diskriminerings- och jämställdhetslagen är det förbjudet med diskriminering och ojämlik behandling i arbetslivet. Alla har rätt till likabehandling i arbetslivet. Det är arbetsgivarens skyldighet att främja likabehandling, och arbetsgivaren får inte diskriminera medarbetare eller arbetssökande. Diskrimineringslagen förbjuder också diskriminerande annonsering vid rekrytering. I en platsannons är det inte tillåtet att obehörigen ställa krav på de sökande i fråga om ålder, språkkunskaper eller andra sådana egenskaper som gäller dem som personer och som avses i diskrimineringslagen. Med diskriminering i arbetslivet avses diskriminering i arbete, vid rekrytering, vid anställning eller när anställningsförhållandet avslutas. Enligt lag betyder likabehandling att människor behandlas lika oberoende av deras egenskaper, såsom ålder eller religion. När det gäller personer med funktionsnedsättning stadgas det i lagen om s.k. rimliga anpassningar av till exempel arbetsförhållanden.

Övervakning av efterlevnaden av jämställdhets- och diskrimineringslagen

Diskriminering betyder att en person behandlas sämre på grund av en personlig egenskap. Även förnedrande yttringar, mobbning och osakligt skriftligt material kan betraktas som diskriminering.

Efterlevnaden av jämställdhetslagen övervakas av både Jämställdhetsombudsmannen och Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden, som kan fatta beslut om förbud och ålägganden och förena dem med viten. Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden kan också fastställa förlikningen mellan parterna. Diskrimineringsombudsmannen övervakar i huvudsak efterlevnaden av diskrimineringslagen utanför arbetslivet, främjar likabehandling och motverkar diskriminering. Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen speciellt på arbetsplatser.

Jämställdhetsombudsmannen är en självständig och oberoende myndighet vars uppgift är att övervaka efterlevnaden av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män och att ge anvisningar och råd kring efterlevnaden av jämställdhetslagen, såsom kring jämställdhetsplanering och förbud mot diskriminering. Jämställdhetsombudsmannen kan dessutom främja förlikning i ett diskrimineringsfall.

Man kan vända sig till Jämställdhetsombudsmannen om man har upplevt eller varit vittne till diskriminering på grund av kön, könsidentitet och könsuttryck. Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden kan vid vite förbjuda ett diskriminerande förfarande, förelägga en aktör att på förslag av Jämställdhetsombudsmannen utarbeta en jämställdhetsplan inom utsatt tid och fastställa en förlikning. Lag om Jämställdhetsombudsmannen (Finlex öppnas i en ny flik).

Diskrimineringsombudsmannen är en självständig och oberoende myndighet vars huvudsakliga uppgift är att främja likabehandling och ingripa vid diskriminering. Den gemensamma nämnaren för Diskrimineringsombudsmannens uppgifter är att bevaka och främja grundläggande och mänskliga rättigheter. Diskrimineringsombudsmannen är Finlands nationella rapportör om människohandel, övervakar avlägsnandet av utlänningar ur landet och främjar utlänningars ställning och rättigheter.

Man kan vända sig till Diskrimineringsombudsmannen om man upplevt eller varit vittne till diskriminering på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjerelationer, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan personlig egenskap. Man kan också vända sig till Diskrimineringsombudsmannen för en annan persons eller en grupps räkning. Lag om Diskrimineringsombudsmannen (Finlex öppnas i en ny flik).

Arbetarskyddsmyndigheten övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen i synnerhet på arbetsplatser, men Diskrimineringsombudsmannen har också uppgifter som berör främjande av förhållanden, uppföljning och förlikning i arbetslivet. Brott och tvister som berör diskriminering avgörs i allmänhet av domstolar.

När det gäller övervakning av arbetarskyddet på lokal nivå ligger ansvaret hos arbetarskyddsmyndigheten inom regionförvaltningsverkens ansvarsområden för arbetarskyddet, vars uppdrag går ut på att ge råd, anvisningar och utlåtanden om tillämpningen av arbetarskyddsbestämmelser och -föreskrifter. Ifall det finns skäl att misstänka att det är fråga om diskriminering i arbetslivet enligt lagen ska arbetarskyddsmyndigheten göra en anmälan hos polisen för förundersökning.

Arbetarskyddsmyndigheten kan ge arbetsgivaren en uppmaning, ifall arbetsgivaren inte följer förbudet mot diskriminering, förbudet mot motåtgärder eller förbudet mot diskriminerande platsannonsering eller ifall arbetsgivaren inte har utarbetat en likabehandlingsplan. Arbetarskyddsmyndighetens beslut kan förenas med ett vite. Arbetarskyddsmyndigheten är skyldig att informera den som anfört klagomål om diskriminering om att Diskrimineringsombudsmannen hjälper dem som blivit utsatta för diskriminering. Arbetarskyddsmyndigheten kan också begära ett utlåtande om tolkningen och tillämpningen av diskrimineringslagen av Diskrimineringsombudsmannen eller diskriminerings- och jämställdhetsnämnden. Lag om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (Finlex öppnas i en ny flik).

Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden är ett självständigt och oberoende rättsskyddsorgan som förordnats av statsrådet och som behandlar och fattar beslut i ärenden som enligt diskrimineringslagen och lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (jämställdhetslagen) tillhör den. Nämnden övervakar iakttagandet av diskrimineringslagen och jämställdhetslagen i privat verksamhet samt i offentlig förvaltning och affärsverksamhet. Lag om diskriminerings- och jämställdhetsnämnden (Finlex öppnas i en ny flik).

Myndigheter som ansvarar för jämställdhet, jämlikhet och likabehandling i Finland

Jämställdhetsärenden hör till Social- och hälsovårdsministeriets ansvarsområde. Jämställdheten mellan könen främjas via två myndigheter, Jämställdhetsenheten och Delegationen för jämställdhetsärenden som står under ministeriet. Till Justitieministeriets förvaltningsområde hör Jämställdhetsombudsmannen, Diskrimineringsombudsmannen och Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden.

Jämställdhetsenheten (TASY) ansvarar för beredning och koordinering av regeringens jämställdhetspolitik. Jämställdhetsenheten bereder och utvecklar regeringens jämställdhetspolitik, bereder och utvecklar jämställdhetslagstiftningen, främjar integreringen av jämställdheten mellan könen i hela statsförvaltningen och sköter uppgifter som anknyter till EU:s jämställdhetsjuridik och -politik samt internationella frågor.

Delegationen för jämställdhetsärenden (TANE) är en parlamentarisk myndighet som främjar jämställdheten mellan könen i samhället.

Jämställdhetsombudsmannen är en självständig och oberoende myndighet vars uppgift är att övervaka iakttagandet av lagen om jämställdheten mellan kvinnor och män.

Diskrimineringsombudsmannen är en självständig och oberoende myndighet vars uppgift är att främja likabehandling och ingripa i diskriminering. Diskrimineringsombudsmannens verksamhetsfält är omfattande, och ombudsmannens uppgifter förenas av övervakning och främjande av grundläggande och mänskliga rättigheter. Diskrimineringsombudsmannen är Finlands nationella rapportör om människohandel och övervakar avlägsnandet av utlänningar ur landet. Diskrimineringsombudsmannen har också som uppgift att följa upp och främja utlänningars ställning och rättigheter.

Diskrimineringsombudsmannen övervakar iakttagandet av diskrimineringslagen utanför arbetslivet, främjar likabehandling och förebygger diskriminering.

Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden är ett självständigt och oberoende rättsskyddsorgan som förordnats av statsrådet. Det övervakar iakttagandet av diskriminerings- och jämställdhetslagen i privat verksamhet samt i offentlig förvaltning och affärsverksamhet.

I riksdagen tillhör jämställdhetsärendena arbetslivs- och jämställdhetsutskottet.

Arbetarskyddsmyndigheten ansvarar för tillsynen över efterlevnaden av diskrimineringslagen på arbetsplatser.

Centret för jämställdhetsinformation, som ingår i Institutet för hälsa och välfärd, upprätthåller webbplatsen Jämställdhet, som innehåller aktuell, forskningsbaserad information om jämlikhet och kön.

Ansvariga myndigheter i jämlikhets- och likabehandlingsfrågor (Webbplatsen till Social- och hälsovårdsministeriet öppnas i en ny flik).

Jämställdhets- och likabehandlingsplanering på arbetsplatser

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplanen är en åtgärdsplan med syfte att förbättra jämställheten och arbetshälsan på arbetsplatser. Jämställdhetslagen stadgar om att en arbetsgivare minst vartannat år ska utarbeta en jämställdhetsplan som särskilt gäller lön och andra villkor i anställningsförhållandet för att genomföra åtgärderna i syfte att främja jämställdheten, om antalet anställda i anställningsförhållande hos arbetsgivaren regelbundet är minst 30.

Jämställdhetsplanen ska utarbetas i samarbete med förtroendemannen, förtroendeombudet, arbetarskyddsfullmäktigen eller andra representanter som utsetts av personalen. Representanterna för personalen ska ha tillräckliga möjligheter att delta och påverka när planen utarbetas. Arbetsgivaren ska se till att personalens representanter fått tillgång till tillräcklig information innan planen utarbetas. Personalens representanter ska också ges möjlighet att avsätta tillräckligt med arbetstid på att delta i utarbetandet av planen.

Jämställdhetslagen stadgar också om vad som ska ingå i en jämställdhetsplan. Jämställdhetsplanen ska innehålla:

en redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen inklusive en specificering av fördelningen av kvinnor och män i olika uppgifter samt, för hela personalens del, en lönekartläggning av klassificeringen, lönerna och löneskillnaderna i fråga om kvinnors och mäns uppgifter
åtgärder som behövs för att främja jämställdheten och uppnå lönejämställdhet och som enligt planerna ska inledas eller genomföras och

en utvärdering av hur åtgärderna i en tidigare jämställdhetsplan har genomförts och av resultaten.

Personalen ska också informeras om jämställdhetsplanen och uppdateringen av den. Lokalt kan det avtalas att lönekartläggningen görs minst vart tredje år, om en jämställdhetsplan till övriga delar utarbetas varje år.

Enligt jämställdhetslagen ska arbetsgivarna målinriktat och planmässigt förebygga diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck. Denna skyldighet ska beaktas när jämställdhetsplaner förbereds och när det fattas beslut om åtgärder i syfte att främja jämställdheten. Jämställdhetsplanen kan inkluderas i personal- och utbildningsplanen eller i verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet eller utarbetas tillsammans med en likabehandlingsplan. Det kan vara bra att utarbeta jämställdhetsplanen och den personalpolitiska likabehandlingsplanen samtidigt, eftersom det i båda är fråga om att förebygga diskriminering och att skapa förutsättningar för en arbetsplats med jämställda och likvärdiga medarbetare. Arbetsgivaren ansvarar för att jämställdhetsplanen uppfyller kraven i jämställdhetslagen. Jämställdhetsombudsmannen: Jämställdhetsplanering på arbetsplatser (Öppnas i en ny flik.).

Likabehandlingsplan

Diskrimineringslagen har sedan år 2015 förpliktat både privata och offentliga organisationer med minst 30 anställda att utarbeta en personalpolitisk likabehandlingsplan. Syftet med planen är att främja likabehandlingen av personalen oberoende av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjerelationer, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan personlig egenskap.

Enligt lagen ska arbetsgivaren bedöma hur likabehandling uppnås på arbetsplatsen och med hänsyn till arbetsplatsens behov utveckla arbetsförhållandena samt förfarandena i samband med att personal anställs och beslut som berör personalen fattas.

De främjande åtgärderna och deras genomslagskraft ska behandlas i samråd med personalen eller dess företrädare. Likabehandlingsplanen kan också kombineras med en jämställdhetsplan, vilket kan vara bra, eftersom det i båda är fråga om att förebygga diskriminering och att skapa en arbetsplats med jämställda och likvärdiga medarbetare.

För att underlätta jämställdhetsplaneringen har det getts ut ett flertal handböcker både av myndigheter och av andra aktörer. Handböckerna ger stöd i planeringen och genomförandet av en genomtänkt process som ska utmynna i en jämställdhetsplan för arbetsplatsen. Efter avslutad planeringsprocess kan det på arbetsplatsen utarbetas riktlinjer för en bättre, mångsidigare och välmående organisation. Webbplatsen likabehandling.fi upprätthålls av Justitieministeriet och innehåller en stor mängd information för personer och organisationer som är intresserade av likabehandling och icke-diskriminering.

Likabehandling: Handböcker för likabehandlingsplanering (På finska. Öppnas i en ny flik.).

Till exempel arbetarskyddsmyndigheten har gett ut en egen handbok om främjande av likabehandling på arbetsplatser. Handboken innehåller goda råd för utarbetandet av en likabehandlingsplan på arbetsplatser. Handboken beskriver processen som ska utmynna i likabehandlingsplanen i fyra steg:

Analysera det aktuella likabehandlingsläget på arbetsplatsen.
Gör en bedömning av åtgärdsbehoven.
Vidta behövliga, främjande åtgärder.
Följ upp åtgärdernas genomslagskraft.

Finlands näringsliv har sammanställt en broschyr med några praktiska råd för hur instruktionerna i arbetarskyddsmyndighetens handbok kan tillämpas i utarbetandet av likabehandlingsplanen.

Arbetarskyddsförvaltningen: Främjande av likabehandling på arbetsplatsen (Öppnas i en ny flik.).

Finlands näringsliv: Goda råd för utarbetande av likabehandlingsplan (på finska) (Öppnas i en ny flik.).

Även Kommunförbundets nya publikation Mångfald i kommunen. Handbok för främjande av likabehandling i kommunens verksamhet ger vägledning i likabehandlingsplanering i kommuners verksamhet. Kommunerna är enligt lag förpliktade att utarbeta planen. Kommunen ska främja likabehandling som myndighet och tjänsteleverantör, som utbildningsanordnare på sina läroanstalter och som arbetsgivare. Kommunförbundets handbok ger också tips för implementeringen av planen.

Mångfald i kommunen. Handbok för främjande av likabehandling i kommunens verksamhet (Öppna i ny flik).

Syftet med den här översikten är att öka medvetenheten om betydelsen av jämlikhets- och likabehandlingsperspektivet på arbetsplatserna och på så sätt främja kunnandet kring jämlikhetsfrågor och stödja planeringen kring jämlikhet och likabehandling på enheter för omsorgstjänster. I slutet av texten finns också en lista över länkar till webbplatser till ansvariga myndigheter med aktuell information om och anvisningar för frågor kring jämlikhet och likabehandling i ljuset av den gällande lagstiftningen.

Det rekommenderas att alla som på sin arbetsplats ansvarar för frågor kring jämlikhet, likabehandling och arbetarskydd eller som av andra orsaker är i behov av exakt information om jämlikhet och likabehandling i första hand ska söka aktuell information på myndigheternas webbplatser eller vända sig direkt till myndigheterna för råd och anvisningar.

Länkar till användbara webbplatser

Information om och anvisningar för frågor kring likabehandling och jämställdhet och gällande lagstiftning (uppdaterad 15.2.2021). (Länkarna öppnas i nya flikar.):