Ty\u00f6hyvinvointi on monitieteinen teema ja sit\u00e4 tutkitaan mm. psykologian, sosiaalipsykologian, sosiologian, terveystieteiden sek\u00e4 kauppatieteiden n\u00e4k\u00f6kulmista. Ty\u00f6hyvinvointiin tiedet\u00e4\u00e4n ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 vaikuttavan monet eri tekij\u00e4t<\/span>. Ty\u00f6hyvinvointiin vaikuttavat tekij\u00e4t <\/b>voidaan jaotella organisaatioon, johtamiseen, ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n, ty\u00f6n organisointiin ja yksil\u00f6n l\u00e4ht\u00f6kohtiin, joita ovat henkil\u00f6kohtaiset ominaisuudet ja voimavarat (Manka 2016; Nielsen et al. 2018). T\u00e4m\u00e4n mukaisesti ty\u00f6hyvinvointia tukevat organisaation rakenteet ja toimintak\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t. Johtamistyylin kautta voidaan vaikuttaa ty\u00f6hyvinvointiin mm. siten, ett\u00e4 ty\u00f6hyvinvointia tukeva johtaminen on vuorovaikutteista. Ty\u00f6yhteis\u00f6n ilmapiirill\u00e4 ja ty\u00f6n organisoimisen tavoilla on my\u00f6s merkityst\u00e4. Lis\u00e4ksi yksil\u00f6n vastuu ja l\u00e4ht\u00f6kohdat oman psyykkisen, fyysisen ja sosiaalisen terveyden suhteen ovat keskeisi\u00e4 vaikuttajia. Ty\u00f6hyvinvoinnissa on aina kyse yksil\u00f6n ja ty\u00f6yhteis\u00f6n v\u00e4lisest\u00e4 vuorovaikutuksesta. Pelkk\u00e4 yksil\u00f6n terveydest\u00e4 huolehtiminen ei riit\u00e4, vaan koko ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4 ja sen toimintaa tulee kehitt\u00e4\u00e4.<\/span><\/p>\n Ty\u00f6hyvinvointiin vaikuttavia tekij\u00f6it\u00e4 k\u00e4sittell\u00e4\u00e4n seuraavissa osioissa <\/span>yksityiskohtaisemmin:<\/span><\/p>\n Kokonaisvaltaisessa ty\u00f6hyvinvoinnin m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4ss\u00e4 (kuvio alla) <\/span>ty\u00f6hyvinvointi ilmenee hyvinvoinnin ja pahoinvoinnin kokemuksina<\/b>. N\u00e4it\u00e4 kokemuksia ja ty\u00f6hyvinvoinnin positiivisia ilmentymi\u00e4 voivat olla esimerkiksi virtauksen kokemukset (flow-tila), ty\u00f6n imu, ty\u00f6tyytyv\u00e4isyys ja kielteisi\u00e4 ilmentymi\u00e4 puolestaan ty\u00f6h\u00f6n leip\u00e4\u00e4ntyminen, stressi ja uupumus. Kun ty\u00f6hyvinvointia mitataan esimerkiksi kyselyill\u00e4, tarkastellaan siihen edell\u00e4 kuvattujen vaikuttavien tekij\u00f6iden tilannetta ja t\u00e4m\u00e4n lis\u00e4ksi ty\u00f6ntekij\u00e4n tai ty\u00f6yhteis\u00f6n kokemusta omasta hyvinvoinnistaan.\u00a0<\/span><\/p>\n Klikkaa suurentaaksesi kuviota.<\/em><\/p>\n Ty\u00f6hyvinvoinnin kokonaisvaltainen malli -kuvion saavutettava mediavastine pdf-muodossa.<\/a><\/p>\n Lis\u00e4\u00e4 tietoa ty\u00f6hyvinvoinnin kokonaisvaltaisesta mallista Tampereen yliopiston sivuilta (avautuu uuteen v\u00e4lilehteen).<\/a><\/p>\n Ty\u00f6hyvinvoinnilla on my\u00f6s erilaisia <\/span>seurauksia ja vaikutuksia, joita <\/b>hahmotetaan sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n ett\u00e4 organisaation n\u00e4k\u00f6kulmasta (Robertson & Cooper 2011). Yksil\u00f6tasolla ty\u00f6hyvinvoinnin positiivisina seurauksina ovat mm.\u00a0 tyytyv\u00e4isyys ty\u00f6h\u00f6n ja tuloksellinen toiminta, motivoituminen, ty\u00f6yhteis\u00f6taidot ja terveys. Organisaatiotasolla ty\u00f6hyvinvointi vaikuttaa mm. tuloksellisuuteen, asiakastyytyv\u00e4isyyteen sek\u00e4 sairauspoissaolojen ja henkil\u00f6st\u00f6vaihtuvuuden m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4n.\u00a0<\/span><\/p>\n Edell\u00e4 esitetyn mallin tavoitteena on auttaa hahmottamaan ty\u00f6hyvinvointia kokonaisvaltaisesti. Ty\u00f6paikoilla ty\u00f6hyvinvoinnin kokonaisvaltainen malli voi toimia ik\u00e4\u00e4n kuin karttana, kun suunnitellaan ty\u00f6hyvinvoinnin kehitt\u00e4misen toimenpiteit\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n ja koko organisaatioon. Malli auttaa my\u00f6s arvioimaan kehitt\u00e4misen vaikuttavuutta tarjoamalla esimerkkej\u00e4 mittareista, joilla sit\u00e4 voidaan arvioida.<\/span><\/p>\n Edell\u00e4 kuvattiin ty\u00f6hyvinvoinnin mallin keskeisen\u00e4 osana erilaiset kokemukset hyvinvoinnista. Seuraavassa kuvataan lyhyesti edell\u00e4 mainittuja sek\u00e4 positiivisiin ett\u00e4 negatiivisiin kokemuksiin liitettyj\u00e4 k\u00e4sitteit\u00e4, joita usein my\u00f6s mitataan erilaisissa ty\u00f6hyvinvoinnin kyselyiss\u00e4. Positiivisia kokemuksia kuvataan k\u00e4sitteill\u00e4 flow -tila, ty\u00f6n imu ja ty\u00f6tyytyv\u00e4isyys. Negatiivisia kokemuksia kuvataan puolestaan k\u00e4sitteill\u00e4 ty\u00f6h\u00f6n leip\u00e4\u00e4ntyminen, stressi ja ty\u00f6uupumus.\u00a0<\/span><\/p>\n Flow <\/b>on optimaalinen tila, jossa toiminnan tai k\u00e4sill\u00e4 olevan teht\u00e4v\u00e4n haasteellisuus ja tekij\u00e4n taidot ovat tasapainossa. T\u00e4h\u00e4n flow tai virtauksen kokemukseen liittyv\u00e4t uppoutuminen, ajan tajun menetys, virittyneisyys ja tunne siit\u00e4, ett\u00e4 asiat sujuvat. Flowta voi kokea miss\u00e4 teht\u00e4v\u00e4ss\u00e4 tai ammatissa tahansa. Aluksi sit\u00e4 tutkittiin taiteilijoiden ty\u00f6skentelyss\u00e4, jossa parhaassa ty\u00f6skentelytilanteessa osaaminen on optimaalista ja kohdallaan ja ty\u00f6 sujuu. T\u00e4ll\u00f6in on mahdollisuus uppoutua tekemiseen t\u00e4ysivaltaisesti.<\/span><\/p>\n Ty\u00f6n imulla<\/b> tarkoitetaan <\/span>my\u00f6nteist\u00e4 tunne- ja motivaatiotilaa, johon vaikuttavat virittyneisyys ja aktiivisuus sek\u00e4 tunnetila. Kun ollaan energisi\u00e4 ja positiivisessa tunnetilassa, voidaan kokea ty\u00f6n imua. Siihen liittyv\u00e4t osittain samantyyppiset kokemukset kuin flow-tilaan, eli tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen kokemukset. Tarmokkuudella tarkoitetaan energisyytt\u00e4, sinnikkyytt\u00e4 ja halua panostaa ty\u00f6h\u00f6n. Omistautuminen\u00a0on puolestaan kokemusta ty\u00f6n merkityksellisyydest\u00e4, innokkuudesta, inspiraatiosta, ylpeydest\u00e4 ja haasteellisuudesta ty\u00f6ss\u00e4. Uppoutumisella tarkoitetaan keskittymist\u00e4 ja paneutumista ty\u00f6h\u00f6n sek\u00e4 tekemisest\u00e4 koettua nautintoa. <\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Voit arvioida oman ty\u00f6hyvinvointisi tilaa seuraavasta linkist\u00e4 l\u00f6ytyv\u00e4n ty\u00f6n imun testin avulla. Ty\u00f6n imu -testi avautuu uuteen v\u00e4lilehteen Ty\u00f6terveyslaitoksen nettisivuilla<\/a>.<\/span><\/p><\/blockquote>\n Ty\u00f6tyytyv\u00e4isyydell\u00e4<\/b> tarkoitetaan <\/span>koettua sopeutumisen astetta ty\u00f6ss\u00e4. Ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyteen liitet\u00e4\u00e4n positiivinen tunnetila, joka aiheutuu ty\u00f6n tekemisest\u00e4.\u00a0T\u00e4h\u00e4n vaikuttavat motivaatiotekij\u00e4t, kuten tunnustuksen saaminen – sek\u00e4 menestyminen ty\u00f6ss\u00e4 ja ty\u00f6n mielenkiintoisuus sek\u00e4 ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n liittyv\u00e4t tekij\u00e4t, kuten palkitseminen, sosiaaliset suhteet, ty\u00f6n organisointi ja ty\u00f6suhdeturva.\u00a0<\/span><\/p>\n Ty\u00f6h\u00f6n leip\u00e4\u00e4ntyminen <\/b>eli tylsistyminen on yksi ty\u00f6hyvinvoinnin negatiivisista ilmentymist\u00e4. Leip\u00e4\u00e4ntynyt ty\u00f6ntekij\u00e4 ei ole innostunut tekem\u00e4st\u00e4\u00e4n ty\u00f6st\u00e4. H\u00e4n ei koe ty\u00f6t\u00e4\u00e4n merkitykselliseksi. Leip\u00e4\u00e4ntyminen liittyy usein siihen tilanteeseen, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4n ei ole mahdollista riitt\u00e4v\u00e4sti hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n omaamiaan taitoja eik\u00e4 osaamistaan. Ajoittaisena kokemuksena ty\u00f6h\u00f6n leip\u00e4\u00e4ntyminen on kuitenkin varsin tyypillist\u00e4.\u00a0<\/span><\/p>\n Stressi<\/b> ty\u00f6ss\u00e4 on tilanne ja kokemus, jossa ty\u00f6n vaatimukset ovat suuremmat kuin mist\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 kokee voivansa selviyty\u00e4. <\/span>\u00a0Itse ty\u00f6teht\u00e4vien lis\u00e4ksi stressi\u00e4 voivat aiheuttaa esim. ty\u00f6yhteis\u00f6n ristiriidat, ep\u00e4selv\u00e4t toimintatavat tai ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n haasteet, kuten melu tai rauhattomuus. Monenlaiset muutokset; niin positiiviset kuin negatiiviset, voivat my\u00f6s aiheuttaa stressi\u00e4. Stressireaktio riippuu paljon yksil\u00f6n n\u00e4k\u00f6kulmista ja asenteista, koska stressitekij\u00f6iden tulkinta on yksil\u00f6llist\u00e4. Stressi voi olla my\u00f6s positiivista, koska se saa meid\u00e4t toimimaan ja tekem\u00e4\u00e4n asioita. Tilap\u00e4inen stressi ei ole haitallista, mutta jatkuessaan pidemp\u00e4\u00e4n se voi aiheuttaa ongelmia hyvinvoinnissa. Stressist\u00e4 palautuminen on keskeist\u00e4 sen haittojen ehk\u00e4isemisess\u00e4.<\/span><\/p>\n Ty\u00f6uupumus<\/b> voi kehitty\u00e4 pitkittyneen stressin seurauksena. T\u00e4ll\u00f6in henkil\u00f6n voimavarat ehtyv\u00e4t ja tila voi vaatia pidemp\u00e4\u00e4 toipumista. <\/span>Ty\u00f6uupumusta kuvataan ty\u00f6h\u00f6n liittyv\u00e4ksi h\u00e4iri\u00f6tilaksi, johon kuuluu uupumusasteinen v\u00e4symys, kyynisyys ja heikentynyt ammatillinen itsetunto. Ty\u00f6uupumus ei ole sairaus, mutta se voi aiheuttaa sairauksia, kuten masennusta ja unih\u00e4iri\u00f6it\u00e4.\u00a0<\/span><\/p>\n Kaikki ty\u00f6paikan toimijat ovat omalta osaltaan vastuussa ty\u00f6hyvinvoinnista. Jokainen ty\u00f6ntekij\u00e4 ja esihenkil\u00f6 voi vaikuttaa siihen omalla asenteellaan ja toiminnallaan. Tarvitaan kuitenkin my\u00f6s kokonaisvaltaista ja suunnitelmallista johtamista ja ty\u00f6paikkatasoista kehitt\u00e4mistoimintaa.\u00a0<\/span><\/p>\n Viime vuosikymmenen aikana organisaatiot ovat entist\u00e4 enemm\u00e4n rakentaneet ty\u00f6hyvinvointitoiminnalle pidemm\u00e4n aikav\u00e4lin suunnitelmia esim. vuosikelloja, siit\u00e4 mit\u00e4 toimenpiteit\u00e4 miss\u00e4kin vaiheessa vuotta ty\u00f6hyvinvoinnin kehitt\u00e4miseksi toteutetaan. T\u00e4m\u00e4 suunnitelma rakennetaan tarkennetusti organisaation eri tasoille 1) ylimm\u00e4lle johdolle ja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekij\u00f6ille 2) esihenkil\u00f6t sek\u00e4 3) ty\u00f6ntekij\u00f6ille.\u00a0<\/span><\/p>\n Organisaation ty\u00f6hyvinvointitoiminta edellytt\u00e4\u00e4 sen johtamista (katso kuvio alla): <\/span><\/p>\n Klikkaa suurentaaksesi kuviota.<\/em> Ty\u00f6hyvinvoinnin johtaminen -kuvion saavutettava mediavastine pdf-muodossa.<\/a><\/p>\n Ty\u00f6hyvinvoinnin yll\u00e4pit\u00e4miseen ja kehitt\u00e4miseen osallistuu usein monia eri toimijoita ja asiantuntijatahoja.<\/span><\/p>\n Ty\u00f6suojeluorganisaatio<\/b> toimii ty\u00f6nantajan apuna ja asiantuntijana ty\u00f6suojeluun ja ty\u00f6turvallisuuteen liittyviss\u00e4 asioissa. Ty\u00f6suojeluvaltuutettu, joka on ty\u00f6ntekij\u00f6iden edustaja ty\u00f6suojelun yhteistoiminnassa, on valittava ty\u00f6paikalle, jossa on v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 10 ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4. Ty\u00f6suojelutoimikunta tarvitaan v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 20 ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 ty\u00f6llist\u00e4ville ty\u00f6paikoille, ja siihen kuuluu eri ty\u00f6ntekij\u00e4ryhmien ja ty\u00f6nantajan edustajia. Ty\u00f6nantajan nimitt\u00e4m\u00e4 ty\u00f6suojelup\u00e4\u00e4llikk\u00f6 edustaa ty\u00f6nantajaa ty\u00f6suojelun yhteistoiminnassa.<\/span><\/p>\n Jokaisen ty\u00f6nantajan tulee j\u00e4rjest\u00e4\u00e4 <\/span>ty\u00f6terveyshuolto<\/b> kaikille ty\u00f6ntekij\u00f6illeen. Ty\u00f6ntekij\u00f6ille tarjottavien sairauden hoidon palveluiden tarjoaminen osana ty\u00f6terveyshuoltoa on ty\u00f6nantajalle vapaaehtoista. Lakis\u00e4\u00e4teiseen ty\u00f6terveyshuoltoon kuuluvat esimerkiksi ty\u00f6paikkaselvitykset, ty\u00f6terveystarkastukset, ty\u00f6kyky\u00e4 yll\u00e4pit\u00e4v\u00e4 toiminta, ty\u00f6ss\u00e4 suoriutumisen seuraaminen ja kuntoutukseen ohjaus sek\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ty\u00f6.<\/span><\/p>\n Lis\u00e4tietoa ty\u00f6suojelutoiminnan ja ty\u00f6terveyshuollon j\u00e4rjest\u00e4misest\u00e4 ja kehitt\u00e4misest\u00e4 saat esimerkiksi alla olevista linkeist\u00e4:<\/span><\/p>\n Perinteisesti ty\u00f6hyvinvointia on tarkasteltu ty\u00f6t\u00e4 kuormittavien asioiden n\u00e4k\u00f6kulmasta. T\u00e4ll\u00f6in on pyritty v\u00e4hent\u00e4m\u00e4\u00e4n haitallisella tasolla olevaa ty\u00f6kuormaa. Viime vuosina on alettu kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiota my\u00f6s asioihin, jotka antavat ty\u00f6ntekij\u00e4lle voimavaroja. Kaikessa ty\u00f6ss\u00e4 on n\u00e4it\u00e4 kumpiakin ja my\u00f6s voimavaroihin tulisi kiinnitt\u00e4\u00e4 entist\u00e4 enemm\u00e4n huomiota.\u00a0<\/span><\/p>\n Psykologiasta on per\u00e4isin tasapainomalli, jonka kautta ty\u00f6hyvinvointia voidaan tarkastella edell\u00e4 mainittujen ty\u00f6n voimavarojen ja vaatimusten n\u00e4k\u00f6kulmasta (Bakker & Demerouti 2007). Ty\u00f6hyvinvointia voidaan siis kehitt\u00e4\u00e4 joko ty\u00f6n kuormitusta v\u00e4hent\u00e4m\u00e4ll\u00e4 tai voimavaroja vahvistamalla. Tiedet\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 eri ihmiset kokevat ty\u00f6h\u00f6n vaikuttavat eri tekij\u00e4t eri tavoin. Joillekin esimerkiksi asiakkaat voivat olla voimavaratekij\u00e4 ja toisille puolestaan kuormittava tekij\u00e4. Pitk\u00e4\u00e4n kehitt\u00e4misty\u00f6ss\u00e4 on l\u00e4hdetty liikkeelle kuormituksen v\u00e4hent\u00e4misest\u00e4. Entist\u00e4 enemm\u00e4n on vahvistunut l\u00e4hestymistapa, jossa ty\u00f6hyvinvointiin vaikutetaan my\u00f6s joko yksil\u00f6n tai ty\u00f6yhteis\u00f6n voimavaroihin vahvistaen niit\u00e4. Ty\u00f6hyvinvointiin on siis mahdollista vaikuttaa kahdesta suunnasta. Voimavaral\u00e4ht\u00f6inen ajattelu ty\u00f6hyvinvoinnissa on pyrkinyt nostamaan esiin tekij\u00e4t, jotka antavat voimavaroja, koska niiden havaitseminen on yleens\u00e4 vaikeampaa. Positiivinen psykologia on tuonut runsaasti tutkimustietoa siit\u00e4, miten esimerkiksi yksil\u00f6n voimavaroja voidaan vahvistaa (katso kuvio alla). Klikkaa suurentaaksesi kuviota. Voimavarat ty\u00f6paikalla -kuvion saavutettava mediavastine pdf-muodossa.<\/a><\/p>\n Ty\u00f6h\u00f6n liittyvi\u00e4 voimavaroja voidaan vahvistaa kehitt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 ty\u00f6hyvinvointiin vaikuttavia tekij\u00f6it\u00e4, kuten johtamista ja sosiaalista tukea ty\u00f6ss\u00e4. Voimavarojen vahvistaminen voi toimia \u201dpuskurina\u201d kuormittavissa olosuhteissa. Esimerkiksi tilanteessa, jossa ty\u00f6t\u00e4 on paljon, voi ty\u00f6paikan hyv\u00e4 ilmapiiri toimia niin, ett\u00e4 stressi ei muutu negatiiviseksi.\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0Yksil\u00f6n voimavaroja puolestaan vahvistetaan esimerkiksi psykologisen p\u00e4\u00e4oman avulla (Luthans et al. 2007). Ajattelu- ja toimintatapojen muuttamiseen t\u00e4ht\u00e4\u00e4v\u00e4n harjoittelun kautta on mahdollista vahvistaa ja oppia optimismia, toiveikkuutta, sitkeytt\u00e4 ja itseluottamusta, jotka toimivat voimavaratekij\u00f6in\u00e4.<\/span><\/p>\n Voimavarojen vahvistamiseen t\u00e4ht\u00e4\u00e4 ratkaisukeskeinen toimintatapa, joka nimens\u00e4 mukaisesti merkitsee ongelmiin keskittymisen sijaan ratkaisujen etsimist\u00e4. Ratkaisujen etsiminen poikkeaa ongelman ratkaisusta siin\u00e4, ett\u00e4 ensin mainitussa asetetaan kysymyksi\u00e4 ja pohditaan tavoitetta sen sijaan, ett\u00e4 pyritt\u00e4isiin antamaan valmiita ratkaisuja. Ajattelutavan taustalla on sosiaalinen konstruktionismi, jossa ajatellaan, ett\u00e4 rakennamme sosiaalista todellisuuttamme kielen, eli puheemme ja ajatustemme, kautta (Bannink 2006). T\u00e4ll\u00f6in mik\u00e4\u00e4n asia ei ole itsess\u00e4\u00e4n hyv\u00e4 tai paha, vaan annamme itse tapahtumille merkityksen.\u00a0<\/span><\/p>\n Mitk\u00e4 asiat antavat sinulle voimavaroja ty\u00f6ss\u00e4si? Mitk\u00e4 asiat kuormittavat sinua?\u00a0<\/span><\/p>\n Listaa yl\u00f6s vierekk\u00e4in vastaukset kumpaankin kysymykseen. Arvioi tilannettasi ja pohdi tarpeen vaatiessa, miten voisit lis\u00e4t\u00e4 voimavaroja omassa ty\u00f6ss\u00e4si?<\/span><\/p><\/blockquote>\n Teksti ja kuviot: Kirsi Heikkil\u00e4-Tammi, Tampereen yliopisto Ty\u00f6hyvinvointia voidaan m\u00e4\u00e4ritell\u00e4 monin eri tavoin riippuen l\u00e4hestymistavasta. Arkik\u00e4sityst\u00e4mme muovaavat esimerkiksi median esille nostamat yksitt\u00e4iset n\u00e4k\u00f6kulmat, kuten unen vaikutus palautumiseen, arvostava johtaminen tai ty\u00f6prosessien kehitt\u00e4minen. Voi olla haasteellista hahmottaa, mist\u00e4 oikeastaan puhutaan, kun puhutaan ty\u00f6hyvinvoinnista. T\u00e4m\u00e4n kokonaisuuden tavoitteena on antaa tutkittuun tietoon perustuva kokonaiskuva ty\u00f6hyvinvoinnista ja siihen vaikuttavista […]<\/p>\n","protected":false},"author":469,"featured_media":0,"parent":18,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-61","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-opas\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/61","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-opas\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-opas\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-opas\/wp-json\/wp\/v2\/users\/469"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-opas\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=61"}],"version-history":[{"count":36,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-opas\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/61\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":839,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-opas\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/61\/revisions\/839"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-opas\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/18"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-opas\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=61"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
Ty\u00f6hyvinvoinnin kokonaisvaltainen malli<\/h5>\n
![\"\"](\"http:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-opas\/wp-content\/uploads\/sites\/178\/2021\/05\/tyohyvinvoinnin-malli_ny-1024x912.jpg\")
<\/a>L\u00e4hteet: Manka 2016; Robertson & Cooper 2011; Nielsen et al. 2018<\/em><\/p>\nTy\u00f6hyvinvoinnin ilmentym\u00e4t<\/h5>\n
\n
TEHT\u00c4V\u00c4:<\/h6>\n
Ty\u00f6hyvinvointitoiminnan roolit ja johtaminen<\/h2>\n
\n
\n<\/span><\/li>\n<\/ul>\n![\"\"](\"http:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-opas\/wp-content\/uploads\/sites\/178\/2021\/01\/A_Ty\u00f6hyvinvoinnin-johtaminen-1024x789.jpg\")
<\/a><\/span><\/strong><\/p>\n\n
TEHT\u00c4V\u00c4:<\/strong><\/span><\/h6>\n
\n
\n<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/blockquote>\nVoimavaral\u00e4ht\u00f6inen ty\u00f6hyvinvointiajattelu<\/h2>\n
\n<\/span><\/p>\n
\n<\/em><\/span><\/p>\n![\"\"](\"http:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-opas\/wp-content\/uploads\/sites\/178\/2021\/01\/A_voimavarat-tyopiakalla-1-1024x681.jpg\")
<\/a><\/p>\n\n
POHDINTA:<\/h6>\n
\nL\u00e4hteet<\/h5>\n
\n
Takaisin Mit\u00e4 on ty\u00f6hyvinvointi? -osion alkuun.<\/a><\/h5>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"