HS.fi har en serie som heter Työrintamalta där olika personer skriver kolumner om dagsaktuella nyheter som gäller arbetslivet/marknaden. Kolla serien här: http://www.hs.fi/aihe/tyorintamalta/
Työrintamalta
Svara
Etikettarkiv: Gr 9
Första intrycket är viktigt i arbetsintervjun
HS Työelämä (28.4) skriver om hur viktigt är det första intrycket vid arbetsintervjun. Att man gör ett rekryteringsbeslut är inte något enkelt alls. Arbetstagaren borde få ihop sökarens erfarenhet, kunskap, skolningar och även få ett begrepp om dess personalitet och tillämplighet till arbetsgemenskapet. Det här är inte alls enkelt. De erfarna rekryterare använder olika metoder att kunna hitta den lämpligaste kandidaten.
En sak som lyftas upp är: ”En människa kan lära nästan allt annat men inte attityden”. Också det att om rekryterare undrar något vid rekryteringsprocessen, brukar de frågorna sen senare realisera, i gott och ont.
Källa: http://www.hs.fi/tyoelama/Ensivaikutelma+ratkaisee+ty%C3%B6haastattelussa/a1398394651510
Diskriminering?
Jag läste nyligen på Yles hemsida en nyhet om att en kvinna hade blivit sparkad från sin arbetsplats för att hon bar huvudduk. Hon skulle arbeta i bara sex dagar men sparkades redan den första. Fallet fick ganska så mycket uppmärksamhet och de förmän som tog beslutet dömdes till böter på grund av diskriminering.
Tyvärr så är diskriminering inte någonting som är speciellt ovanligt på arbetsplatser. Det kan handla om allting från ditt kön, din sexuella läggning, dina politiska åsikter eller någonting så dumt som vem du är släkt med.
I Sverige är debatten om huvudduk någonting som har pågått i flera år och det uppkommer ofta situationer som uppmärksammas i media. Det finns många olika sorters åsikter om vad som är rätt och vad som är fel när det kommer till vad som är okej att ha på sig eller inte och debatten har även hittat till Finland.
Om man har en sådan position i ett företag att man ansvarar för personal på något sätt så kommer man högst antagligen komma i kontakt med diskriminering i någon form. Det är då viktigt att man håller ögonen öppna och faktiskt ser på diskriminering som ett problem. Det finns måna som helt enkelt väljer att inte inse att det faktiskt finns ett problem och man tänker att om man bara blundar so kommer nog problemet att försvinna. Så är inte fallet och diskriminering är någonting som i alla fall jag anser att är ett ämne som man på alla arbetsplatser borde arbeta aktivt med.
http://svenska.yle.fi/artikel/2014/03/24/arbetsplatsdiskriminering-att-ge-sparken-pa-grund-av-huvudduk
Michela- Grupp 9
Världen blir mindre
Jag hittade en ganska intressant youtubevideo som behandlar förändringar i kompetens och hur värden ser ut. Videon är gjord av workforcecanada och promotar egentligen att människor ska komma till Canada och arbeta men det fanns intressanta poänger i videon.
De lägger stort fokus vid att världen utvecklas hela tiden och det fick mej att tänka på hur otroligt viktigt globalisering blir när det kommer till exemplevis rekrytering. Det är nuförtiden vanligt att man rekryterar människor från hela världen. Många är beredda att flytta för sina jobb och inom många branscher är det möjligt att sköta allt arbete via internet.
Det väcker även frågor gällande kompetens. Varifrån kommer kompetensen i dagens företag. Det är inte lägre så att man bara tittar på människor från samma stad eller land som ett företag har sin bas. Kompetensen som behövs kan lika gärna sitta i en skyskrapa i Tokyo som i en stuga uppe i alperna. Det är speciellt fallet när det kommer till företag inom it-branschen. Det visar att i exemplet med rekrytering så gäller det att inte bli hemmaplan och söka efter rätt kompetenser inte bara runt hörnet utan se hela världen som sin bakgård.
Michela- Grupp 9
Att lära sig från misstag
När man arbetar på ett företag inom personalledning är det viktigt att lära sig från sina misstag (det är det väl i alla aspekter av livet men eftersom denna blogg har ett visst fokus ser jag allting med mina HRM-ögon). Vi är alla människor och vi kommer alla att göra misstag förr eller senare. Jag läste i en feature story skriven av Chuck Csizmar att det finns två sorters sätt att lära sig från sina misstag. Dessa är att man lär sig vad som fungerar och vad som inte fungerar baserat på dina tidigare erfarenheter och misstag som begåtts. Jag tycker att det känns otroligt relevant och att det är någonting som alla som väljer att hålla på med personalledning borde fundera på. Istället för att se ett misstag som ett misstag kan man se på det som ett sätt att ta in ny kunskap och utveckla sina förmågor.
Som exempel kom jag att tänka på när personalchefen samlade alla för en ny form av utvärderingssamtal där alla deltog istället för att hålla individuella samtal. Det visade sig att det var ett stort misstag och människor kände sig påhoppade. Då gäller det att se över vad det var som gick fel och hur man kan använda sig av den nyfunna kunskapen nästa gång det är dags för personalutvärderingar.
Michela- Grupp 9
Arbetslivet förändrar sig
Som redan diskuterats tidigare, håller arbetslivet förändra sig ganska mycket just nu. Den nyaste Ekonomilehti tog också upp robotdiskussionen och det att ledarskapet behövs att se helheten. Roboterna kan inte se helheten så därför kommer människor behövas i ledarskapspositioner. Några professioner kommer att försvinnas och några föddas.
”Jos etsii uhattuja töitä, niitä ovat ne, joita robotit pystyvät tekemään. Mutta missä tarvitaan inhimillistä kosketusta, aisteja, luovuutta, intuitiota, uuden keksimistä, moraalia, etiikkaa – siellä tarvitaan ihmisiä” Som fördel jämfört med maskiner kan människor tänka och där kommer det finnas arbete också i framtiden enligt artikeln.
http://www.ekonomilehti.fi/tyoelaman-hurja-murros/
//Riikka, grupp 9
”Uppskattning viktigare än lön”
Är en hög lön den faktoren som får arbetaren att stanna på en arbetsplats? Nej, enligt Poolias kompetensindikator, på första plats kommer en bra chef som ger erkänsla och uppskattning, efter det utvecklande arbetsuppgifter, på tredje plats trevliga kolleger och lönen kommer först på fjärde plats. Enligt mig är detta nog inget konstigt, alla har ett behov av att känna sig uppskattade och arbetar man heltid är jobbet ett av de ställen man spenderar mest tid på.
Det som jag tycker att borde tänka på som har en ledarskapsposition (och även andra i företaget). ”Varje chef borde ha som målsättning att varje dag visa erkänsla och uppskattning till sina anställda. Ett sådant beteende är en investering för att behålla anställda länge, det är dessutom gratis.”. Egentligen är det ju det billigaste ett företag kan göra? Hur är det ändå så svårt med att visa uppskattning och ge positiv feedback?
Läs mer här: http://www.dn.se/ekonomi/uppskattning-viktigare-an-lon/
// Bettina, grupp 9
”Great place to work”
Varje år gör ”Great place to work- insitutet” en undersökning där de rangordnar de bästa arbetsplatserna per land. I och med att jag jobbat på det ”bästa” företaget inom kategorin stora företag (2012) i Finland är jag speciellt intresserad av hur undersökningen görs och hur företagen ser på den. För företagen är det ju en form av branding att delta i undersökningen och komma högt uppe på lista. Ikea, som jag då jobbade på, har väldigt utfunderade HR strategier och bra personalförmåner, men min egen erfarenhet visar att dålig ledarskap kan leda till att arbetsplatsen inte känns som ”Suomen paras työpaikka”- som Ikea då marknadsförde sig med.
http://www.greatplacetowork.fi/best-companies/suomen-parhaat-tyoepaikat-listat
Vad tycker ni om undersökningen? Har ni jobbat på nån av de ”bästa” arbetsplatserna?
// Bettina, grupp 9
Mera feedback – mindre strul?
Fackförbundet Pro gjorde en undersökning enligt vilken nästan 30% av arbetstid faller bort på olika slags av störningar och strul.
Pros forskare Palmu påpekar att bristfälliga utvärderingssystem kan leda till felaktiga arbetsprestationer. ”Kun ei anneta kunnon palautetta, työntekijät saattavat tehdä töitään turhaan väärin.”
Här ser vi igen att det är viktigt att arbetsprestationerna utvärderas kontinuerligt. Om vi kunde utnyttja ens några av de 30 % till hantering av det vardagliga arbetet skulle företagen kunna spara väldigt mycket både tid och pengar.
http://www.hs.fi/tyoelama/Ty%C3%B6ajasta+hupenee+kolmannes+s%C3%A4hl%C3%A4ykseen/a1396922602843
Zappos says goodbye to bosses
Zappos är en av världens mest framgånsrika online återförsäljare i världen. Deras unika kultur bidrar till en mycket stark förbindelse mellan säljare och kund. Zappos beräknar att ungefär 75 % av köpare kommer tillbaka just på grund av att de har en sådan unik sätt att bemöta kunder.
Zappos unika arbetsmiljö förankarar sig i något som kallar för holocracy, vilket står för en mycket transparent syn på organisationer, medan fortfarande hålla sig till en lean och agilt arbetssätt. På Zappos finns det inga bossar alls, utan de kallas för monkeys, medan arbetarna står för själv sitt eget ansvar och betalas tom 3.000 dollar för att lämna företaget. Arbetsmiljön förankrar sig vid att alla arbetar för vad Zappos står för, deras sk mission statement. (vision och mål)
Detta utgör en mycket unik hr-strategi och för att Zappos är ett stort företag (runt 2000 arbetare), ett mycket unikt fenomen på marknaden. Man kan bra se holocracy på till exempel startups, men inte på en sådan stor “jätte” som Zappos. På Zappos pushar alla fram Zappos värderingar och unika kultur, därför är detta ett bra exempel på en av “framtidens” organisationer.
Källa:
http://www.washingtonpost.com/blogs/on-leadership/wp/2014/01/03/zappos-gets-rid-of-all-managers/
http://about.zappos.com/our-unique-culture/zappos-core-values
Carl-Oscar /Grupp 9, tror jag?