Nu är jag äntligen klar med mitt projektarbete som jag slutligen bestämde att nämna ”Kulturledares och verksamhetsledares arbete”. Med hjälp av mina intervjuer försökte jag få svar på följande frågor angående kulturledares och verksamhetsledares arbete:

1. Vilka är deras arbetsuppgifter?
2. Hurdan ledarskapsstil använder de?
3. Vilka egenskaper krävs av en bra kulturledare eller en bra verksamhetsledare?
4. Vilka är de största utmaningarna i arbetet?

Kulturledares och verksamhetsledares arbete skiljer sig ganska mycket från varandra eftersom en verksamhetsledare oftast ansvarar för att ordna och organisera ett evenemang, medan en stads kulturledare har ansvaret för olika slags kulturtjänster. Det som dessa ledningspositioner ändå har gemensamt är att dessa ledare har mycket ansvar och arbetar med mycket varierande arbetsuppgifter med flera underordnade. Det krävs snabbt beslutsfattande och förmågan att kunna anpassa sig till olika situationer och till omgivningen.

Mina informanter, av vilka den ena är en stads kulturledare och den andra ett evenemangs verksamhetsledare, ansåg också att en viktig del av deras arbete är att skapa olika nätverk och knyta kontakter. Mina informanter berättade också att till deras ledarskapsstil hör till att ha diskussioner med  de anställda, att delegera uppgifter och ge frihet och ansvar till de anställda så långt som det bara är möjligt. De egenskaper som mina informanter ansåg att krävs av en bra kulturledare eller en bra verksamhetsledare skiljde sig inte så mycket från de egenskaper som krävs också av ledare i andra branscher.  Egenskaper som krävs är exempelvis organiseringsförmåga och förmågan att lyssna och diskutera. Det är också viktigt att kunna använda sin tid effektivt och att man hela tiden följer vad som händer i omgivningen och inom branschen. Den andra informanten nämnde att man ska leda genom exempel! Jag presenterar mina svar och mitt projektarbete närmare i avrapporteringen.

// Laura

Här kommer en liten update angående mitt projektarbete som jag har planerat att få färdig redan denna veckoslut!

Nu har jag äntligen fått alla mina intervjuer gjorda och uppgiften för denna veckoslut blir att sammanställa svaren och koppla ihop dem med den litteratur som jag valt för mitt projektarbete. Jag hoppas att jag kan hitta ett svar till hur ledarskapet ser ut i olika kulturevenemang och kulturorganisationer.  Ursprungligen var meningen att jag enbart skulle fokusera på ledarskap i kulturevenemang, t.ex. musikfestivaler, men på grund av att det var svårt att hitta kontaktpersoner, måste jag göra lite förändringar till min ursprungliga plan.

Det var väldigt svårt att hitta flera kontaktpersoner till detta projektarbete på grund av att flera kulturledare eller ledare i olika kulturevenemang har så mycket annat att göra nu på våren när sommaren närmar sig. Som tur fick jag ändå möjligheten att intervjua två olika personer i ledningspositioner, en kulturledare och en verksamhetsledare. Jag kommer att presentera dessa personer närmare i avrapporteringen av mitt projektarbete. Jag har planerat att avrapportera mitt projektarbete t.ex. i en Prezi-presentation.

// Laura

På grund av att jag med hjälp av mina intervjuer försöker få fram hurdana egenskaper kulturledarna har och hur deras arbete ser ut, tänkte jag nu lista några saker som Holden och Hewison (2011) anser att det krävs av en ledare i kreativa organisationer. Dessa saker fokuserar mest på den omgivning och den kontext som organisationerna befinner sig i.

– Ledarna måste ta omgivningen/kontexten i beaktande och vara medvetna om att den också kan förändras. Det är alltså viktigt att ledaren är välinformerad om vad som händer omkring dem.

– Ledarna ska kunna anpassa sig till olika situationer och vara flexibla. Det är också viktigt att tänka ”utanför boxen” och förstå att det inte enbart är händelser inom kultursektorn som har en påverkan på arbetet i en kreativ organisation.

– Ledarna ska kunna agera snabbt, samla data effektivt och få saker gjorda.

– Ledarna ska också kunna delegera på grund av att de inte helt enkelt kan klara av att sköta om allting själv. Ledarna ska alltså skapa ordentliga nätverk och pålitliga relationer.

// Laura

Syftet med mitt projektarbete är att få ett bättre inblick i hur ledarskapet ser ut i ett kulturevenemang eller en kulturorganisation, hurdana egenskaper ledarna har och på vilket sätt de leder sina anställda. Jag valde alltså att fokusera på ett ganska brett område.

Jag frågade mina informanter t.ex. att hur beslutsfattandet sker i de evenemang de arbetar i. Gör de besluten självständigt eller tillsammans med sina anställda? Jag försökte alltså samtidigt se hur hierarkin ser ut. Enligt Paschen och Dihsmaier (2014) sker beslutsfattandet nämligen snabbare och effektivare när det finns en tydlig hierarki i organisationen. En annan fråga som jag ställde mina informanter hade att göra med de egenskaper som de anser att krävs av en bra kulturledare. Jag anser att en ledares personlighet och egenskaper har en stor påverkan på hur hans eller hennes ledarskap ser ut och på hurdan ledarskapsstil som han eller hon använder. Paschen och Dihsmaier (2014) skriver också att personlighet definitivt är en avgörande faktor och att det kan finnas vissa egenskaper som personer i ledningspositioner har.

Det intressanta blir att se om informanternas svar kommer att skilja sig mycket från varandra. Jag är ännu inte klar med alla intervjuer, men jag hoppas att jag får svaren ihop i slutet av denna vecka, så att jag kan börja koppla ihop min litteratur med den empiriska delen.

// Laura

Jag hittade en intressant artikel ”A motivation Theory of Charismatic Leadership: Envisioning, Empathy, and Empowerement”  om karismatiskt ledarskap skriven av Jaepil Choi (2006). Jag tänkte använda artikeln i mitt projektarbete och i detta inlägg tänkte jag därför sammanfattningsvis berätta vad artikeln handlar om och berätta vad karismatiskt ledarskap är.

Enligt Choi (2006) har karismatiskt ledarskap tre olika delar/komponenter: envisioning, empathy och empowerment. Genom att ledaren beter sig och leder på ett karismatiskt sätt tillfredsställs de anställdas behov som är prestationsbehov, kontaktbehov och maktbehov. På grund av att de anställdas behov blir tillfredsställda leder det till tydligare arbetsfördelningar, bättre prestationer, bättre arbetstillfredsställelse, starkare sammanhållning i olika grupper och bättre självledarskapsformåga hos de underordnade.

Det finns två olika typer av karismatisk ledarskap och dessa är personaliserat karismatiskt ledarskap och socialiserat karismatiskt ledarskap (House & Howell 1992; Howell 1988; Howell & Shamir 2005 refererad i Choi 2006). Personaliserat karismatiskt ledarskap är exploaterande och har oftast bara negativa effekter medan socialiserat karismatiskt ledarskap fokuserar på sampselet mellan ledaren och de anställda och har motiverande effekter (Choi 2006). Därmed är det intressantare för mig att fokusera på socialiserat karismatiskt ledarskap.

”Envisioning” handlar om att den karismatiska ledaren ska kunna bilda en uppfattning om framtiden och som människor kan identifiera sig med. Det är viktigt att kunna kommunicera, både verbalt och genom beteende, denna vision för de anställda. ”Empathy” har att göra med ledarens förmåga att kunna se saker och ting från de anställdas perspektiv. Det handlar också om förmågan att kunna vara sensitiv till de anställdas emotioner och behov för att slutligen kunna hjälpa dem att förstå och uppnå deras målsättningar. ”Empowerment” är en viktig del av karismatiskt ledarskap eftersom det är ledarens uppgift att få de anställda att lita på sig själv och sin förmåga att kunna övervinna olika hinder. En karismatisk ledare är alltså en rollmodell för de anställda. När man studerar de motiverande effekterna av karismatiskt ledarskap är det ändå viktigt att komma ihåg att också kontexten och omgivningen har en påverkan  (Choi 2006).

Jag kommer inte i mitt projektarbete desto mera gå in på hurdan påverkan karismatiskt ledarskap har på de anställdas motivation utan det intressanta här är att inse att det finns flera olika perspektiv och syn på ledarskap. Även om jag fokuserar på ledarskap i kulturorganisationer och kulturevenemang är det viktigt att studera på ledarskap också på en mera allmän nivå. På basis av det kurslitteratur som jag läst och de olika synen på ledarskap som jag studerat kommer jag nämligen sedan att formulera mina intervjufrågor. Jag hoppas att få mina intervjuer gjorda antingen denna eller nästa vecka. Jag studerar organisation och ledning som huvudämne och jag kan igen konstatera att jag är väldigt nöjd med mitt huvudämnesval! Jag anser att ledarskap och ledning är otroligt intressant  just på grund av att man kan se på det från så många olika perspektiv.

Källor:

Choi, Jaepil (2006) A Motivation Theory of Charismatic Leadership: Enivisioning, Empathy, and Empowerement. Journal of Leadership & Organizational Studies, 13(1), s. 24-43

Bild:

http://entreprenor24.se/wp-content/uploads/2012/08/sy880655-500×336.jpg

// Laura

Jag kommer att använda doktorsavhandlingen ”Leadership in symphony orchestras” av Niina Koivunen (2003) i mitt projektarbete och i detta inlägg tänkte jag berätta om de olika synen på ledarskap som Koivunen lyfter upp i sin text.

Koivunen (2003) skriver att ledarskap har urspungligen studerats genom att enbart studera ledaren och analysera vad som är känneteckande just för ledaren och hurdant hans eller hennes beteende är. En annan syn på ledarskap är att ledarskap är som en social process och att det handlar om samspelet mellan ledaren och de anställda.
Efter att ha läst om detta ”socialkonstruktivistiska perspektivet” insåg jag att det kunde också ha varit intressant att intervjua olika anställda i ett kulturevenemang eller  en kulturorganisation och inte enbart ställa frågor till personer i ledarpositioner. Då skulle jag ha haft en möjlighet att studera ledarskap i kulturorganisationer från både ledarens och de anställdas/underordnades perspektiv.

Koivunen (2003) berättar även om andra syn på ledarskap som är exempelvis transformativ ledarskap, karismatisk ledarskap och visionärt ledarskap. Det perspektiv som Koivunen (2003) utgår i sin avhandling är ett relationellt perspektiv som också har mycket gemensamt med det socialkonstruktivistiska perspektivet. Vanligtvis ses ledaren i olika ledarskapsteorier som en individ med överlagsen kunskap med vissa egenskaper som t.ex. karisma medan de underordnade har mindre kunskap och är mindre aktiva jämfört med ledaren. I det relationella perspektivet är synen på ledarskap inte mera så individualistiskt utan istället ligger fokuset på relationen mellan ledaren och de underordnade. Känneteckande för det relationella perspektivet på ledarskap är också teamwork, samarbete och mindre hierarkier i organisationer (Dachler och Hosking 1995 refererad i Koivunen 2003). Det centrala är också att människor inte är enskilda enheter utan istället existerar de i relation till andra människor (Koivunen 2003).

Källor:

Koivunen, Niina (2003) Leadership in symphony orchestras. Academic Dissertation. University of Tampere, School of Business Administration.

// Laura

John Holden och Robert Hewison (2011) skriver att organisationer, speciellt kreativa organisationer, ska allra först fundera vad kunden behöver och efter det börja utveckla organisationssystemet så att kundens behov blir tillfredsställda. Enligt Holden och Hewison (2011) kräver kreativa organisationer ledarskap som är flexibelt. Man kan till exempel arbeta genom att bilda olika projektteam som fungerar som ett nätverk och där det inte finns en hierarki.

Det är viktigt att cheferna inser att den viktigaste informationen samlas och de bästa idéerna utvecklas av personalen i det vardagliga arbetet. Det är chefens uppgift att hitta på nya sätt att dela den kunskapen så att alla i organisationen kan ha nytta av den. Det är också viktigt att lyssna på andra människor och skapa diskussioner och dialoger med dem. (Holden och Hewison 2011).

Ibland behövs det ledarskap där det är viktigt att chefen gör snabba beslut. Chefer i kreativa organisationer ska ändå förstå att organisationen inte nödvändigtvis behöver fungera uppifrån ned och att de bästa besluten görs genom att lita på varandra och varandras expertis och omdöme. (Holden och Hewison 2011).

Källa:

Holden, John, and Hewison, Robert. Cultural Leadership Handbook : How to Run a Creative Organization. Farnham, Surrey, GBR: Ashgate Publishing Group, 2011. ProQuest ebrary. (Läst 27.4.2015).

// Laura

På grund av att jag inte hittade tillräckligt intressant litteratur som har att göra med ledarens roll i kulturorganisationer kommer jag istället i mitt projektarbete att fokusera på ledarskap i olika musikevenemang. Inspirationskällan för mitt projektarbete är doktorsavhandlingen ”Leadership in symphony orchestras” av Niina Koivunen där hon studerar ledarskap i symfoniorkestrar. Jag kommer att använda avhandlingen som en källa för material  som jag kan sedan utnyttja i mitt projektarbete.

Det nästa steget för mig blir att välja några fokusområden inom temat ledarskap och göra ordentliga avgränsingar. Jag ska hitta sådana teorier som hjälper mig att studera hurdant ledarskapet är i musikevenemang. Det blir också dags att välja ett musikevenemang som jag kommer att undersöka och använda i den empiriska delen av mitt projektarbete.

// Laura

Mitt projektarbete kommer troligtvis att handla om projektledarens/kulturledarens roll i ett kulturevenemang och för att kunna börja mitt arbete behöver jag först relevant kurslitteratur som passar just för det tema som jag har valt. Jag har hittills hittat två e-böcker som jag tror att jag kan använda i teoridelen av mitt projektarbete: Cultural Leadership Handbook (2011) av John Holden och Psychology of Human Leadership: How To Develop Charisma and Authority (2014) av Michael Paschen och Erich Dihsmaier. Utöver dessa behöver jag ännu hitta intressanta vetenskapliga artiklar, men jag tycker att dessa böcker utgör en bra grund.

Cultural leadership handbook (2011) är alltså en handbok om kulturledarskap  och en handbok för olika kulturledare. De olika teman som boken behandlar är t.ex. ledarskap, organisationsvärderingar, kultur, kreativitet och resurser. Psychology of Human Leadership: How To Develop Charisma and Authority (2014) handlar om ledarskap och tar de olika psykologiska aspekterna i beaktande.

// Laura

Jag kunde tyvärr inte delta på måndagens gästföreläsning och därför kommer jag i detta blogginlägg enbart att kommentera artikeln Lifestyle Meets Market: Bohemian Entrepreneurs in Creative Industries av Eikhof och Haunschild (2006) som ger en ny synvinkel på kreativitet och innovation management.

I artikeln analyseras hur man överbryggar klyftan mellan konst och business. Eikhof och Haunschild (2006) konstaterar att bohemiska livsstilen och självkontroll har en påverkan på artisternas arbetsliv och att den bohemiska livsstilen möjliggör integrering av artistiska aktiviteter och självkontrolls aktiviteter.

Eikhof och Haunschild (2006) lyfter upp att artister är otroligt samvetsgranna,  de ägnar sitt liv och all sin energi på sitt arbete och visar en hög grad av självkontroll. Det är den bohemiska livsstilen som stödjar sådant beteende. Eikhof och Haunschild (2006) konstarerar också att den bohemiska livsstilen tillåter integrering av artistisk arbetsmotivation med ekonomisk rationalitet. På grund av den bohemiska livsstilen kan egenföretagare alltså vara både entreprenörer och artister samitidigt.

// Laura