{"id":464,"date":"2014-04-26T15:43:51","date_gmt":"2014-04-26T15:43:51","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs2.abo.fi\/hrm2014\/?p=464"},"modified":"2014-04-26T15:43:51","modified_gmt":"2014-04-26T15:43:51","slug":"culture-for-dummies-5-enkla-steg-till-en-exceptionell-organisationskultur-i-ny-eller-forandrande-organisationskontext","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hrm2014\/2014\/04\/26\/culture-for-dummies-5-enkla-steg-till-en-exceptionell-organisationskultur-i-ny-eller-forandrande-organisationskontext\/","title":{"rendered":"Culture for dummies – 5 enkla steg till en exceptionell organisationskultur i ny eller f\u00f6r\u00e4ndrande organisationskontext"},"content":{"rendered":"

\"Employees-Celebrating\"<\/a>. <\/p>\n

1. F\u00f6rankra v\u00e4rderingar till allt som g\u00f6rs
\n<\/strong>
\n– V\u00e4rderingar \u00e4r n\u00e5got som var och en innehar och n\u00e5got som det l\u00f6nar sig att diskutera om. Alla funktioner en organisation har skall vara f\u00f6rankringsbara med personalens v\u00e4rderingar. V\u00e4rderingar skall vara effektivt utkommunicerade. Exempelvis skall personalen i sitt beslutsfattande alltid ha en feelgood-k\u00e4nsla i ryggm\u00e4rgen om att ”detta beslut faktiskt \u00e4r viktigt f\u00f6r organisationen”.<\/p>\n

2. Rekrytera praktiskt l\u00e4mplig arbetskraft p\u00e5 basis av kulturella v\u00e4rderingar<\/strong><\/p>\n

– Efter att grundpelarna ang\u00e5ende de organisationsinterna v\u00e4rderingarna och den organisationella kulturen erigerats, \u00e4r det centralt att arbetskraften som en organisation rekryterar passar in i schablonen och mentalt l\u00e4mpar sig f\u00f6r de m\u00e5ls\u00e4ttningar och visioner som organisationen har. Att t\u00e4nka p\u00e5 ett enhetligt s\u00e4tt \u00e4r lika med att dra repet \u00e5t samma h\u00e5ll, och detta \u00e4r solklart v\u00e4ldigt centralt. Fr\u00e5ga exempelvis Mark Zuckerberg eller Erik Ringertz (googla honom g\u00e4rna!;)<\/p>\n

When your company\u2019s culture is clear, it becomes easier to find new staff who will fit in and become productive members of the team.<\/p>\n

3. Var klar i kommunikationen av f\u00f6rv\u00e4ntningarna<\/strong><\/p>\n

– Medarbetarna skall snabbt och enkelt f\u00f6rst\u00e5 vad som kulturm\u00e4ssigt f\u00f6rv\u00e4ntas av dem. Varf\u00f6r utf\u00f6rs aktiviteter som de utf\u00f6rs, hur interaktionen med kolleger eller samarbetspartners l\u00e4mpligast fungerar osv. <\/p>\n

4. Uppf\u00f6ljning av kulturaspekter<\/strong><\/p>\n

– Att klart och tydligt visa att organisationen bryr sig om den aktivitetsomringande kulturen och medarbetarnas v\u00e4rderingar \u00e4r viktigt. Att diskutera eventuella kulturrelaterade problem \u00e4r \u00e4nnu viktigare. Proaktivitet b\u00f6r fr\u00e4mjas ist\u00e4llet f\u00f6r reaktivitet – utan att det sistn\u00e4mnda bortgl\u00f6ms.<\/p>\n

5. Visa exempel – startande fr\u00e5n toppniv\u00e5n<\/strong><\/p>\n

– Ledarskapet spelar en v\u00e4sentlig roll i starka, unika och fungerande organisationskulturer. Zuckerberg och Ringertz (\u00c5rets chef 2014) \u00e4r \u00e4n igen l\u00e4mpliga exempel. Po\u00e4ngen h\u00e4r ligger i att ifall ledarskapet idkas p\u00e5 totalt motsatta grunder som kulturen kommunicerats fungera, \u00e4r det sv\u00e5rt att \u00f6vertyga medarbetarna om kulturm\u00e4ssiga drag. Likas\u00e5 vore det paradoxalt att f\u00f6rv\u00e4nta sig att medarbetarna f\u00f6ljde de givna riktlinjerna ifall det vore synligt att ledningen agerar p\u00e5 separata grunder.<\/p>\n

Jag konstituerade detta miniatyrramverk p\u00e5 basis av olika ”how to”-listningar som jag tr\u00e4ffade p\u00e5 i Twitter, som businessgurun ofta mikrobloggar om och anv\u00e4nde ett par exempel (FB, Netlight) som jag personligen imponerats av under sistone.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

. 1. F\u00f6rankra v\u00e4rderingar till allt som g\u00f6rs – V\u00e4rderingar \u00e4r n\u00e5got som var och en innehar och n\u00e5got som det l\u00f6nar sig att diskutera om. Alla funktioner en organisation har skall vara f\u00f6rankringsbara med personalens v\u00e4rderingar. V\u00e4rderingar skall vara … Forts\u00e4tt l\u00e4sa →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":54,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15,16,17],"tags":[5],"class_list":["post-464","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-forandring","category-kultur","category-ledarskap","tag-gr-2"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hrm2014\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/464","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hrm2014\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hrm2014\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hrm2014\/wp-json\/wp\/v2\/users\/54"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hrm2014\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=464"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hrm2014\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/464\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":468,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hrm2014\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/464\/revisions\/468"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hrm2014\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=464"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hrm2014\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=464"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs2.abo.fi\/hrm2014\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=464"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}