Tourish och Pinnington (2002) skriver i sin artikel Transformational Leadership, Corporate Cultism end the Spirituality Paradigm: An Unholy Trinity in the workplace? om transformativt ledarskap (transformational leadership). Transformativt ledarskap har blivit ett ämne som fått allt mer uppmärksamhet igenom det ökade fokusen på företagskulturer och strävan efter samhörig kultur vilket utgör en konkurrensfördel, skriver Tourish et.al (2002).

Företagskultur utgörs av kognitiva system vilka förklarar hur människor tänker, grundar och gör sina beslut (Pettigrew 1979 refererad i Tourish et.al 2002). På den allra djupaste nivån utgörs kultur av komplexa uppsättningar av värden, föreställningar, tro vilka tillsammans utgör hur företaget styr sin verksamhet (Pettigrew 1990 refererad i Tourish et. al 2002). Transformativt ledarskap handlar enligt Tourish et.al (2002) om att ledaren skapar ett ”högre mål” för företaget och får företagets följare och hängivna medlemmar att sträva efter detta högre mål som representeras av att de är ”för allas bästa”. Det finns ingen orsak att anta att målen som utsatts av en transformativ ledare skulle grunda sig i ett djupare ömsesidigt intresse av alla företagets parter, och målet behöver således inte uttrycka hela organisationens verkliga intresse. Tourish et.al (2002) utgår ifrån en kritisk analys i sin text när de studerar transformativt ledarskap, och deras avsikt är att ifrågasätta huruvida man i sig behöver alls ledare. Samtidigt som författarna anser att aktuella modeller om transformativt ledarskap i dagens läge är bristfälliga och föreslår att nya utvecklas. Dock medger författarna  att transformativt ledarskaps teorier har en potential att befrämja auktoritära former inom organisationer.

Det var intressant att läsa en artkel som är mer av det kritiska slaget, och inte endast artiklar som ”stryker medhårs”. Eftersom ledarskap och kultur är ett sådant komplext fenomen är det nyttigt att man även i sina studier utgår ifrån en kritisk infallsvinkel.

//Maria

Källa:

Tourish, Dennis. & Pinnington, Ashly. (2002) Transformational Leadership, Corporate Cultism end the Spirituality Paradigm: An Unholy Trinity in the workplace?. Human Relations (55): 147-172

Jag har även fördjupat mig i Holdens (2011) bok Cultural Leadership Handbook: How to run a creative organization. Boken tar upp olika aspekter och utmaningar som man kan möta när man leder en kreativ organisation, d.v.s. själva ledarskapet, kreativitet, kultur, kulturella värderingar, kunskap etc.

En ledare skall veta vart han/hon vill leda sin organisation, och skall kunna kommunicera den visionen åt sin anställda för att hjälpa dem fullfölja organisationens mål skriver Holden (2011). En stor utmaning för en ledare är att kunna fördela rättvist organisationens resurser, kapital, människor och tid. Samtidigt poängterar Holden (2011) att en kulturell organisation har fler faktorer att fokusera på än endast vinst och förlust. Utan en kulturell organisation måste skapa kulturellt värde. Kulturellt värde skapas enligt Holden (2011) genom tre huvudsakliga sätt:

1. Genom den väsentliga kvaliteten av organisationens aktiviteter.
2. Genom instrumentella fördelar, som kan vara sociala- och/eller ekonomiska vilka skapas utifrån organisationens aktiviteter.
3. Samt hur organisationen sammankopplas med aktiviteterna och hur dessa påverkar organisationens anställa och organisationsklimat.

Genom att ha dessa tre faktorer i bakhuvudet kan en ledare skapa en uppfattning om organisationens kulturella värden och som tydliggör och uttrycker vad ledarens kulturella organisation ägnar sig åt menar Holen (2011). Holden (2011) fortsätter att poängtera att en ledare måste kunna handskas med den komplexa relationen mellan den enskilda individens idéer om etiska värden och de ekonomiska och sociala värderingar som härleds ifrån de kollektiva kulturella aktiviteterna. Detta anser jag är viktigt att lyfta upp och reflektera mera över. En ledare av en kulturell organisation har så många olika aspekter och faktorer som skall tas i beaktande när det gäller kultur och kulturella värderingar. För att vara en bra ledare skall man som sagt lyckas att respektera varje enskild individs värden samtidigt som de kollektiva värderingarna som skapats inom organisationen. Detta är någonting som jag tror min informant för projektarbetet kommer att poängtera att är en stor utmaning i dennes vardag på arbetsplatsen. Samtidigt som en ledare skall respektera och kunna ta anställdas enskilda kulturella värden i beaktande, så är ju en ledare (tyvärr) den person som även är den som tvingas ta beslut som kanske inte alltid gläder alla eller är 100% rättvist åt varenda enskild anställd. Det är en balansgång, och det kommer vara intressant att få höra vad min informant har att säga om saken.

//Maria

Källa: Holden, John. (2011) Cultural Leadership Handbook : How to Run a Creative Organization. Ashgate Publishing Group :  Farnham, Surrey, GBR