{"id":260,"date":"2022-08-31T05:42:36","date_gmt":"2022-08-31T05:42:36","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-guide\/?page_id=260"},"modified":"2022-08-31T05:42:36","modified_gmt":"2022-08-31T05:42:36","slug":"minneslista-for-likabehandlingsplan","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-guide\/mangfald-som-resurs-inom-aldreomsorgen\/minneslista-for-likabehandlingsplan\/","title":{"rendered":"Minneslista f\u00f6r likabehandlingsplan"},"content":{"rendered":"<p><strong>Text: Anna Toivonen, Centret f\u00f6r livsl\u00e5ngt l\u00e4rande vid \u00c5bo Akademi<\/strong><\/p>\n<p>Likabehandlingsplanering \u00e4r ett verktyg f\u00f6r fr\u00e4mjande av likabehandling. Sedan 2015 har diskrimineringslagen f\u00f6rpliktat b\u00e5de privata och offentliga organisationer med minst 30 medarbetare att utarbeta en personalpolitisk likabehandlingsplan.<\/p>\n<p>Syftet med likabehandlingsplanen \u00e4r att fr\u00e4mja likabehandlingen av personalen oberoende av \u00e5lder, ursprung, nationalitet, spr\u00e5k, religion, \u00f6vertygelse, \u00e5sikt, politisk verksamhet, fackf\u00f6reningsverksamhet, familjerelationer, h\u00e4lsotillst\u00e5nd, funktionsneds\u00e4ttning, sexuell l\u00e4ggning eller n\u00e5gon annan, personlig egenskap.<\/p>\n<p>Minneslistan nedan har sammanst\u00e4llts f\u00f6r att g\u00f6ra det enklare att utarbeta likabehandlingsplanen.<\/p>\n<h3>M\u00e5let med likabehandlingsplanen<\/h3>\n<ul>\n<li>Alla medarbetare och alla som anv\u00e4nder sig av tj\u00e4nsterna inom \u00e4ldreomsorgen ska k\u00e4nna sig v\u00e4lkomna.<\/li>\n<li>Alla ska uppleva att de har m\u00f6jlighet att uttrycka sig fritt.<\/li>\n<li>Alla ska k\u00e4nna sig accepterade.<\/li>\n<li>Alla ska uppleva att man tar h\u00e4nsyn till dem.<\/li>\n<li>Kommunikationen \u00e4r tydlig f\u00f6r alla, och m\u00e5let \u00e4r att ocks\u00e5 beakta m\u00e4nniskors olika spr\u00e5kliga bakgrund i kommunikationen.<\/li>\n<li>Lokaler och m\u00f6ten \u00e4r tillg\u00e4ngliga.<\/li>\n<li>N\u00e4r en medarbetare eller en \u00e4ldre person upplever trakasserier, diskriminering eller mobbning vet hen eller hens anh\u00f6riga vem man kan ber\u00e4tta om det f\u00f6r, ocks\u00e5 anonymt, och att man faktiskt ingriper i situationen.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Minneslista \u00f6ver \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r chefer<\/h3>\n<ul>\n<li>Det ska vara m\u00f6jligt att ge anonym respons p\u00e5 all verksamhet och p\u00e5 personalens agerande inom organisationen.<\/li>\n<li>Det ska utses personer som ansvarar f\u00f6r likabehandlingsfr\u00e5gor.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Medarbetare<\/h3>\n<ul>\n<li>Det har p\u00e5 f\u00f6rhand fastst\u00e4llts att det vid rekrytering anv\u00e4nds blanketter d\u00e4r det inte g\u00e5r att identifiera den arbetss\u00f6kandes upplevda eller juridiska k\u00f6n, \u00e5lder eller etniska bakgrund.<\/li>\n<li>Vid rekrytering \u00e4r informationen om den annonserade tj\u00e4nsten \u00f6ppen och omfattande, arbetsbeskrivningar neutrala och \u00e4ndam\u00e5lsenliga, s\u00e5 att spr\u00e5ket eller bilderna i annonsen inte utesluter n\u00e5gon specifik grupp av s\u00f6kande.<\/li>\n<li>Vid val av nya medarbetare observeras rekryterarens f\u00f6rhandsuppfattningar, s\u00e5 att dessa inte styr valet.<\/li>\n<li>Vid val av nya medarbetare betonas m\u00e5ngfalden bland de anst\u00e4llda.<\/li>\n<li>Med en grundlig och j\u00e4mlik introduktion till arbetet ser man till att nya medarbetare blir en del av gruppen och att de k\u00e4nner sig v\u00e4lkomna och j\u00e4mlikt bem\u00f6tta p\u00e5 arbetsplatsen.<\/li>\n<li>Alla ska ha \u00e4ndam\u00e5lsenliga arbetskl\u00e4der och tillg\u00e5ng till omkl\u00e4dningsrum.<\/li>\n<li>Det har utarbetats tydliga beskrivningar av arbetsuppgifter, som ocks\u00e5 motsvarar den faktiska ansvarsf\u00f6rdelningen p\u00e5 arbetsplatsen. Den n\u00e4rmaste chefen ansvarar f\u00f6r uppf\u00f6ljningen av detta.<\/li>\n<li>N\u00e4r medarbetarna ges respons ska man se till att responsen inte st\u00e4rker f\u00f6rhandsuppfattningarna genom vanliga stereotyper (t.ex. s\u00e5 att kvinnor f\u00e5r ber\u00f6m f\u00f6r att de \u00e4r trevliga, flexibla och positiva och m\u00e4n f\u00f6r att de \u00e4r handlingskraftiga, lugna och kapabla att fatta beslut osv.).<\/li>\n<li>Kommunikationen kring l\u00f6nes\u00e4ttning \u00e4r \u00f6ppen ocks\u00e5 n\u00e4r det g\u00e4ller principer f\u00f6r p\u00e5 vilka grunder olika personliga l\u00f6netill\u00e4gg fastst\u00e4lls.<\/li>\n<li>Det ordnas regelbundna m\u00f6ten p\u00e5 arbetsplatsen, d\u00e4r medarbetarna har m\u00f6jlighet att lyfta fram sina synpunkter utan r\u00e4dsla f\u00f6r sanktioner.<\/li>\n<li>Medarbetarna har \u00e5rliga utvecklingssamtal, d\u00e4r den faktiska likabehandlingen p\u00e5 arbetsplatsen diskuteras utifr\u00e5n en rad fr\u00e5gor.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Klienter och anh\u00f6riga<\/h3>\n<ul>\n<li>Kommunikationen kring tillsynsmyndigheten och patientombudsmannen \u00e4r \u00f6ppen och tydlig och sker dagligen (anslagstavla, internet, kundkontakter).<\/li>\n<li>Kommunikationen tar upp tillg\u00e4ngligheten i lokalerna.<\/li>\n<li>\u00c4ven ickebin\u00e4ra nya klienter ska ha m\u00f6jlighet att identifiera sig med gruppen de ansluter sig till.<\/li>\n<li>Kommunikationen och spr\u00e5kbruket i vardagen \u00e4r tydliga och praktiskt inriktade. Anv\u00e4ndningen av f\u00f6rklarande symboler och bilder rekommenderas.<\/li>\n<li>Individualitet och individuella behov \u00e4r en central del av serviceplaneringen.<\/li>\n<li>Klienterna har m\u00f6jlighet att engagera sig i serviceplaneringen och vara delaktiga i att fatta v\u00e5rdbeslut som ber\u00f6r dem.<\/li>\n<li>K\u00f6nsm\u00e5ngfalden och allas r\u00e4tt att sj\u00e4lva definiera sin identitet och att uttrycka den fritt ska beaktas p\u00e5 alla m\u00f6ten och i all verksamhet.<\/li>\n<li>De dagliga aktiviteterna och rutinerna ska inte ge uttryck f\u00f6r antaganden som baserar sig p\u00e5 f\u00f6rhandsuppfattningar.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>N\u00e4rmare information<\/h3>\n<p>Enligt diskrimineringslagen ska myndigheterna, utbildningsanordnarna och arbetsgivarna utv\u00e4rdera och fr\u00e4mja likabehandlingen i sin egen verksamhet. P\u00e5 sidan om <a href=\"https:\/\/yhdenvertaisuus.fi\/sv\/likabehandlingsplanering\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">likabehandlingsplanering p\u00e5 webbplatsen likabehandling.fi (\u00f6ppnas i en ny flik)<\/a> finns n\u00e4rmare information om och anv\u00e4ndbara tips f\u00f6r utv\u00e4rdering av likabehandling, olika steg i likabehandlingsplanering och god praxis samt l\u00e4nkar till handb\u00f6cker om likabehandlingsplanering.<\/p>\n<h5><span data-ccp-props=\"{}\">\u00a0<a href=\"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-guide\/mangfald-som-resurs-inom-aldreomsorgen\/\">Tillbaka till M\u00e5ngfald som resurs inom \u00e4ldreomsorgen<\/a><\/span><\/h5>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Text: Anna Toivonen, Centret f\u00f6r livsl\u00e5ngt l\u00e4rande vid \u00c5bo Akademi Likabehandlingsplanering \u00e4r ett verktyg f\u00f6r fr\u00e4mjande av likabehandling. Sedan 2015 har diskrimineringslagen f\u00f6rpliktat b\u00e5de privata och offentliga organisationer med minst 30 medarbetare att utarbeta en personalpolitisk likabehandlingsplan. Syftet med likabehandlingsplanen \u00e4r att fr\u00e4mja likabehandlingen av personalen oberoende av \u00e5lder, ursprung, nationalitet, spr\u00e5k, religion, \u00f6vertygelse, \u00e5sikt, [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":469,"featured_media":0,"parent":229,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-260","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-guide\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/260","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-guide\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-guide\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-guide\/wp-json\/wp\/v2\/users\/469"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-guide\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=260"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-guide\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/260\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":261,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-guide\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/260\/revisions\/261"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-guide\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/229"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hyvinvoivahoiva-guide\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=260"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}