Etikettarkiv: Gr 8

Etiska frågeställningar

Publicerat av
Svara

Vilken roll har etik i moderna företag, eller kanske viktigare, vilken prioritet har olika etiska frågeställningar i moderna företag? Är det det viktigaste att det egna företagets resultat är bra? Kan man genom att sträva till maximalt resultat ändå göra något gott för samhället på samma gång?

Jag tror inte att det finns ett rätt svar för denna fråga. Det finns så många olika företag i världen och det finns så många syner på vad som är gott och vad som är ont. Det finns t.ex. företag som har satsat massor på att minska utsläpp, också under existerande krav från myndigheter, men är det bara ett sätt att marknadsföra sitt eget företag eller vill man verkligen med sina egna gärningar förbättra medmänniskors liv? Vi får hoppas att under dessa hårda tider det också finns de som inte bara tänker sitt eget bästa i företagsvärlden utan också tänker på sin omgivning.

// Joakim

Kompetens – Är det allt som behövs?

Publicerat av
Svara

Nokia meddelande just om att Rajeev Suri är ny ordförande i företaget. Enligt rykten är Rajeev Suri en mycket hårt arbetande man som spenderar långa timmar på kontoret. Han började sin karriär på Nokia 1995 och har haft många ledande positioner i företaget, senaste som VD.

Räcker det att ha kompetens inom ett vist område, eller krävs det också andra egenskaper? Hur långt kan man komma med bara kompetens?

// Joakim

Källa:

http://hbl.fi/nyheter/2014-04-29/599866/rajeev-suri-vd-nokia

Om utvärdering och feedback

Publicerat av
Svara

Det som annanstans i världen känns som performance evaluation eller arbetsprestationsbedömning är något som enligt min uppfattning fattas från de flesta finländska organisationer. De flesta organisationer har nog system vars uppgift är att stöda medarbetarnas personliga utveckling med hjälp av bl.a. självevaluering, men t.ex. jag har inte ännu kommit på ett rättdimensionerat och planerat bedömningssystem på någon av de arbetsplatser där jag har jobbat.

Det som enligt min uppfattning får störst uppmärksamhet i den finländska användningen av bedömning som ett HRM-verktyg är olika kompetensklassificeringar som görs för det mesta för att lösa lönebestämningsfrågor. De största användarna av systematiska och individuella arbetsbedömningssystem i Finland är t.ex. universitet, officiella institut och tjänstemänorganisation samt arméen. För att upprätthålla kvalitet finns det dock inga sådana system. Bedömning används enligt min uppfattning alltför lite som utvecklingsverktyg, vilket egentligen borde vara det första och främsta syftet med bedömningen.

På min bransch lider de flesta medarbetarna av brist på feedback. Detta beror på att de flesta jobbar på många olika projekt samtidigt och största delen av nya jobb börjar redan innan man hinner göra djupa analyser om det tidigare projektets slutresultat. Det är också vanligt att cheferna för olika individer jobbar från en distans, vilket försämrar t.ex. bedömningens objektivitet från organisationens synvinkel. Med andra ord, resultaten av t.ex. utvecklingssamtal bir inte lika bra och nyttiga som de kunde om bedömningsprocessen inte styrs och utvecklas aktivt inom organisationen.

På min bransch finns det en säj. Om du inte hör något efteråt, har projektet antagligen gått helt bra, speciellt om du ännu får nya beställningar från kunden. Det är förstås naturligt att alla hela tiden har bråttom och inte hinner ge feedback eller fylla upp bedömningsblanketter, men borde man inte utveckla bedömningssystemen så att de skulle vara mera effektiva och nyttiga? Måste man nöja sig med att inte få någon feedback eller kunde/borde man göra något åt saken? Jo, absolut och ju snabbare, desto bättre!

// Noora

Lärande -en konkurrensfaktor för framtidens organisationer

Publicerat av
Svara

Vad skiljer de mest framgångsrika och mest effektiva organisationer från de organisationer som inte klarar sig i dagens hårda konkurrens? Ett svar till denna fråga är definitivt lärande.

Enligt Peter Senges (1990) berömda koncept om ”den lärande organisationen”, är det viktigt att identifiera och ta vara på medarbetarnas kunskap, så att både organisationens kollektiva samt medarbetarnas individuella kunskap delas, utökas och utvecklas inom organisationen. Meningen med att utveckla en organisation till en lärande organisation är således att få ut all den kunskap som organisationen har på det bästa möjliga sättet.

Enligt Senges (1990) definition är den lärande organisationen en enhet där det skapas utrymme och förutsättningar för dialog och kunskapsfördelning mellan medarbetarna. Det är således också ytterst viktig att leda lärande organisationer på ett rätt sätt, vilket i idealfallet betyder alltmer ansvar och medarbetarnas delaktighet i organisationens verksamhet och beslutsfattande.

Men kan då alla organisationer klassas som lärande organisationer? Min åsikt är, nej. Den lärande organisationen är ett sätt att fungera som kräver aktiva beslut och lärandebefrämjande arbete i organisationens alla arbetsprocesser. Med andra ord, en organisation måste sträva efter aktivt lärande och involvering av alla medarbetarna på de olika nivåerna av organisationens verksamhet.

Min åsikt är alltså att den lärande organisationen är ett tillstånd som är eftersträvansvärd för alla organisationer. Genom aktivt och kollektivt lärande kan en organisation i mina ögon faktiskt bli mer än summan av medarbetarnas individuella kunskapsbaser, vilket man gör genom att t.ex. lära sig av de kollektiva erfarenheterna som finns i organisationen. Om alla sköter sitt arbete ens 1 % bättre imorgon än vad de gjorde idag, blir slutresultatet en mycket effektivare organisation inom mycket kort tid.

Den lärande organisationen är alltså en mindsett och en del arbetsprocesser som måste implementeras rätt från HRM:s synvinkel. Men kan vilken som helst organisation då bli en lärande organisation? Där är Senges (1990) och mitt svar en klar, jo! Att implementera konstant och aktivt inlärning i organisationens arbetsprocesser är en fråga av vilja och vision. Hoppas bara att detta slår igenom ännu mera i dagens organisationer, eftersom den tid som man satsar på lärande är aldrig en entydig kostnad utan snarare en investering för framtiden.

// Noora

Referens: Senge, P., M. (1990): The fifth discipline: the art and practice of the learning organization. Doubleday/Currency, 1990. Läst på google books, den 29.04.2014.

Varför har vi så bråttom att utveckla oss?

Publicerat av
Svara

Det sägs att personalutveckling är viktigt och man sätter mycket tryck på den saken. Tryck på det att vi utvecklas tillräckligt i en viss tid är stressande och förbrukande och kan därför påverka resultaten.

Varför måste vi utvecklas hela tiden? Jag säger dock inte att personalutvecklingen är inte viktigt, men skulle vi kunna bara stanna för en stund och njuta av det som vi redan kan?

// Oona

Ett bra ledarskap, vad är det?

Publicerat av
Svara

Forbes listar 10 topp egenskaper som ledar till en bra ledarskap:

1. Ärlighet -Ett företag och anställda är som en återspegling av en ledare. Om man gör saker ärligt och etisk, kommert hela teamen att följa efter.

2. Förmåga att delegera -Om man inte lära sig att lita på sitt team, kan man aldrig gå vidare till nästa steg.

3. Kommunikation -Det är mycket viktigt att kunna klart beskriva vad man vill.

4. Humör -Man måste kunna uppmuntra sitt team för att skratta åt misstag istället för att gråta.

5. Förtroende -Som ledare, genom att hålla sig lugn och säker, kommer man att hjälpa till att hålla team att känna det samma.

6. Engagemang -Om man förväntar sig att team arbetar hårt och producera kvalitet, måste man föregå med ett gott exempel.

7. Positiv inställning – (figur: http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Think-positive.jpg)

8. Kreativitet -Som ledare är det viktigt att lära sig att tänka ”outside the box”.

9. Intuition -Att lära sig att lita på sig själv är lika viktigt som det att team ska lära sig att lita på sig.

10. Förmåga att inspirera -Det är ledarens jobb att hålla modet uppe.

(http://www.forbes.com/sites/tanyaprive/2012/12/19/top-10-qualities-that-make-a-great-leader/)

//Oona

Nyttan med mångfald

Publicerat av
Svara

Mangfald_01_220

Om jag har ett företag, och det i mitt företag jobbar tio personer, hurudana skulle dessa tio personer vara, för att dynamiken på arbetsplatsen ska vara så optimal som möjligt? Om alla tio är ganska likadana; de har likadan bakgrund, liknande intressen och är i ungefär samma ålder, så kommer det sannolikt inte att uppstå några desto allvarligare konflikter inom gruppen. Men på samma gång så skapas det relativt orubbliga normer för vad som är accepterat och inte inom gruppen. ”Utanför lådan”-tänkande uppstår inte särskilt spontant i en homogen grupp.
Om de tio anställda inom företaget däremot är väldigt olika; de är av olika ålder, olika nationaliteter, tillhör olika religioner och har olika erfarenheter av livet så är det olikhet som blir normen inom gruppen, och att slänga fram nytänkande idéer kommer att tillhöra vardagen. Däremot är det troligare att medarbetare inom gruppen hamnar i konflikt med varandra, på grund av olika sätt att tänka.
I en homogen grupp är alla naturligtvis ändå inte helt lika varandra; någon är blyg, en annan social, någon är bra på att se helheten och en annan har öga för detaljer. Det är den kulturella olikheten jag vill plocka fram, jag tror nämligen att arbetsgivare i Finland inte ännu har insett vilken rikedom kulturell olikhet på arbetsplatsen kan vara. Att anställa personer med olika bakgrund ger företaget ett försprång. En persons resa genom livet har lärt personen saker som denne aldrig skulle ha kunnat lära sig vid ett universitet. Så varför inte i rekryteringen välja sådana personer, som har haft så olika resor som möjligt?
De här två nedanstående artiklarna är oerhört intressanta samt klara och tydliga. Den ena beskriver föredelarna med mångfald på arbetsplatsen, den andra säger att arbetsgivaren ändå inte ska stressa ihjäl sig i jakten på så olika människor som möjligt, och till och med att denne kanske inte ens behöver mångfald. För det kan ju faktiskt gå bra för företaget ändå.
http://www.miklo.se/miklonomics/mangfald-pa-arbetsplatsen
http://www.miklo.se/miklonomics/du-kanske-inte-beh%C3%B6ver-m%C3%A5ngfald

//Mirjam

Att downshifta som egenföretagare

Publicerat av
Svara

Just nu är det trendigt med downshifting, det vill säga att man jobbar mindre, exempelvis halvtid, och därmed har mera tid för fritidsintressen, familj och vänner. Man stressar mindre och mår bättre. Jobbar man halv- istället för heltid får man naturligtvis även lägre lön. Här kommer miljöaspekten in i diskussionen: att downshifta är trendigt även för att det är miljövänligt. Har du lägre lön är din konsumtionsnivå lägre, och det är miljövänligt. Jobbar du halv- istället för heltid har du tid att lappa dina kläder istället för att genast slänga bort dem och köpa nya. Du har tid att cykla till jobbet istället för att ta bilen. Du har tid att odla en del av din mat och sparar på så sätt in matkostnader och får fräscha, miljövänliga grönsaker på bordet.
Den tilltalar mig, den här idén. Men jag är väldigt tudelad när det kommer till frågor kring balansen mellan arbete och liv. I sommar ska jag jobba som egenföretagare; jag ska ha hand om verksamheten i ett litet café i min hemstad och har för detta ändamål grundat en firma. Jag har alltid velat bli egenföretagare och är därför eld och lågor över att denna dröm förverkligades så tidigt i mitt liv, jag är ju bara tjugo år. Som nybliven företagare är downshifting det sista jag tänker på. Hur skulle det gå ihop liksom? Som det nu ser ut kommer mina arbetsveckor att gå loss på cirka sextio timmar. Dessutom är det ju roligt att arbeta när man är företagare, när man själv har kontrollen över vad som händer och hur framgångsrikt företaget är. Men var sätter man gränserna för sig själv som egenföretagare? Hur mycket kan man jobba innan krafterna tar slut? Känner man det i förväg när man är på väg att gå in i väggen, eller ligger man plötsligt där och undrar vad som hände?
Att downshifta är en lyx som är få förunnat, alla har inte råd att gå ner så mycket i arbetstid, även om man sparar in pengar på grönsaker och bensin. I Helsingin Sanomat skrev man 26.4.2014 om vilka som är 2010-talets statussymboler (http://www.hs.fi/raha/Mit%C3%A4+ovat+2010-luvun+statussymbolit/a1398399828178) och plockade fram både en ekologisk livsstil och mera fritid som exempel. Karita Sainio som hade blivit intervjuade berättar att hon äger en PR-firma och redan från början gick in för att bara ha en fyradagars arbetsvecka. Hon har ingen familj, sina lediga fredagar ägnar hon åt att sitta på caféer. Hon berättar att företagets kunder inte har några problem med att deras PR-firma inte är tillgänglig på fredagar eftersom de företag som anlitar PR-firman oftast profilerar sig som ekologiska och trendiga, och förstår och respekterar valet av en fyradagars arbetsvecka. Jag avundas denna avslappnade inställning till pengar och inkomst.
I detta skede av mitt liv är downshifting ingen möjlighet, det är nu jag måste trycka gasen i botten för att klara av även nästa år som studerande utan vare sig studielån eller något jobb vid sidan av studierna. Men någon gång i framtiden så satsar jag mer än gärna på att jobba lite mindre och ägna mer tid åt att odla grönsaker och spela piano.

//Mirjam

Arbetsformer – mycket snack om kontorslandsskap

Publicerat av
Svara

Jag har nyligen varit med på en process där två olika kontorer med ca. 40 medarbetare vardera har slagits tillsamman för att forma en enhet av 80 medarbetare. Det största problemet med flyttet var att alla inte fick behålla egna arbetsrum på grund av brist på kontorsutrymme. Enligt arkitekternas förslag fick ca. hälften av personalen nöja sig med platser på det nya öppna kontorsladskapet, medan experter och förmän fick egna rum. Det blev inget snack om arbetsrumsuppdelningen eftersom den var ganska klar, men nog om det öppna kontorsladskapets inverkan på människor och arbetseffektivitet.

Enligt de flesta studier om ämnet har öppna kontorslandskap negativa inverkan på arbetseffektivitet. Enligt bl.a. följande artiklar http://www.hs.fi/tyoelama/a1390024096825 och http://www.talouselama.fi/uutiset/kaikki+tutkimukset+ovat+yksimielisia+siita+etta+avokonttorit+ovat+hirvea+idea/a2224922 ökar det öppna landskapet medarbetarnas stress och stör dem i deras arbete. Detta empiriskt påvisade resonemanget är konstigt eftersom det öppna landskapet verkar enligt min uppfattning vara standardlösningen för många nya kontorsutrymmen. Det öppna lanskapet tillämpas nuförtiden t.o.m. på expertorganisationer som t.ex. universiteter och olika designföretag.

Efter att ha suttit en dag på min nya plats i ett öppet kontorslandskap kan jag inte ännu säga jo eller ja om det. Det som jag nog vet är att det var mycket lättare för mig att acceptera de förändringar som har skett i vår organisation, eftersom vi medarbetarna fick vara med i beslutsfattningsprocessen och utarbetade den slutliga kontorslayouten själv ur de ramar som ledningen gav oss.

Så, öppna landskap får tummen ner, men öppenhet och delaktighet i förändringsprocessen får tummen upp. Många saker att tänka på ur ett HRM-perspektiv.

// Noora