Text: Jenna Pennanen, Yrkeshögskolan Laurea
Vi lever i ett samhälle där de huvudsakliga ekonomiska resurserna är immateriella, såsom kreativitet, kunnande, innovativitet, tillit och sociala relationer. Samhällsmiljön ändras fortfarande i allt högre tempo som en följd av samverkan mellan flera olika faktorer, och för att kunna klara sig, utvecklas och nå framgångar i den förutsätts det nya sätt att tänka och arbeta både av individer och av hela organisationer. Det finns ett tydligt behov av att reformera både arbetsplatser och ledarskapsmetoder, eftersom konventionella utvecklingsmetoder inte längre räcker till. Därför är det motiverat att reflektera över utvecklingskompetens och -arbete ur ett helt nytt perspektiv. (Juuti, 2011) Ett alternativt angreppssätt för en ny typ av utvecklingsarbete är att förutse framtida utvecklingsförlopp, dvs. idka s.k. framtidsarbete.
Det är bra att vara medveten om stora förändringsvågor, som också kallas för megatrender, eftersom de kommer att påverka vår närmaste framtid också ur ett arbetslivsperspektiv – och som framtidsforskaren Mika Mannermaa uttrycker det är det lättare att ro medströms i en fors. (Manka, 2010) Vi kan inte exakt veta vad framtiden för med sig, men vi vet att vi kan påverka den med våra val i dag – vi kan förutse den. Det förflutna påverkar inte bara nuet utan också hur vi förhåller oss till framtiden. Ju bättre vi i nuet förstår sambandet mellan de val vi gjort och framtiden, desto bättre förutsättningar har vi att förutse framtiden.
Framtidsarbete handlar snarare om ett angreppssätt när det gäller att förutse framtiden än en renodlad metod eller teknik för hur man kan gestalta alternativa framtida utvecklingsförlopp. Framtiden präglas av ovisshet och osäkerhet, men den komplexa och svårtolkade framtiden kan göras mer hanterbar med hjälp av framtidsarbete. Med hjälp av framtidsarbete utreder man genom logiska resonemang bristen på eller mångfalden av fakta, och med hjälp av kreativt tänkande skapas nya insikter och större förståelse. Genom att förutse framtiden stärks både individers och gruppers förutsättningar att navigera i en värld i förändring och i situationer som förutsätter en dynamisk balansgång mellan rationella resonemang och genomtänkt kreativt tänkande. (Jalonen m.fl., 2017)
Ur en organisations perspektiv kan förmågan att förutse framtiden och utvecklingskompetensen som tar sikte på och investerar i framtiden vara av avgörande betydelse för en framgångsrik, produktiv och välmående arbetsplats. Förmågan att förnya sig mitt i en förändring är i sin tur den viktigaste, om inte rentav den enda, källan till konkurrensfördelar för en organisation, som man med hjälp av framtidsarbete kan, så att säga, stimulera. Förnyelseförmågan förutsätter kontinuerligt lärande och att såväl hela organisationen som enskilda medarbetare och anställda i grupper är kapabla att göra nya tolkningar. En chef som tar sikte på framtida framgångar utvecklar kontinuerligt både sitt eget och hela personalens kunnande. Medarbetarna på en arbetsplats borde vara kapabla att tillsammans lära sig av och reagera på förändringsbehov, eftersom man genom att kombinera olika synsätt ofta skapar alldeles nya, fräscha idéer. Lärandet förutsätter att organisationen har en flexibel struktur och att medarbetarna vill ha och har möjlighet till en viss autonomi. Lärandet behöver ha en riktning, som bör ha en koppling till organisationens visioner och strategier, vars implementering cheferna ska kunna leda. Organisationens framgångar och välbefinnande präglas av följande egenskaper: gemensam vision, flexibel struktur, förmåga att leda förändring, kontinuerlig utveckling och organisationskultur som främjar förnyelse. (Manka, 2010) Även enligt Juuti (2011) kan endast sådana organisationer vara framgångsrika i framtiden som kan ta vara på kreativitet och kontinuerlig förnyelse. De borde göras till en del av organisationernas vardagsverksamhet. Enligt honom (2011) har den typen av utvecklingsarbete också som syfte att se nyttan i olikheter, vilket kan vara avgörande för förändringen i en organisation.
Utvecklingsarbetet som tar sikte på framtiden ska basera sig på systemtänkande, vare sig det är fråga om en persons, en medarbetares eller en chefs, eller hela organisationens utvecklingskompetens. Genom att beakta att allt påverkas av allt och genom att acceptera existensen av kreativ potential i olikheten, kan det uppstå något nytt, överraskande och betydelsefullt inför framtiden. (Juuti, 2011) Järvinen (2014) uppmuntrar alla att även på individnivå fastställa en personlig vision till exempel för det egna arbetet eller hela karriären. Var ser du dig själv om fem år? Trots att man inte kan veta något säkert om eller se in i framtiden kan man fråga sig själv: Vad vill jag? Då påminns den som ställer frågan om och om igen om att hen själv har friheten att gestalta sin egen framtid. Karriärvisioner betyder att individen tydligt definierar för sig själv vem och vad slags representant för sitt yrke hen vill vara. Enligt Juuti (2011) vill människor driva framåt sådant som de själva har utvecklat, och därför är det ytterst viktigt att medarbetarna inte bara skapar personliga visioner utan att en del av dem också får vara med att planera, utveckla och genomföra förändringar i delar av verksamheten eller i hela organisationen.
I varje bransch och varje livsområde behöver man kunna förutse framtida utvecklingar, och konkreta verktyg för det får med fördel tillämpas i framtidsarbetet på arbetsplatsen. För att visionerna ska kunna förverkligas och de långsiktiga målen nås förutsätter förändringarna i social- och hälsovårdsbranschen att utvecklingskompetensen förbättras, speciellt när det gäller chefernas ledarförmåga. Inspiration kan man hämta från ett s.k. VUCA-ledarskap som ger verktyg för förändringsledarskap inom affärsvärlden och som har som syfte att möta framtidens utmaningar. Förkortningen står för de engelska orden volatility, uncertainty, complexity och ambiguity. V:et syftar på instabilitet, föränderlighet, turbulens och till och med högexplosiva situationer, där det är omöjligt att förutse förändringar. U:et syftar på osäkerhet, instabilitet och oberäknelighet, vilket betyder att det finns en viss uppfattning om de bakomliggande orsakerna till en förändring men ingen fullständig bild av förändringsfaktorerna. C:et syftar på att framtiden är mångfasetterad, komplex och svårtolkad och att människan utmanas att förstå orsakssamband. A:et syftar på flertydighet och speciellt på mångfalden av information. VUCA-angreppssättet beaktar den ständiga förändringen i världen och vägleder en att förutse och på så sätt också förbereda sig inför framtida förändringar. (Kok & van del Heuvel, 2019)
Social- och hälsovårdsbranschen upplever en brytningstid: strukturreformen av social- och hälsotjänsterna utmanar såväl kunnandet, ledarskapet som framtidsplaneringen, och de stora nya nationella riktlinjerna har skapat mycket diskussion under de senaste åren. En åldrande befolkning, minskad nativitet och arbetskraftsbrist som en följd av branschens försämrade attraktionskraft förutsätter kanske mer än någonsin tidigare en förmåga att förutse och förbereda sig inför framtiden. Enligt en utredning som ingått i Sotenavigaattori-projektet behövs det i social- och hälsovårdsbranschen mer kompetens om hur man förutser och förbereder sig inför framtiden. Enligt utredningen är branschen också i behov av nytt kunnande kring ekonomi, kostnader och servicedesign samt av vårdpersonalens ökade kompetens att förutse och beakta framtida förändringar. Branschen behöver också få mer kunskap om digitalisering och tillämpning av robotteknik. I framtiden kommer också betydelsen av kunnande kring nätverkande, teamarbete, problemlösning, beslutsfattande och informationshantering att bara öka. Branschen förutsätter ett nytt slags hantering av helheter, genomgripande förnyelse och utvecklande av funktioner. (Sotenavi, 2019)
Enligt Manka (2010) består dagens megatrender av teknisk utveckling, uppföljning i realtid, globalisering, nätverksskapande och nya arbetsformer, och det har funnits tecken på dessa redan under flera år. Dessa förutsätter gemensamma arbetslivsfärdigheter, såsom livshantering, samspelsfärdigheter, förmåga att leda både människor och uppdrag samt hantering av innovationer och förändringar. Dessa färdigheter kan i dagens och framtidens arbetsliv vara rentav viktigare än det yrkesrelaterade kunnandet. Också stora teman och megatrender med anknytning till hållbar utveckling, såsom klimatförändringen och den åldrande befolkningen, som bland andra professorn och futuristen Markku Wilenius tagit ställning till i 30 år redan, är en del av dagens värld, och i framtiden kommer de att ha en stor inverkan, också på social- och hälsovårdsbranschen. (Ziemann, 2019)
Vilka färdigheter behövs det då för att man ska kunna förutse framtiden, och varför ska de användas? Utöver öppet sinne, beslutsamhet och ihärdighet behövs det förmåga att undersöka. En praxis att följa och förutse framtida utvecklingsförlopp gagnar på flera sätt bl.a. organisationer. Förmågan att förutse framtida utveckling är en förutsättning för att ett företag ska överleva i en föränderlig värld, eftersom den gör det lättare att tackla utmaningar och problem. Affärsmiljöer blir allt mer komplexa, rutinarbete försvinner, självständigt beslutsfattande blir vanligare och arbetslivets strukturer moderniseras som en följd av den tekniska utvecklingen. (Martela & Jarenko, 2017) Även dialogiskt samspel och tänkande överlag ökar i betydelse. Enligt Perttu Pölönen (2020), expert i framtidsspaning, blir uttryckligen sådana färdigheter som maskiner inte klarar av de mest betydelsefulla i arbetslivet i en tid som han kallar för informationsrevolutionens tidevarv. Han beskriver dem som hjärtats färdigheter. I framtidens arbetsliv borde man framför allt fokusera allt mer på mänskliga och personliga arbetslivsfärdigheter, som Pölönen (2020) kallar för mjuka färdigheter och humanistiska aspekter.
Enligt Jalonen m.fl. (2017) kan man främja förutsättningarna att få grepp om framtiden med hjälp av en engagerande och människocentrerad process, som stärker såväl individers som organisationers framtidsfärdigheter. Framtiden kan undersökas genom att mångsidigt och med ett öppet sinne analysera signalerna från omgivningen, som påverkas av megatrender och trender. För att kunna hitta framtidstrenderna är det enligt Hiltunen (2012) bäst att leta efter svaga signaler i dagens samhälle, som kan ge en fingervisning om framtida förändringar. Svaga signaler kan ge en antydan om framtida trender. Var och en kan identifiera svaga signaler i sitt eget liv och bland sina egna reaktioner. Stöter man på kommentarer som ”aldrig i livet” eller ”usch, fy” kan det vara fråga om svaga signaler. Vem skulle ha trott att det av en tung telefon, stor som en liten resväska, med tillhörande batteri på några år utvecklas en några millimeter tjock apparat med pekskärm, som ger tillgång till närmast alla tänkbara data i hela världen. Ingen. ”Aldrig i livet.”
Svaga signaler har också en koppling till s.k. vilda kort. Dagens svaga signaler kan bli till vilda kort, som är överraskande och snabba förändringar eller serier av förändringar som är svåra att förutse och som det inte särskilt sannolikt blir verklighet av. Det är svårt att förbereda sig på dem, de kan vara naturkatastrofer eller något som människan skapat, som t.ex. uppfinningar. De kan också vara sammanlänkade med eventuella nya vilda kort: till exempel leder vårt internetberoende till ett fullständigt kaos om nätet ligger nere. Utifrån svaga signaler går det emellertid att fundera ut olika vildkortsscenarier, som hjälper också organisationer att förbereda sig på framtida vilda kort eller att hitta allt bättre tillvägagångssätt, metoder och fördomsfria idéer kring utvecklingskompetens. Till exempel på grund av den snabba informationsspridningen är det uttryckligen viktigt att satsa på s.k. kriskommunikation och att utarbeta en strategi för den på förhand. (Hiltunen, 2012) Hon uppmuntrar därför organisationer och chefer att söka efter signaler och identifiera vilda kort speciellt med olika krissituationer i åtanke. På samma sätt som det genomförs räddningsövningar på enheter för serviceboende i social- och hälsovårdsbranschen kan man öva sig i att förutse framtiden genom att kontinuerligt iaktta omgivningen utgående från olika aspekter, och inte bara inför eventuella krissituationer.
Nyckeln till lyckade observationer är ett tydligt mål och en klar bild av vad man letar efter och varför. Genom att utifrån målet formulera en fråga som beaktar alla berörda parter, kontexten, tidsspannet och temana har man kommit en bra bit på vägen. Genom att tillämpa ett STEEPLED-verktyg på hela verksamheten kan man säkerställa att temat betraktas ur ett brett perspektiv. Framtidshjul är också verktyg som synliggör systemiskt tänkande, där frågan som diskuteras behandlas lager för lager. För att göra det kan man använda sig av en PESTE-analys. Det är en metod inom organisationsfuturologi som har som syfte att reda ut ett fenomens eller en organisations aktuella läge eller framtid ur ett politiskt, ekonomiskt, socialt, tekniskt och ekologiskt perspektiv. (Laakso, 2016)
Med en multiprofessionell grupp skapar man förutsättningar för systemiskt tänkande och användning av olika observationsmetoder i processen. I bästa fall analyserar ett företag kontinuerligt externa faktorer som påverkar dess verksamhet, i social- och hälsovårdsbranschen kan det till exempel handla om kartläggning av medarbetarnas kompetensutveckling. Framtidsdata ska undersökas på olika sätt: induktivt och deduktivt, abduktivt, dvs. genom att leta efter sannolika förklaringar, och intuitivt, dvs. genom att lita på sitt eget, individuella sätt att tänka. (Jalonen m.fl., 2017)
Resultaten av undersökningen som ingått i Sotenavigaattori-projektet visar också att ett framgångsrikt ledarskap i social- och hälsovårdsbranschen i framtiden är speciellt en kombination av intuition och empati, dvs. s.k. emotionell intelligens. Emotionell intelligens förutsätter framför allt empati, självmedvetenhet, motivation, självstyrning och sociala färdigheter. (Sotenavi, 2019) Dessa faktorer tillsammans utgör en medarbetares andliga kapital, vars betydelse i framtidens arbetsliv bara ökar, vilket är förståeligt, eftersom en undersökning som Arbetshälsoinstitutet gjorde redan för tio år sedan visade att 35 % av arbetstagarna i Finland upplevde sitt arbete som psykiskt mycket tungt eller ganska tungt. För arbetstagare i social- och hälsovårdsbranschen var siffran så hög som 49 %. Speciellt när arbetstagarna i den här branschen stöter på negativa känslor ökar den upplevda psykiska arbetsbelastningen, som tros bara fortsätta öka i framtiden i vårdarbetet, som förutsätter emotionellt engagemang och närvaro av arbetstagaren. (Manka, 2010) Enligt Manka bör förändringen inte ses som ett hot utan snarare som en möjlighet. Hon anser stagnation, dvs. att verksamheten upphör att utvecklas, vara ett större hot i en värld och i ett arbetsliv som ständigt är i förändring.
I den här arbetsfasen ska man reservera tid för att analysera data och fokusera på förändringskrafter och förändringens livscykel utan att förlora målet ur sikte. Observerade trender får man med fördel undersöka också ur människornas synvinkel och fokusera på vilka möjligheter och följdeffekter de har. (Jalonen m.fl., 2017) Framtidstabeller är också verktyg som lämpar sig för den här arbetsfasen. Det är en metod som gör det lättare att gestalta alternativa framtida scenarier. (Laakso, 2016) Med hjälp av scenarierna kan man leta efter alternativa framtida utvecklingsförlopp och på så sätt göra det lättare att förbereda sig på olika möjliga utvecklingsbanor. Med beaktande av utvecklingstrender och megatrender ska man sedan gå över till att skapa visioner och bygga upp strategier och speciellt olika framtidsscenarier för organisationen. (Manka, 2010) Scenarioarbetet ger upphov till framtidskunskap, som gärna får visualiseras, skrivas ner i form av en berättelse eller dokumenteras med hjälp av metoder för prototypering, såsom videor, animationer eller simuleringar.
Framtidsspaning och -arbete ger upphov till nya möjligheter att förstå, klara sig och nå framgångar i en föränderlig värld, där utmaningar och rentav oväntade färdigheter som förutsätter utveckling och kreativitet ständigt är närvarande. Pölönen (2020) argumenterar också för modig användning av kreativa färdigheter och fantasi i arbetslivet. Enligt honom kan arbetslivet utvecklas med hjälp av medarbetarnas individuella resurser, som kommunikationsfärdigheter, empati och mod, och deras fördomsfria användning i anslutning till framtidsspaningar. Han är övertygad om att hjärtats bildning skapar framgång och lycka för alla parter i arbetslivet.
Litteratur
- Hiltunen, E. (2012): Matkaopas tulevaisuuteen. Helsingfors: Talentum.
- Jalonen, H., Lehti M., Tonteri, A., Koskelo M., Nousiainen, A.K. & Jäppinen, T. (2017): Signaaleista tulevaisuustarinoihin – ennakoinnin lyhyt käsikirja. Suomen yliopistopaino Oy. Tammerfors, 2017.
- Järvinen, K. (2014): Työn mielekkyyden johtaminen. Käytännön opas. Helsingfors: Talentum.
- Juuti, P. (2011): Työyhteisön kehittäminen ja johtaminen. Vanda: Hansaprint.
- Kok, J. & van del Heuvel, C. (red.) (2019): Leading in a VUCA World. Integrating Leadership, Discernmentand Spirituality. Springen Open. E-bok.
- Laakso, A. (2016): Tulevaisuutta tekemään. (Medieguiden öppnas i PDF-format i en ny flik.).
- Manka, M.-L. (2010): Tiikerinloikka työniloon ja menestykseen. Helsingfors: Talentum.
- Martela, F. & Jarenko, K. (2017): Itseohjautuvuus – miten organisoitua tulevaisuudessa. Alma Talent. Helsingfors, 2017.
- Pölönen, P. (2020): Tulevaisuuden lukujärjestys. Helsingfors: Otava.
- Sotenavi. (2019): Åbo yrkeshögskola, Tammerfors yrkeshögskola, Turun ammattikorkeakoulu, Tampereen ammattikorkeakoulu, Etelä-Pohjanmaan terveysteknologian kehittämiskeskus & Studiecentralen Sivis. Sotenavigaattori öppnas i en ny flik.
- Ziemann, M. (2019): Tulevaisuustutkija Markku Wilenius tietää, että 10 vuoden päästä elämme täysin erilaisessa maailmassa: ”Suuri herääminen on selvästi tapahtumassa”. Nyhetsartikeln av Yle öppnas i en ny flik. Publicerad: 4.8.2019.