Kurslitteratur: Transformativt ledarskap

Maria

Tourish och Pinnington (2002) skriver i sin artikel Transformational Leadership, Corporate Cultism end the Spirituality Paradigm: An Unholy Trinity in the workplace? om transformativt ledarskap (transformational leadership). Transformativt ledarskap har blivit ett ämne som fått allt mer uppmärksamhet igenom det ökade fokusen på företagskulturer och strävan efter samhörig kultur vilket utgör en konkurrensfördel, skriver Tourish et.al (2002).

Företagskultur utgörs av kognitiva system vilka förklarar hur människor tänker, grundar och gör sina beslut (Pettigrew 1979 refererad i Tourish et.al 2002). På den allra djupaste nivån utgörs kultur av komplexa uppsättningar av värden, föreställningar, tro vilka tillsammans utgör hur företaget styr sin verksamhet (Pettigrew 1990 refererad i Tourish et. al 2002). Transformativt ledarskap handlar enligt Tourish et.al (2002) om att ledaren skapar ett ”högre mål” för företaget och får företagets följare och hängivna medlemmar att sträva efter detta högre mål som representeras av att de är ”för allas bästa”. Det finns ingen orsak att anta att målen som utsatts av en transformativ ledare skulle grunda sig i ett djupare ömsesidigt intresse av alla företagets parter, och målet behöver således inte uttrycka hela organisationens verkliga intresse. Tourish et.al (2002) utgår ifrån en kritisk analys i sin text när de studerar transformativt ledarskap, och deras avsikt är att ifrågasätta huruvida man i sig behöver alls ledare. Samtidigt som författarna anser att aktuella modeller om transformativt ledarskap i dagens läge är bristfälliga och föreslår att nya utvecklas. Dock medger författarna  att transformativt ledarskaps teorier har en potential att befrämja auktoritära former inom organisationer.

Det var intressant att läsa en artkel som är mer av det kritiska slaget, och inte endast artiklar som ”stryker medhårs”. Eftersom ledarskap och kultur är ett sådant komplext fenomen är det nyttigt att man även i sina studier utgår ifrån en kritisk infallsvinkel.

//Maria

transformational-leadership-quote

Källa:

Tourish, Dennis. & Pinnington, Ashly. (2002) Transformational Leadership, Corporate Cultism end the Spirituality Paradigm: An Unholy Trinity in the workplace?. Human Relations (55): 147-172

 

Kurslitteratur: Ledarskap och kulturellt värde inom organisationen

Maria

Jag har även fördjupat mig i Holdens (2011) bok Cultural Leadership Handbook: How to run a creative organization. Boken tar upp olika aspekter och utmaningar som man kan möta när man leder en kreativ organisation, d.v.s. själva ledarskapet, kreativitet, kultur, kulturella värderingar, kunskap etc.

En ledare skall veta vart han/hon vill leda sin organisation, och skall kunna kommunicera den visionen åt sin anställda för att hjälpa dem fullfölja organisationens mål skriver Holden (2011). En stor utmaning för en ledare är att kunna fördela rättvist organisationens resurser, kapital, människor och tid. Samtidigt poängterar Holden (2011) att en kulturell organisation har fler faktorer att fokusera på än endast vinst och förlust. Utan en kulturell organisation måste skapa kulturellt värde. Kulturellt värde skapas enligt Holden (2011) genom tre huvudsakliga sätt:

  1. Genom den väsentliga kvaliteten av organisationens aktiviteter.
  2. Genom instrumentella fördelar, som kan vara sociala- och/eller ekonomiska vilka skapas utifrån organisationens aktiviteter.
  3. Samt hur organisationen sammankopplas med aktiviteterna och hur dessa påverkar organisationens anställa och organisationsklimat.

Genom att ha dessa tre faktorer i bakhuvudet kan en ledare skapa en uppfattning om organisationens kulturella värden och som tydliggör och uttrycker vad ledarens kulturella organisation ägnar sig åt menar Holen (2011). Holden (2011) fortsätter att poängtera att en ledare måste kunna handskas med den komplexa relationen mellan den enskilda individens idéer om etiska värden och de ekonomiska och sociala värderingar som härleds ifrån de kollektiva kulturella aktiviteterna. Detta anser jag är viktigt att lyfta upp och reflektera mera över. En ledare av en kulturell organisation har så många olika aspekter och faktorer som skall tas i beaktande när det gäller kultur och kulturella värderingar. För att vara en bra ledare skall man som sagt lyckas att respektera varje enskild individs värden samtidigt som de kollektiva värderingarna som skapats inom organisationen. Detta är någonting som jag tror min informant för projektarbetet kommer att poängtera att är en stor utmaning i dennes vardag på arbetsplatsen. Samtidigt som en ledare skall respektera och kunna ta anställdas enskilda kulturella värden i beaktande, så är ju en ledare (tyvärr) den person som även är den som tvingas ta beslut som kanske inte alltid gläder alla eller är 100% rättvist åt varenda enskild anställd. Det är en balansgång, och det kommer vara intressant att få höra vad min informant har att säga om saken.

//Maria

Sant eller falsk? Vad anser ni?
Sant eller falskt? Vad anser ni?

 

Källa: Holden, John. (2011) Cultural Leadership Handbook : How to Run a Creative Organization. Ashgate Publishing Group :  Farnham, Surrey, GBR

Kulturen kring ledarskap och hur en kreativ organisation borde styras?

Andreas

Cultural Leadership Handbook : How to Run a Creative Organization

Eftersom det vart lite oklart i vad blogg-inläggen skall handla om så har jag först nu kommit igång med dom bättre. Jag har börjat läsa en del av den litteratur som vi har delat upp mellan oss i gruppen för projektarbetet. Den här första källan som jag kommer att reflektera över heter Cultural Leadership Handbook : How to Run a Creative Organization och är skriven av John Holden och Robert Hewison och är utgiven 2011, så den är en väldigt relevant bok om ledarskap. Vissa källor tyckte jag att kunde lämnas bort eftersom 1993 inte är så relevant mera.

Boken i sig handlar inte så mycket om ledarskap i samband med kultur utan jag upplever det som att man försöker förklara kulturen kring att vara i en ledande position. Nästa inlägg som jag kommer att skriva kommer behandla kultur som konst och musik i samband med ledarskap. Kultur kan upplevas som en omgivning med regler, normer och så vidare, eller som konsten. I det här sammanhanget är det kulturen som har att göra med regler, normer, uppförande, skillnader, gemensam grund, mål, visioner och allt vad som kan tänkas höra företagskulturen till.

I boken diskuteras egenskaper som en ledare skulle vara i behov av och vad de borde sträva till att uppnå i hur man bemöter andra människor, de människor man skall leda helt enkelt. Holden och Hewison talar om att kunna inspirera, delegera, skapa mål och mening, skapa värden. De nämner också kreativitet och innovation som något en ledare skall besitta eller i alla fall ha förmågan att uppmuntra hos sina anställda. Att kunna skapa en uppfattning om mening (sense of purpose, låter bättre på engelska) är också något som ledare bör göra. De talar också om tre pelare för en ledare, engagemang, service och tillit, en ledare som kan skapa detta kring sig borde vara en bra ledare. Det svåra är alltid att behålla sina medarbetares förtroende och tillit, något som tar länge att bygga upp men som kan raseras väldigt snabbt. I boken omnämns tillit som ett socialt kapital, ett av de absolut viktigaste, desto större tillit det finns mellan individer, desto större tillit mellan olika grupper finns det och det leder till större tilltro. Om man förlorar tilliten är det väldigt snabbt hänt att det skadar både ditt rykte och de kulturella värderingar man byggt upp.

”Vänskap kan inte finnas utan förtroende och förtroende inte utan integritet.” – Samuel Johnson

// Andreas Kaján

Kurslitteratur: Krosskulturellt ledarskap

Maria

Jag har nu läst mig in på ledarskap ur ett kulturperspektiv, och speciellt ur en krosskulturell synvinkel. Hudea (2014) skriver att genom den ökade globaliseringen har det krosskulturella konceptet blivit aktuellt inom alla verksamhetsområden. Begreppet krosskulturellt  ledarskap är mer komplicerat än man kan tro vid första anblick, och Hudea (2014) definierar det enligt följande:

  • när ledaren tar i beaktande, accepterar och förstår andra personers (anställdas, partners, leverantörers, kunders) vanor, normer, värden och övertygelser oavsett deras kulturella bakgrund när man fattar beslut och genomför beslut.
  • olikheter i ledarskapsstilar (som har olika historiska bakgrunder, kulturella skillnader, regionala skillnader o.s.v.). Ledarskap är beroende av sin kontext, d.v.s. ledarskap är olika beroende på ursprung, omgivning, utbildningssystem och den sociala omgivningen.

Den enskilda individen har möjlighet att påverka i hur stor utsträckning man har kontakt med varierande kulturella tankesätt och beteenden (Hudea 2014). Samtidigt kan den enskilda individen själv bestämma hur mycket man lär sig av dessa varierande kulturer och accepterar dem och berikar sig själv och sin respekt för världens diversitet, fortsätter Hudea (2014).

En ledare har dock inte samma möjlighet att välja huruvida man är i kontakt med olika kulturer menar Hudea (2014). Utan för ledaren blir denna kontakt med olika kulturer en nödvändighet för att kunna utveckla en hälsosam och hållbar utveckling för sin organisation (Hudea 2014).

Hudea (2014) har utvecklat två modeller som jag tycker väldigt informativt sammanfattar och belyser krosskulturellt ledarskap. Figur 1 beskriver hur det oberoende av verksamhetsområde existerar diversitet inom och utanför varje organisation. Medan Figur 2 förklarar vad en ledare skall göra i en krosskulturell organisation för att uppnå framgångsrikt ledarskap.

Skärmavbild 2015-04-29 kl. 17.18.20 Skärmavbild 2015-04-29 kl. 17.18.05

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

// Maria

Källa:

Hudea, Oana. (2014) Cross-cultural Leadership. Manager (19): 45-52

Projektarbete: Råa-live

Sofie

Som Andreas skrev i ett tidigare inlägg kommer han, jag och Lisa att arbeta tillsammans med projektarbetet. Vi kommer alltså att undersöka hur Rockföreningen ordnar samt genomför evenemanget Råa-live. Råa-live är ett två dagars evenemang där olika band uppträder som välkända artister, det handlar alltså om en tribute show. På scen syns allt från heavy metal band till popartister.

Vi inleder projektet med att läsa oss in på ämnet kultur och ledarskap. På vår följande träff kommer vi att diskutera vad vi har läst för att sedan precisera och dela upp vilka områden vi ska fokusera på i arbetet.

För tillfället läser jag boken Event Management: How to Apply Best Practices to Small Scale Events (2011) av Sven Damm. I boken identifieras och rekommenderas olika styrmodeller som projektledare kan ha till nytta för småskaliga evenemang. Detta tänker jag att vi kunde ha till stor nytta av eftersom vi vill undersöka hur en liten festival organiseras.

// Sofie

Projektarbete

Matti

Jag och Corinne kommer i projektarbetet att fokusera på upplevelseekonomi. Vi båda har praktisk erfarenhet i denna bransch och brinner för upplevelser. Som första steg i vår plan tänker vi närmare läsa in oss på vad upplevelseekonomi egentligen innebär, helt enkelt definiera begreppet. Efter detta är tanken att fokusera på två olika upplevelser och forksa i dess komponenter och vidare varför kan de klassas som upplevelser. Som litteratur till en början har vi valt att läsa boken The experience economy : a new perspective av Albert Boswijk, Thomas Thijssen och Ed Peelen (2007) och vetenskapliga artiklar tangerande upplevelseekonomi. Efter detta bestämmer vi oss på vilka upplevelser vi vill närmare fokusera på.

//Matti & Corinne

Med Råa-Live på Kåren som Projektarbete

Andreas

Jag har planerat att arbeta tillsammans med Lisa och Sofie som också studerar musikvetenskap. Vi tänkte därav att vi skulle dela upp vårt arbete och skriva om många olika ämnen som berör ledarskap, kultur och också musik eftersom det är vårt intresseområde. Vi tänker oss att vi kunde skriva om ledarskap i allmänhet, ledarskap i samband med kultur och ledarskap inom musik. Vi har alla hittat lite olika källor som vi sammanställt i en projektplan. Vi kommer att ha olika ansvarsområden som vi skriver om och sedan sammanställer och skickar till varandra så att alla lär sig om vad den ena läser. Sedan kommer vi att göra en helhet av allt vi hittat som en slags allmän information om kultur, musik och ledarskap.

Vi tänkte att vi skulle undersöka hur rockföreningen vid Åbo Akademi genomför evenemanget råa-live som är en stor tribute musikfestival som ordnades på Kåren under senaste helg. Där uppträdde 15 olika band som välkända och etablerade internationella artister. Vi vill alltså intervjua och ta reda på hur rockföreningen går till väga när de planerar och genomför evenemanget. Därav är planen att vi kunde intervjua någon eller några medlemmar ur styrelsen för att få en inblick i arbetet. Det skulle vara roligt att få en inblick i hur man arbetar med ett så stort projekt i en så pass liten förening och utreda hur studeranden vid Åbo Akademi satsar på kulturprojekt och hurudan former av kulturledning som förekommer i det här sammanhanget.

råååa

//Andreas Kaján

Paradoxical co-existance

Henna

Being in between- av Tanja Vilén fick mig idag att fundera på hur brett fältet för kulturproduktion egentligen är. Enligt henne finns det mycket i vårt samhälle som allting händer samtidigt. Paradoxical co-existance kallar hon det och enligt mig stämmer detta mycket väl. Dessa finns och påverkar oss samtidigt men relativt oberoende av varandra. Kultur som ett konsumtionsslag är en enhet och under dåliga tider konsumeras dessa mindre överlag, men som olika enheter är de olika tilldragande beroende på åskådarens personliga behov.

Kultur är något man producerar och det består av så många olika fält av konst, alla inuti en och samma värld. Genom produktionen av kultur bereder man utrymme för många olika uttrycksformer, vissa mer traditionella än de andra. Musik i symfoniorkestern kan enligt mig inte jämföras med konst i bildform, eller eventuellt inte ens teater. Dessa är olika skikt och former av ett och samma. De är kultur men uppskattas av åskådaren på olika sätt. De konsumeras på ett varierande sätt.

Vilén beskriver operan och dess symfoniorkester som en enhet eller en organisation där allting lever på sitt sätt, det evalverar och förbättrar sig som en process. Dess individuella struktur kan enligt mig jämföras med teaterproduktion, lika som man inom teater förbättrar sig och ändrar uppbyggnaden och grupper inom de olika delarna av organisationen, tävlar man sinsemellan med en ledare som håller spelet igång.

För att skapa måste de olika individerna i en opera organisation arbeta tillsammans för ett gemensamt mål. Vilén nämner parallella produktioner. Dessa är olika från en opera eftersom man saknar de visuella interpretationerna, de är halvfärdiga och förbättrar varandra. Man samarbetar för ett större mål men konflikter är oförnekliga.

Man har följt med dehär organisationerna från flera olika håll och som vetenskapliga betraktare har man märkt att de olika organisationerna inom kulturproduktion och speciellt ledarkapen och dess roll i organisationen, har ett visst beroendeförhållande till de olika personligheterna inom organisationen. Identiteterna som samarbetar har traditionsenligt en påverkan på varandra och speciellt diversiteten gör det möjligt för organisationen att ha något så kallat ”skiftande cirkel av identiteter” som beskriver ett spel där de olika identiteterna, personerna och professionerna gör att ståndpunkten och organisationens koncentrerade mål har ett visst skift igenom arbetets gång. Hybrida identiteter inom en orgnisation beskrivs som olika polaricerade identiteter som står varandra i konflikt men som slutligen samverkar i en blanding av dem båda.

Vilka valmöjligheter

OJ vad det känns svårt! Jag har så mycket att välja mellan då jag skall läsa kurslitteratur till denhär kursen. Det känns så överväldigande att försöka hitta något som intresserar och som hålls inom kursens ramar.

Vad jag läst hittills har handlat mycket om flera olika synvinklar inom kulturproduktion och ledarskap. Det finns enligt mig så mycket att se på då det handlar om kultur. Hur skall man kunna beskriva vad kultur är? För mig är kultur så mycket, det handlar om identitet och ens sätt att uppleva världen. För vissa är kultur endast den högkultur vi talar om då man nämner opera, teater och konst. Dessa är ju alla olika sorter av konstformer men bakom sig har de en eller flera personers tankar och identitet.

Att följa med en konsär, en person som sjunger på en scen är mer än bara personen och dess meddelande till världen. Hen har eventuellt skrivit låten själv men bakom låten finns dock en hel sal av människor, producenten, spelarna, instrumenten och deras skapar allt påverkar. Man kan följa tråden ända fram till en person som gett sångaren idéerna till sången, känslorna som personen gett upphov till eller någon händelse i en annans liv.

F25627E4-423D-4054-9273-584EF1B272C445

Nu skall vi ändå inte tappa bort oss i mina tankegångar denna måndag. Jag har hittat mycket att läsa och har beaktat andras idéer likaså för att få mångsidighet i det jag läser. Jag har kommit relativt långt med mina texter och har velat hålla mig vid ganska många av de tipsade avhandlingarna och en bok om ledarskap.
Dessa är mycket intressanta och de har väckt tankar i mig. Jag har funderat på de olika sätten att leda kultur och hur ledarskap i sig kan formas i kulturorganisationer och evenemang. Det finns många avhandlingar, ur flera olika infallsvinklar inom opera och ledarskap inom musik, symfoniorkester och etnografiska analyser inom kultur som olika organisationer.

Ledarskap i kreativa organisationer

Laura

John Holden och Robert Hewison (2011) skriver att organisationer, speciellt kreativa organisationer, ska allra först fundera vad kunden behöver och efter det börja utveckla organisationssystemet så att kundens behov blir tillfredsställda. Enligt Holden och Hewison (2011) kräver kreativa organisationer ledarskap som är flexibelt. Man kan till exempel arbeta genom att bilda olika projektteam som fungerar som ett nätverk och där det inte finns en hierarki.

Det är viktigt att cheferna inser att den viktigaste informationen samlas och de bästa idéerna utvecklas av personalen i det vardagliga arbetet. Det är chefens uppgift att hitta på nya sätt att dela den kunskapen så att alla i organisationen kan ha nytta av den. Det är också viktigt att lyssna på andra människor och skapa diskussioner och dialoger med dem. (Holden och Hewison 2011).

Ibland behövs det ledarskap där det är viktigt att chefen gör snabba beslut. Chefer i kreativa organisationer ska ändå förstå att organisationen inte nödvändigtvis behöver fungera uppifrån ned och att de bästa besluten görs genom att lita på varandra och varandras expertis och omdöme. (Holden och Hewison 2011).

Källa:

Holden, John, and Hewison, Robert. Cultural Leadership Handbook : How to Run a Creative Organization. Farnham, Surrey, GBR: Ashgate Publishing Group, 2011. ProQuest ebrary. (Läst 27.4.2015).

 

// Laura