Det här blogginlägget kommer att handla om kreativt ledarskap. Texten är baserad på Pat Thomson (2011), Creative leadership: a new category or more of the same?, Journal of Educational Administration and History, 43:3, 249-272.

Nya kategorier av ledarskap dyker ständigt upp.För att kunna förstå det kreativa ledarskapet är det enligt P. Thomson viktigt att vi åsidosätter det vi tidigare vet om kreativitet. Då vi talar om kreativt ledarskap skall vi alltså blicka in i framtiden för att kunna greppa vad det handlar om. Hur vi skall handla på ett nytänkande sätt för att nå bästa slutresultatet. Kreativt ledarskap och kreativt lärande hör ihop enligt Thomson och kan på så sett vara en form av pedagogiskt ledarskap.

Kreativt ledarskap har sin bakgrund i affärsvärlden var många företag har försökt hitta på ett nytt sätt att tänka. Om vi tar Google & Dreamworks som exempel kan vi se tydligt kreativt ledarskap. Dreamworks ledarskap handlar främst om att bygga upp så starka och välfungerande team som möjligt som sedan kan bolla idéer. Och Google har kommit upp med tankar kring en kreativ timme per dag på jobbet, var de anställda kan vara kreativa på det sätt som passar dem bäst. Vi kan alltså konstatera att kreativt ledarskap är en egen kategori inom affärsvärlden men är det också det inom den pedagogiska sektorn?

Kreativt ledarskap står bakom tankar som att lära lärare  att lära, ”Learn how to learn” (Stoll & Timperley). Det här är en tanke som enligt dem är väldigt central för 2000-talet. Arbetsmarknaden förändras och traditionella jobb börjar minska, det är nu viktigt att lära lärarna att tänka i bredare banor för att bättre förebereda eleverna för arbetslivet, ”the future is inevitable. The purpose of education is to teach students to adapt to it, rather than to act on it” . Det är i dagsläge dock svårt för lärare att tänka i kreativare banor då de är begränsade av riktlinjer uppifrån. För att lärare skulle kunna börja arbeta på nytänkande sätt borde de få fria händer uppifrån. Det finns dock alltid risker med att avvika från en traditionell och fungerande läroplan.  Thomoson skriver också att det redan finns kreativitet inom lärarna men de är så försiktiga med att använda den p.g.a. att de är rädda att göra något fel så eleverna får aldrig ta del av den. I dagsläge skulle det även vare viktigare än någonsin att få eleverna att tänka i kreativa banor då det traditionella lekande minskar allt mer och barn spenderar mer tid framför skärmar. Kreativitet skapar kritiskt tänkande, om vi inte får utlopp för vår kreativitet är det lätt att vi fastnar i andras kreativa tankar och utan kreativitet har vi även svårt att skilja på vad som är bra och dålig information. Thomson skriver även att osynligt lärande är den viktigaste formen av kreativt tänkande. Det viktigaste är att vi lär hur vi skall lära oss på ett bra sätt och inte endast samlar på oss information endast genom att lära sig utantill. Genom kreativt och osynligt lärande har vi alltså lättare att samla på och hitta information i framtiden.

Så kan vi konstatera att det finns något som kreativt ledarskap? Enligt Thomson är svaret ändå ja, trots ganska kritisk inställning gentemot det. Kreativt ledarskap existerar även inom den pedagogiska världen men det finns ett huvudsakligt problem, kreativt ledarskap tar aldrig fokus på bestraffning och saknar en s.k. ”Theory of power”.  ”The word power is customarily omitted from standard leadership and management texts which ignore what it is that teachers, students and parents know very well – that school leaders can use power wisely and justly, or they can abuse it”, Thomson, 2011, p. 259-260.

Så avslutningsvis vill jag säga att för det kreativa lärande skall fungera inom skolvärlden är det viktigt att det bildas en klar ”auktioritetsstruktur” och en ”theory of power”. Annars tror jag att det är ett modernt sätt att tänka och delar av det skulle i alla fall vara bra inför elevernas kommande arbetslivet

En organisation är en samling människor med ett gemensamt mål som fungerar i samma riktning. För att organisationen skall fungera är det viktigt att det finns kompetens inom organisationen. Med kompetens avser jag människor som har olika färdigheter. För att kunna bevara kompetensen i en organisation är det viktigt att det finns någon form av kunskapshantering eller HRM-struktur. Organisationens medlemmar måste veta att de bidrar med någonting till organisationen för att känna sig motiverade, men hur skall egentligen HR förvaltas i en organisation?

Ett case jag analyserade i en annan kurs (HRM) handlade om hur en arkitektbyrå tappade sina bästa anställda. En arkitektbyrå kan enligt mig ses som en kulturorganisation då den bidrar med mervärde för den kulturella uppbyggnaden i samhället. Dessutom är ofta arkitektbyråer mer kreativa än traditionella organisationer då de alltid är tvungna att prestera de bästa möjliga riktningarna för att kunden skall välja just dem. I caset, HBR Case Study, EDWARD E. LAWLER III, ”Why are we loosing our best people” var problemet att organisationen fungerade på så många nivåer och kommunikationen höll inte mellan nivåerna. Den kulturella arkitektavdelningen ansågs också vara på en högre nivå än försäljningsavdelningen vilket frustrerade många anställda då de hade en briljant idé som inte gick att sälja p.g.a. dålig försäljningsteknik.

Lösningen i caset och som även många andra kulturorganisationer var att förbättra den interna kommunikationen. Minska på luckorna mellan förman och de anställda och cheferna borde vara mer insatta i organisationen. Olika mentorprogram var de äldre anställda finns som stöd för de yngre skulle också bidra till en lösning samt att ha en s.k. ”Open door policy” var de anställda kan komma med direkt feedback till sina chefer. Det viktigaste i organisationer är alltså att bevara stjärnkompetens, den kompetens som finns utöver det som behövs för att utföra arbetet, kompetensen som skiljer indivier åt. Stjärnkompetensen består av emotionell kompetens, som kan indelas i fem olika områden: Självinsikt, självstyrning, motivation, empati och social förmåga. HRM- I organisationens hjärta, A. Lindmark, kap 8, kompetens

Sommaren börjar närma sig och det som känns mest aktuellt för tillfället är sommarjobb. Själv hör jag till en av dem som har en arbetsplats och jag är väldigt glad över det! Tiderna är inte de bästa och många företag sparar in, ofta genom att inte anställa extrahjälp till sommaren. Men hur skall man då lyckas få jobb i dagens värld? Jag var på en väldigt givande föreläsning i kursen professionella kompetenser var en representant för Mercuri Urval föreläste. Han talade mycket om att branda sig själv och söka till de ställen som kanske inte har öppen ansökan. Om du själv tar kontakt till en arbetsplats ger det ett gott första intryck till arbetsgivaren då du verkar intresserad och motiverad för att arbeta på just den platsen. Dock är det viktigt att ha kunskap om den platsen du söker till och det kan fås genom att t.ex. grundligt läsa företagets webbsidor. Och en viktig sak är att komma ihåg, det går inte att få jobb utan att försöka. Om du inte söker en enda arbetsplats kommer det heller inga svar. Jag känner att många idag är rädda för att ta personlig kontakt till företag, genom att t.ex. ringa eller gå in till platsen och fråga om en viss person. Om du endast söker på gemensamma ansökan är det väldigt svårt att ens bli upptäck så därför är mitt tips att bara våga, det värsta man kan få är ett nej.

Om vi sedan övergår till en mer akademisk syn på rekryteringsprocessen börjar den från personalplanering. Någon i organisationen utvärderar behovet av ny arbetskraft och ser var antingen nyanställning eller nedskärning skulle kunna behövas. Om ett anställningsbehov identifieras är det viktigt att det överensstämmer med organisationens kultur. Personalplanering påverkas av interna och externa faktorer. Interna faktorer kan vara att företaget bestämt sig för att formulera nya mål för verksamheten, t.ex. en ny strategi för företaget vilket kanske kräver fler anställda med ny kompetens. Interna faktorer är alltså faktorer som företaget själv kan påverka medan externa faktorer är sådant som företaget oftast inte direkt kan påverka, t.ex. konjunktursförändringar, ny teknolog eller ändringar i lagen. ( HRM- I organisationens hjärta, A. Lindmark, kap 3, rekrytering )

Då ett behov har identifieras gäller det att hitta rätt person för platsen. Företaget listar sedan de kompetenser en person bör ha för tjänsten och börjar sedan sökandet. Många större organisationer använder sig av någon form av hjälpmedel som t.ex. Belbins olika roller eller Myers Briggs test, MBTI(Myers-Briggs Type Indicator). Testet kan likna det som hittas här, http://www.humanmetrics.com/cgi-win/jtypes2.asp

Konst och kultur är två väldigt svårdefinierade begrepp vi ofta hör i dagens samhälle. Människor njuter av konst och vill vara kulturella, men vad betyder det egentligen? För mig är konst det jag finner estetiskt tilltalande, alla kanske inte definierar det på samma sätt men det här är vad som känns rätt för mig. Dock är jag inte av den åsikt att allt jag finner som konst hör hemma på ett galleri, det är kritiker och kännare som får avgöra det. Då det kommer till kultur brukar jag dra skillnad mellan populärkultur (film,serier,populär musik osv.) och högkultur(Opera,teater,ballet osv.). För att få en bra allmänbildning och vetskap om vad man gillar är det viktigt att prova på bägge sorterna av kultur. Sport är också för mig en del av kulturen men det hör inte till begreppet konst.

Då det kommer till organisationer och kreativitet så anser jag att begreppen borde gå hand i hand. Det krävs fantasi och en vision för att grunda en organisation och då gäller det även att vara kreativ för att kunna uppnå de målen. Så för mig känns det som att alla framgångsrika organisationer på sitt sätt är kreativa. Många vill dra skillnad mellan kreativa organisationer och andra, och visst finns det organisationer som kräver mer kreativitet men det finns ändå kreativitet i viss mån i alla organisationer.

Då jag tänker på konst och hur det inverkar på en organisation så är det första som kommer upp i mitt huvud arbetsmiljö. Arbetsmiljön är jätte viktig för ett företag, om arbetstagarna tycker att arbetsplatsen är trevlig kommer atmosfären bli bättre. Det som jag känner att är en viktig del i arbetsmiljön är att personer själv skall ha möjlighet att ordna om och göra det trivsamt för sig. Om man t.ex. har ett kontor så borde arbetsgivaren uppmuntra arbetstagaren att inreda det på ett sätt som inspirerar honom/henne. Personligen jobbar jag i alla fall väldigt mycket effektivare och kreativare då jag känner mig bekväm i miljön. Blommor och växtlighet get även ett mycket levande intryck till en arbetsplats.

Då jag hörde om kursen kulturledarskap blev jag genast intresserad. Den passade bra in i min studieplan och tangerar min studieinrikting väl. Men visste jag vad kulturledarskap var då kursen började? Svaret kommer att vara ja, men det går alltid att lära sig mera. Kulturledarskap är även ett så brett ämne så det finns alltid nya infallsvinklar man själv inte kommit ihåg. Dessutom tycker jag det är kul att kursen är ett samarbete mellan handelshögskolan och humanistiska fakulteten då det nu är lite större variation i tankarna och åsikterna.

Bloggande är något som jag inte riktigt är van med, jag har endast skrivit ett par blogginlägg i några kurser förut så den här typen av arbete är helt nytt för mig. En blogg känns dock som ett bra mellanting mellan akademisk text och egen dagbok. Det är inte lika strikt att allting skall vara rent akademiskt men på samma gång behövs källor så att arbetet ger en seriös bild.

Två definitioner jag fastnade för då jag läste boken, HRM- I organisationens hjärta, 2011, A. Lindmark var:

”Schein(1992)- Ett mönster grundläggande antaganden en grupp har tänkt eller utvecklat medan den lärde sig hantera sina problem i fråga om extern anpassning & intern integration”

”Hofstede(1991) Den kollektiva programmering av intellekt, vilje- och känslolivet som gör att medlemmar från en grupp kan identifiera sig med varandra och skilja sig från andra människor.”

Med de här två definitionerna vill jag avsluta detta inlägg. I nästa inlägg kommer jag fokusera på konst & kultur, inspirerat av gästföreläsningen med Astrid Huopalainen