Text: Johanna Lilja, Tammerfors universitet
Arbetshälsan kan främjas med hjälp av gott ledarskap. De rådande ledarstilarna utmanas av att dagens arbetsliv är i ständig förändring och att nya generationer tar steget ut i arbetslivet. Ständiga förändringar skapar ett behov av kompetensutveckling hos personalen, samtidigt som nya generationer vill ha allt plattare hierarkier samt inspirerande arbete och bekväma arbetsförhållanden. Det finns fortsättningsvis ett behov av ledarskap, men en arbetsmiljö i förändring gör att ledarstilarna behöver uppdateras.
En förhållandevis ny ledarstil som baserar sig på interaktionen mellan en coach och en adept kallas coachande ledarskap. Coachande ledarskap är en ledarskapsmetod som kombinerar ledarskap och coachning och sätter fokus på ledarens vilja att bemöta de anställda som individer och som grupper. Enligt Ristikangas & Ristikangas (2013) är coachande ledarskap ett holistiskt sätt att påverka och bli påverkad, som starkt präglas av uppskattning, tillit, ömsesidigt engagemang och målinriktad samverkan.
Coachande ledarskap har bland annat beskrivits som ett timglas (se figur nedan), som kombinerar en handlingskraftig managers, en vägledande leaders och en coachs coachningsmetoder i en balanserad helhet. Coachande ledarskapsmetoder går ut på samarbete, ömsesidig tillit, förståelse för olikheter, hänsyn till andra och förmåga att vara närvarande.
Klicka på bilden för att förstora den.
Helhetsmodell för coachande ledarskap (Ristikangas & Ristikangas, 2013)
På dagens arbetsplatser upplever de anställda en allt starkare press att kontinuerligt utveckla sitt kunnande och sin expertkunskap. Med hjälp av coachande ledarskapsmetoder har chefen möjlighet att främja medarbetarnas inre motivation för att utveckla sig själva. En coachande chef strävar efter att hitta de anställdas inre potential, som gör det lättare att vägleda dem att utvecklas. I bästa fall kan chefen med hjälp av coachande ledarskapsmetoder främja en enskild medarbetares vilja att engagera sig i sitt arbete (Kim m.fl., 2013) och stärka hens inre motivation att utveckla sig själv.
Coachande ledarskap har vissa fördelar också vad gäller arbetshälsan. Till exempel enligt Ellinger och kollegors (2005) undersökning ökar coachande ledarskap medarbetarnas arbetstillfredsställelse och förbättrar deras arbetsprestationer. Coachande ledarskap har också en koppling till goda relationer chefer och de anställda emellan (Viitala m.fl., 2010). Med hjälp av coachande ledarskapsmetoder kan chefen alltså i bästa fall skapa förutsättningar för en hållbar och långvarig relation med medarbetarna och främja deras välbefinnande på arbetsplatsen.
TIPS
Nedan några konkreta tips på hur du som chef kan tillämpa coachande ledarskap på arbetsplatsen.
- Uppmuntra och inspirera de anställda till att lära sig mer om sitt yrke och att utveckla sig själva.
- Identifiera olika slags potential, dvs. resurser och dolda möjligheter hos de anställda. Genom att erbjuda de anställda upplevelser av att de kan lyckas i sitt arbete och genom att ge dem tro på sin egen potential engagerar du de anställda i arbetet, och i bästa fall kan du få dem att överträffa förväntningarna i en viss arbetsuppgift.
- Bemöt de anställda med respekt – som människor.
- Diskutera med de anställda och var genuint närvarande. Genom att personligen visa intresse för varje medarbetare kan du fördjupa kontakten mellan dig själv och dem. Genom att visa genuint intresse stärker du de anställdas känsla av att vara respekterade.
- Engagera de anställda i utvecklande, idéskapande och beslutsprocesser.
- Visa med ditt eget agerande exempel på saker du önskar ska bli praxis på arbetsplatsen.
- Lämna utrymme för spontanitet och möjligheter att stanna upp – för närvaro. Ständig brådska utan några som helst möjligheter att stanna upp dödar kreativiteten, som i sin tur är en förutsättning för att arbetsprocesserna, -platsen och -miljön ska kunna utvecklas.
- Gör observationer av teamet som du leder. Försök iaktta dynamiken och spänningarna inom teamet med hjälp av ett undersökande angreppssätt. Lös problemen tillsammans med teamet.
- Lämna utrymme också för misstag. En arbetsmiljö som tillåter misstag skapar en öppnare arbetskultur, där de anställda vid behov vågar be om hjälp och stöd.
Litteratur
- Ellinger, A. D, Ellinger, A. E. & Keller, S. B. (2005): Supervisory coaching in a logistics context. International Journal of Physical Distribution & Logistics Management 35 (9/10), 620–635.
- Kim, S., Egan, T. M., Kim, W. & Kim. J. (2013): The impact of managerial coaching behavior on employee work-related reactions. Journal of Business & Psychology 28, 315–330.
- Ristikangas, M. R., & Ristikangas, V. (2010): Valmentava johtajuus. Helsingfors: WSOYpro.
- Viitala, R., Mäkelä, L. & Hölsö, S. (2010): Lähijohtajuuden, esimies-alaissuhteiden ja työhyvinvoinnin välinen yhteys, i: T. Uotila (red.). Ikkunoita osaamisen johtamisen systeemiseen kokonaisuuteen. Vasa: Vasa universitet, 177–208.