En organisation \u00e4r en samling m\u00e4nniskor med ett gemensamt m\u00e5l som fungerar i samma riktning. F\u00f6r att organisationen skall fungera \u00e4r det viktigt att det finns kompetens inom organisationen. Med kompetens avser jag m\u00e4nniskor som har olika f\u00e4rdigheter. F\u00f6r att kunna bevara kompetensen i en organisation \u00e4r det viktigt att det finns n\u00e5gon form av kunskapshantering eller HRM-struktur. Organisationens medlemmar m\u00e5ste veta att de bidrar med n\u00e5gonting till organisationen f\u00f6r att k\u00e4nna sig motiverade, men hur skall egentligen HR f\u00f6rvaltas i en organisation?<\/p>\n
Ett case jag analyserade i en annan kurs (HRM) handlade om hur en arkitektbyr\u00e5 tappade sina b\u00e4sta anst\u00e4llda. En arkitektbyr\u00e5 kan enligt mig ses som en kulturorganisation d\u00e5 den bidrar med merv\u00e4rde f\u00f6r den kulturella uppbyggnaden i samh\u00e4llet. Dessutom \u00e4r ofta arkitektbyr\u00e5er mer kreativa \u00e4n traditionella organisationer d\u00e5 de alltid \u00e4r tvungna att prestera de b\u00e4sta m\u00f6jliga riktningarna f\u00f6r att kunden skall v\u00e4lja just dem. I caset,\u00a0HBR Case Study,\u00a0EDWARD E. LAWLER III, \u201dWhy are we loosing our best people\u201d var problemet att organisationen fungerade p\u00e5 s\u00e5 m\u00e5nga niv\u00e5er och kommunikationen h\u00f6ll inte mellan niv\u00e5erna. Den kulturella arkitektavdelningen ans\u00e5gs ocks\u00e5 vara p\u00e5 en h\u00f6gre niv\u00e5 \u00e4n f\u00f6rs\u00e4ljningsavdelningen vilket frustrerade m\u00e5nga anst\u00e4llda d\u00e5 de hade en briljant id\u00e9 som inte gick att s\u00e4lja p.g.a. d\u00e5lig f\u00f6rs\u00e4ljningsteknik.<\/p>\n
L\u00f6sningen i caset och som \u00e4ven m\u00e5nga andra kulturorganisationer var att f\u00f6rb\u00e4ttra den interna kommunikationen. Minska p\u00e5 luckorna mellan f\u00f6rman och de anst\u00e4llda och cheferna borde vara mer insatta i organisationen. Olika mentorprogram var de \u00e4ldre anst\u00e4llda finns som st\u00f6d f\u00f6r de yngre skulle ocks\u00e5 bidra till en l\u00f6sning samt att ha en s.k. \u201dOpen door policy\u201d var de anst\u00e4llda kan komma med direkt feedback till sina chefer. Det viktigaste i organisationer \u00e4r allts\u00e5 att bevara stj\u00e4rnkompetens, den kompetens som finns ut\u00f6ver det som beh\u00f6vs f\u00f6r att utf\u00f6ra arbetet, kompetensen som skiljer indivier \u00e5t.\u00a0Stj\u00e4rnkompetensen best\u00e5r av emotionell kompetens, som kan indelas i fem olika omr\u00e5den: Sj\u00e4lvinsikt, sj\u00e4lvstyrning, motivation, empati och social f\u00f6rm\u00e5ga.\u00a0HRM- I organisationens hj\u00e4rta, A. Lindmark, kap\u00a08, kompetens<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
En organisation \u00e4r en samling m\u00e4nniskor med ett gemensamt m\u00e5l som fungerar i samma riktning. F\u00f6r att organisationen skall fungera \u00e4r det viktigt att det finns kompetens inom organisationen. Med kompetens avser jag m\u00e4nniskor som har olika f\u00e4rdigheter. F\u00f6r att kunna bevara kompetensen i en organisation \u00e4r det viktigt att det finns n\u00e5gon form av … Forts\u00e4tt l\u00e4sa Kompetens i kulturorganisationer<\/span>