{"id":53,"date":"2022-06-30T14:04:35","date_gmt":"2022-06-30T14:04:35","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-guide\/?page_id=53"},"modified":"2022-09-30T12:36:33","modified_gmt":"2022-09-30T12:36:33","slug":"overgripande-modell-for-arbetshalsa","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-guide\/vad-ar-arbetshalsa\/overgripande-modell-for-arbetshalsa\/","title":{"rendered":"\u00d6vergripande modell f\u00f6r arbetsh\u00e4lsa\u00a0"},"content":{"rendered":"

Text och figurer: Kirsi Heikkil\u00e4-Tammi, Tammerfors universitet<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

Arbetsh\u00e4lsa<\/span><\/b>, v\u00e4lbefinnande i arbetet<\/span><\/b>,\u202fkan definieras p\u00e5 flera olika s\u00e4tt beroende p\u00e5 perspektiv. Hur vi f\u00f6rst\u00e5r begreppet arbetsh\u00e4lsa p\u00e5verkas ofta av vad som lyfts fram i medierna, till exempel hur s\u00f6mnen p\u00e5verkar \u00e5terh\u00e4mtningen, v\u00e4rdebaserat ledarskap eller utvecklande av arbetsprocesser. Det kan vara sv\u00e5rt att riktigt f\u00f6rst\u00e5 vad som egentligen menas med begreppet arbetsh\u00e4lsa. Syftet med den h\u00e4r delen av guiden \u00e4r att skapa en forskningsbaserad helhetsbild av arbetsh\u00e4lsa och faktorerna som p\u00e5verkar den.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Arbetsh\u00e4lsa \u00e4r ett tv\u00e4rvetenskapligt tema, som unders\u00f6ks bl.a. inom psykologi, socialpsykologi, sociologi, h\u00e4lsovetenskaper och f\u00f6retagsekonomi. Man vet med s\u00e4kerhet att arbetsh\u00e4lsan bland de anst\u00e4llda p\u00e5 en arbetsplats p\u00e5verkas av en rad olika faktorer. <\/span><\/p>\n

De f<\/strong>aktorer<\/strong> som p\u00e5verkar arbetsh\u00e4lsan <\/span><\/b>kan delas in i kategorierna <\/span>organisation, ledarskap, organisering av arbete <\/span><\/i>och <\/span>individuella f\u00f6ruts\u00e4ttningar<\/span><\/i>, dvs. personliga egenskaper och resurser (Manka, 2016, Nielsen m.fl., 2018). I enlighet med den h\u00e4r kategoriseringen kan organisationens strukturer och praxis allts\u00e5 st\u00f6dja arbetsh\u00e4lsan. Det g\u00e5r att p\u00e5verka arbetsh\u00e4lsan ocks\u00e5 med ledarstilen: bland annat pr\u00e4glas en ledarstil som fr\u00e4mjar arbetsh\u00e4lsan av kontinuerlig interaktion. Arbetsklimatet och organiseringen av arbetet har ocks\u00e5 betydelse. D\u00e4rut\u00f6ver \u00e4r den enskilda individens ansvar och f\u00f6ruts\u00e4ttningar, n\u00e4r det g\u00e4ller den egna psykiska, fysiska och sociala h\u00e4lsan, ocks\u00e5 centrala faktorer. Arbetsh\u00e4lsan handlar alltid om en v\u00e4xelverkan mellan individen och de andra anst\u00e4llda. Det r\u00e4cker allts\u00e5 inte att ta hand om enskilda individers h\u00e4lsa, utan hela arbetsplatsen och dess verksamhet ska utvecklas.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Faktorerna som p\u00e5verkar arbetsh\u00e4lsan behandlas mer ing\u00e5ende i f\u00f6ljande underkapitel:<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

V\u00e4lm\u00e5ende arbetsgemenskap.<\/a>\u00a0<\/span><\/p>\n

Medarbetaren som fr\u00e4mjare av det egna v\u00e4lbefinnandet.<\/a>\u00a0<\/span><\/p>\n

Chefen som fr\u00e4mjare av personalens v\u00e4lm\u00e5ende.<\/a>\u00a0<\/span><\/p>\n

I en \u00f6vergripande modell f\u00f6r arbetsh\u00e4lsa (se figur nedan) <\/span>k<\/span>ommer arbetsh\u00e4lsan till uttryck som upplevelser av v\u00e4lbefinnande och illam\u00e5ende<\/span><\/b>. Dessa upplevelser och positiva uttryck f\u00f6r arbetsh\u00e4lsan kan vara till exempel flytk\u00e4nslan (flow-tillst\u00e5nd), arbetsengagemang och arbetstillfredsst\u00e4llelse, medan negativa uttryck i sin tur kan vara uttr\u00e5kade arbetstagare, stress och utmattning. N\u00e4r arbetsh\u00e4lsan unders\u00f6ks exempelvis med hj\u00e4lp av enk\u00e4ter \u00e4r det oftast ovann\u00e4mnda faktorer som enk\u00e4terna tar fasta p\u00e5 samt den enskilda arbetstagarens eller alla anst\u00e4lldas upplevelser av sitt eget v\u00e4lbefinnande.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00d6vergripande modell f\u00f6r arbetsh\u00e4lsa<\/span><\/h5>\n

Klicka p\u00e5 bilden f\u00f6r att f\u00f6rstora den.<\/span><\/i><\/p>\n

\"\u00d6vergripande<\/a><\/span><\/p>\n

K\u00e4llor: Manka, 2016, Robertson & Cooper, 2011, Nielsen m.fl., 2018<\/span><\/i>\u00a0<\/span><\/p>\n

Tillg\u00e4nglig mediemotsvariget f\u00f6r figuren Faktorer som p\u00e5verkar arbetsh\u00e4lsan. \u00d6ppnas i ny flik i PDF-format.<\/a><\/p>\n

L\u00e4s mer om den \u00f6vergripande modellen f\u00f6r arbetsh\u00e4lsa p\u00e5 Tammerfors universitets webbplats (\u00f6ppnas i en ny flik).<\/span><\/a>\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span>Arbetsh\u00e4lsan har olika slags f\u00f6ljder och effekter, som kan betraktas ur b\u00e5de individens och organisationens synvinkel (Robertson & Cooper, 2011). P\u00e5 individniv\u00e5 kan arbetsh\u00e4lsan ha s\u00e5dana positiva f\u00f6ljder som arbetstillfredsst\u00e4llelse och resultatinriktat arbetss\u00e4tt, h\u00f6g motivation, st\u00e4rkt medarbetarkompetens och god h\u00e4lsa. P\u00e5 organisationsniv\u00e5 p\u00e5verkar arbetsh\u00e4lsan bl.a. arbetets resultat, kundn\u00f6jdheten samt antalet sjukdagar och personaloms\u00e4ttningen.<\/p>\n

Syftet med modellen ovan \u00e4r att skapa en helhetsbild av arbetsh\u00e4lsan. Ute p\u00e5 arbetsplatserna kan den \u00f6vergripande modellen anv\u00e4ndas som en v\u00e4gkarta i planeringen av \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r utvecklingen av de anst\u00e4lldas och hela organisationens arbetsh\u00e4lsa. Med hj\u00e4lp av modellen kan det ocks\u00e5 vara l\u00e4ttare att utv\u00e4rdera effekterna av utvecklingsarbetet, i och med att den ger exempel p\u00e5 variabler som effekterna kan m\u00e4tas med.<\/p>\n

Uttryck f\u00f6r arbetsh\u00e4lsa<\/h5>\n

En central del av den \u00f6vergripande modellen f\u00f6r arbetsh\u00e4lsa ovan \u00e4r de anst\u00e4lldas olika upplevelser av v\u00e4lbefinnande. I det f\u00f6ljande ges en kort beskrivning av begrepp som anknyter till b\u00e5de positiva och negativa upplevelser och som ofta ocks\u00e5 anv\u00e4nds som variabler i olika typer av enk\u00e4ter kring arbetsh\u00e4lsa. De positiva upplevelserna beskrivs med begreppen flytk\u00e4nsla (flowtillst\u00e5nd), arbetsengagemang och arbetstillfredsst\u00e4llelse. De negativa upplevelserna beskrivs i sin tur med begreppen uttr\u00e5kning, stress och utmattning.<\/p>\n

Flow \u00e4r ett optimalt tillst\u00e5nd, d\u00e4r det finns en balans mellan sv\u00e5righetsgraden i verksamheten eller i en specifik arbetsuppgift och den anst\u00e4lldas f\u00e4rdigheter. Flytk\u00e4nslan, eller flowtillst\u00e5ndet, pr\u00e4glas av starkt fokus, f\u00f6rlorad tidsuppfattning, handlingsberedskap och en k\u00e4nsla av att allt g\u00e5r som det ska. Flowtillst\u00e5nd kan upplevas i vilken arbetsuppgift eller vilket yrke som helst. I b\u00f6rjan unders\u00f6ktes fenomenet som en del av konstn\u00e4rligt arbete, d\u00e4r de b\u00e4sta arbetssituationerna k\u00e4nnetecknades av att kunnandet var optimalt och kunde utnyttjas till fullo och att arbetet fl\u00f6t p\u00e5. D\u00e5 \u00e4r det m\u00f6jligt att vara fullst\u00e4ndigt fokuserad p\u00e5 sitt arbete.<\/p>\n

Med arbetsengagemang avses ett positivt k\u00e4nslo- och motivationsl\u00e4ge som p\u00e5verkas av den anst\u00e4lldas handlingsberedskap, aktivitet och k\u00e4nslotillst\u00e5nd. Ett energiskt och positivt k\u00e4nslotillst\u00e5nd kan ge upphov till ett starkt arbetsengagemang. Det pr\u00e4glas delvis av samma slags upplevelser som flowtillst\u00e5ndet, dvs. den anst\u00e4llda upplever sig vara handlingskraftig och kunna \u00e4gna sig \u00e5t och f\u00f6rdjupa sig i sitt arbete. Att vara handlingskraftig inneb\u00e4r att den anst\u00e4llda k\u00e4nner sig energisk, arbetar ih\u00e4rdigt och har en vilja att satsa p\u00e5 sitt arbete. Att \u00e4gna sig \u00e5t sitt arbete betyder att den anst\u00e4llda har en upplevelse av meningsfullhet, entusiasm, inspiration, stolthet och utmaning i arbetet. Att kunna f\u00f6rdjupa sig i sitt arbete betyder att den anst\u00e4llda har en f\u00f6rm\u00e5ga att koncentrera sig p\u00e5 arbetet och en upplevelse av att kunna njuta av det.<\/p>\n

\n
UPPGIFT<\/h6>\n

Du kan bed\u00f6ma din egen arbetsh\u00e4lsa med hj\u00e4lp av testet kring arbetsengagemang (p\u00e5 finska) via l\u00e4nken intill.\u00a0Ty\u00f6n imu -testi, Ty\u00f6terveyslaitos<\/a>.<\/p><\/blockquote>\n

Med arbetstillfredsst\u00e4llelse<\/strong> avses den upplevda graden av anpassning till arbetet. Arbetstillfredsst\u00e4llelsen pr\u00e4glas av ett positivt k\u00e4nslotillst\u00e5nd som arbetet inger. Den p\u00e5verkas av olika motivationsrelaterade faktorer, s\u00e5som erk\u00e4nsla f\u00f6r v\u00e4lutf\u00f6rt arbete \u2013 samt framg\u00e5ngar i och intresse f\u00f6r arbetet samt olika milj\u00f6relaterade faktorer, s\u00e5som bel\u00f6ning, sociala relationer, organisering av arbete och anst\u00e4llningsskydd.<\/p>\n

Uttr\u00e5kning<\/strong> \u00e4r ett av de negativa uttrycken f\u00f6r arbetsh\u00e4lsa. Uttr\u00e5kade anst\u00e4llda \u00e4r inte entusiastiska \u00f6ver sitt arbete. De upplever inte sitt arbete som meningsfullt. Den h\u00e4r typen av k\u00e4nslor uppst\u00e5r ofta i situationer d\u00e4r den anst\u00e4llda inte har m\u00f6jlighet att i tillr\u00e4ckligt h\u00f6g grad dra nytta av sina f\u00e4rdigheter och sitt kunnande. D\u00e4remot \u00e4r det vanligt att sporadiskt k\u00e4nna sig uttr\u00e5kad i sitt arbete.<\/p>\n

Stress i arbetet<\/strong> skapas av situationer d\u00e4r den anst\u00e4llda upplever att arbetet st\u00e4ller h\u00f6gre krav \u00e4n vad hen upplever sig kunna klara av. Ut\u00f6ver sj\u00e4lva arbetsuppgifterna kan stress skapas av till exempel meningsskiljaktigheter bland de anst\u00e4llda, oklara rutiner eller utmaningar i arbetsmilj\u00f6n, s\u00e5som bullriga eller oroliga arbetsf\u00f6rh\u00e5llanden. M\u00e5nga typer av f\u00f6r\u00e4ndringar \u2013\u202fs\u00e5v\u00e4l positiva som negativa \u2013 kan ocks\u00e5 ge upphov till stress. Stressreaktionerna beror i h\u00f6g grad p\u00e5 individens syns\u00e4tt och inst\u00e4llning, eftersom olika personer tolkar stressfaktorer p\u00e5 olika s\u00e4tt. Stress kan ocks\u00e5 vara en positiv k\u00e4nsla, eftersom den f\u00e5r oss att agera och skrida till verket. Tillf\u00e4llig stress \u00e4r inte skadligt, men l\u00e5ngvarig stress kan leda till problem med arbetsh\u00e4lsan. Det \u00e4r viktigt att kunna \u00e5terh\u00e4mta sig fr\u00e5n stress f\u00f6r att f\u00f6rebygga stressrelaterade problem.<\/p>\n

Utmattning<\/strong> kan vara en f\u00f6ljd av l\u00e5ngvarig stress. En utmattad person har f\u00f6rbrukat sina resurser, vilket kan f\u00f6ranleda en l\u00e4ngre \u00e5terh\u00e4mtningstid. Utmattning beskrivs ofta som ett st\u00f6rningstillst\u00e5nd som k\u00e4nnetecknas av utmattningstr\u00f6tthet, cynism och minskad yrkesrelaterad sj\u00e4lvk\u00e4nsla. Utmattning \u00e4r inte en sjukdom, men den kan ge upphov till sjukdomar, s\u00e5som depression och s\u00f6mnst\u00f6rningar.<\/p>\n

Olika roller och ledarskap i arbetsh\u00e4lsoverksamhet<\/h2>\n

Alla parter p\u00e5 en arbetsplats ansvarar f\u00f6r sin egen del f\u00f6r arbetsh\u00e4lsan. Varje medarbetare och chef kan p\u00e5verka arbetsh\u00e4lsan med sin egen inst\u00e4llning och sitt eget s\u00e4tt att arbeta. Det finns trots det ocks\u00e5 ett behov av \u00f6vergripande och systematiskt ledarskap och utvecklingsarbete p\u00e5 arbetsplatsniv\u00e5.<\/p>\n

Under det senaste \u00e5rtiondet har organisationerna mer \u00e4n tidigare utarbetat l\u00e5ngsiktigare planer f\u00f6r arbetsh\u00e4lsoverksamheten, till exempel i form av \u00e5rsklockor, om vilka \u00e5tg\u00e4rder som ska vidtas under vilka tider p\u00e5 \u00e5ret f\u00f6r att utveckla arbetsh\u00e4lsan. En s\u00e5dan plan ska preciseras f\u00f6r olika niv\u00e5er inom organisationen, dvs. f\u00f6r 1) den h\u00f6gsta ledningen och dem som fattar besluten, 2) cheferna och 3) medarbetarna.<\/p>\n

Arbetsh\u00e4lsoverksamheten inom organisationen f\u00f6ruts\u00e4tter ledarskap (se figur nedan):<\/p>\n