Etikettarkiv: Gr 7

Utvecklingssamtal

Publicerat av
Svara

Internationella företag hämtade utvecklingssamtal med sig till Finland på 70-talet, då använde man ett annat begrepp för fenomenet. I material om ledarskap brukar dessa samtal definieras som diskussioner som sker under förtroende mellan den anställda och ledaren. Dessa samtal ska ske minst en gång per år och det är vanligt att den anställda får fylla i en blankett på förhand för att förbereda sig. Motivet för dessa samtal är att den anställda får tillsammans med ledaren utvärdera sina arbetsprestationer och ställa upp mål för den kommande perioden, samtidigt har den anställda även möjlighet att ge feedback åt ledaren och dess arbetsinsats. Som bäst leder detta till nya idéer om att utveckla verksamheten och den anställda känner sig mera engagerad och hens effektivitet ökar.

Varför har då företag svårigheter att utnyttja dessa utvecklingssamtal?

Jukka Kataja som konsulterar i företag inom ärendet säger att man allt för ofta koncentrerar sig för att hinna gå igenom den ifyllda blanketten och fylla i luckorna på nätet, vilket hindrar att en allmän diskussion framstår. Diskussionen blir även svårare ifall den anställda känner att hen inte kan diskutera öppet om ärenden gällande arbetet. Ibland ligger problemet i att förmannen helt enkelt är dålig på att kommunicera och diskussionen därför lider. Enligt experterna är det heller inte ändamålsenligt från den anställdas sida att i denna diskussion ta upp en eventuell förhöjning eller annan ändring på lönen.

Marjukka Varis, Barona,  uppmanar företag att se över sina utvecklingssamtal så att man hade en verklig nytta av dem, t.ex. via olika konkreta prestationsmätare. Pete Saarnivaara påminner även om att en ledare aldrig utvecklas ifall hen inte får feedback och poängterar att det viktigaste är att förmannen verkligen tar sig tid att lyssna.

communication_feedback-2

Källa:

http://www.hs.fi/tyoelama/Työpaikan+kehityskeskustelussa+ei+kannata+puhua+palkasta/a1391232929041?sivu=2

/Johanna Mantere, Grupp 7

 

 

Globalisering och etiska problem

Publicerat av
Svara

H&M är ett företag bland många som har stora fabriker i u-länder. Dessa företag dyker fortsättningsvis upp i nyheterna och allmänheten verkar bli mer och mer mån om de arbetsförhållanden i vilka deras kläder, prylar och mat produceras.

Många u-länder erbjuder betydligt billigare förhållanden för industriell produktion än länder i ”väst”. Goda transportmöjligheter gör det möjligt för produktion på andra sidan planeten och vi har vad som kallas en globaliserad värld, där allt, mer eller mindre hänger ihop.

Som de flesta av oss redan vet kan förhållandena vid vissa (många) fabriker i diverse (främst) u-länder, vara mycket dåliga och arbetarna i fabrikerna behandlas snarare som resurser (maskiner) än människor. Det är kanske på grund av synen på människorna själva i dessa u-länder som är orsaken till att HRM inte förespråkats och sedan lett till miserabla förhållanden. När ska u-ländernas fabriksarbetare räknas som människor och lyftas in i human resource management-klassen, upp från resource management-klassen?

Jag tror att framtidens utmaning för HRM ligger i att ge storföretagsslavarna goda arbetsförhållanden, genom att fortfarande upprätthålla konkurrenskraften.

Källa för reflektion: http://www.taloussanomat.fi/ulkomaat/2013/11/13/hm-alkaa-valvoa-tiukemmin-tuotantoaan-aasiassa/201315754/12

// Jonas, Grupp 7

Dags för ny HR-strategi för Åbo Akademi?

Publicerat av
Svara

abo_akademi

Åbo Akademis styrelse har tagit beslut om åtgärder som ska vidtas för att spara inom akademin. Akademin sparar i första hand genom pensioneringar och då påverkas ämnen olika. I dag finns ett missnöje bland akademipersonalen och många känner att de totalt blivit förbisedda i processen.

”Något i vår ledning fungerar inte. Det finns ingen dialog med oss som håller på med den egentliga verksamheten. Ledningens beslut verkar sakna hållbara argument” säger Kimmo Grönlund, professor i statskunskap vid ÅA.

Enligt Grönlund har ÅA blivit ett visionslöst universitet utan en klar strategi och med en ledning som tappat kontakten med akademifolket. ”Tidigare var det här ett universitet jag var stolt över, ett jobb jag såg fram emot att gå till. Så är det inte längre” säger Grönlund.

dan3303815-231x350

Källa:
http://www.abounderrattelser.fi/news/2014/04/dessa-professurer-aterbesatter-aa-inte.html
http://www.abounderrattelser.fi/news/2014/04/han-overvager-att-lamna-aa-efter-orimliga-sparatgarder.html

/Johanna, Grupp 7

Gemensamma egenskaper för bra ledare

Publicerat av
Svara

Enligt Alex Pirouz finns det 5 saker alla bra ledare har gemensamt. Då man tanker på framgångsrika företag så har de ofta en bra och fungerande verksamhetsstrategi, enligt Pirouz är ledarskapet i organisationen även i en nyckelroll.

Pirouz listar följande 5 egenskaper:

1. En bra ledare bryr sig om sina anställda
2. Omringar sig själv med personer som har styrkor en själv inte har
3. Förstår kraften av goda förhållanden
4. Mod att försvara organisationens värden under svåra tider
5. Kommunikation, kommunikation, kommunikation

“What leadership boils down to is people. Whatever your style, whatever your method, you need to believe in yourself, your ideas and your staff. Nobody can be successful alone – and you cannot be a great leader without great people to lead. The trick is in striking the right balance between empowering your staff and being an example for them to follow,” Richard Branson

richard-branson-screw-it-e1363005858469

https://www.linkedin.com/today/post/article/20140404223003-7291793-5-things-all-great-leaders-have-in-common?trk=tod-home-art-list-large_0

/Johanna, Grupp 7

Hurdan är din karriärsteg?

Publicerat av
Svara

Jag läste nyligen en intressant och bra skriven kolumn i Ekonomi-tidningen. I kolumnen funderade Anna-Leena Siliämaa på karriärsteg och hur hennes uppfattning om det har förändrats under tiden. I början av sina studier uppfattade hon karriärsteg som en löpbana: en klar rutt med tydliga rastplatser och en klar mål. Nya erfarenheter och kunskap har dock förändrat hennes uppfattning. Nu ser kolumnisten karriärsteg som en vandring i djungeln eller på fjällen. Hon skriver att när man håller ögönen öppna och vågar prova på allt nytt, upplever och ser man otroliga saker. Om man istället går endast mot målet går man misste på många möjligheter och erfarenheter. I djungeln hjälper guider vid svåra situationer, i arbetslivet fungerar vänner, arbetskompisar, mentorer och chefer som guider.

Jag tycker att en vandring i djungeln symboliserar ganska bra karriärsteg. Man behöver inte alltid så snabbt som möjligt vara i målet utan det kan vara mycket bättre att samla erfarenheter och upplevelser. Förändring är karakteristiskt för samhället och arbetslivet idag och förändringstakten blir allt snabbare hela tiden. Man vet aldrig vilka erfarenheter kommer att vara till nytta eller hurdan riktning ens karriär tar. Det lönar sig att hålla ögönen öppna och ta itu med intressanta möjligheter även om man inte hade planerat det tidigare!

Fördelen med att ta itu med olika slags erbjudanden är att man lär sig av alla upplevelser och får en djupare och bredare syn på världen. En sak leder till en annan och plötsligt är man någonstans man aldrig hade kunnat förutspå. Dessutom håller intressanta arbetsuppgifter motivationen uppe och varierande uppgifter utvecklar ens personliga kompetens. Och detta är ju värdefullt både för arbetsgivaren och -tagaren.

HRM career– Pihla // Grupp 7

 

Branding via sociala medier

Publicerat av
Svara

Branding kopplas ofta ihop med marknadsföring. Business Dictionary definierar branding som följande: ”The process involved in creating a unique name and image for a product in the consumers’ mind, mainly through advertising campaigns with a consistent theme. Branding aims to establish a significant and differentiated presence in the market that attracts and retains loyal customers.”

Jag tycker att man kan anpassa denna synvinkeln också inom HRM genom att byta produkten mot företaget och kunden mot anställd. Då skulle branding inom HRM betyda att  ett företag strävar efter en unik image för sig själv och vill vara en attraktiv arbetsgivare. Det är viktigt för alla företag att vara attraktiva för att det är det enda sättet de kan säkerställa att tillräckligt många och kompetenta människor vill söka jobb hos företaget och stannar en längre tid. Tidigare har företag haft väldigt lite möjligheter att påverka deras image, det har handlat mest om pressmeddelanden och andra PR-aktiviteter. Däremot har sociala medier i dagens värld medfört enorma möjligheter men också utmaningar för företag att branda sig.

HRM insta                       Twitter

Instagram är en av de sociala medier som spekuleras växa mest under år 2014. Många företag använder Instagram som gratis kanal för att nå sina kunder, men varför skulle det inte fungera också för att nå attraktiva anställda? Enligt Minna Valtari som jobbar för Someco passar de företag som har något visuellt att visa speciellt bra till Instagram och påpekar att folk vill se bakom kulisserna i företaget.

Väldigt ofta används sociala medier för att locka kunder men de fungerar också som ett verktyg för att locka nya anställda. Genom sociala medier såsom företagsbloggar, Instagram-konton och uppdateringar i Twitter kan företag kommunicera sin kultur och värderingar vidare och kommunikationen med den externa världen blir effektivare. Dock finns det naturligtvis också nackdelar och utmaningar i att använda sig av sociala medier. Den här artikeln har intressanta synpunkter gällande vilka utmaningar branding i sociala medier medför för HRM-arbetet då också de anställda påverkar företagets image med alla sina uppdateringar, bilder och länkar som de publicerar.

-Pihla / Grupp 7

Källa

Hur misslyckas man med att få ett jobb?

Publicerat av
Svara

Det är jätteintressant att läsa andra människors tankar om olika saker, speciellt då när de har erfarenhet och kunskap om ämnet. Samtidigt får man också själv nya synvinklar och kan se allt från ett annat perspektiv. Dessutom är att observera andra som har kunskap och framgång ett utmärkt sätt att också själv lära nya saker.

Här finns en länk till Mark Mansons blogg där han just har skrivit ett inlägg om hur man kan misslyckas med att få ett jobb. Han skriver om hur han har formulerat platsannonsen, hurdan skrivstil lönar det sig att använda samt hur kan man överraska den som rekryterar. Jag tycker att det han skriver är nyttigt både för de som söker jobb och för de som rekryterar. Är dessa saker som du också skulle betona vid rekrytering och när du väljer bra kandidater för ett jobb?

http://markmanson.net/683-ways-fail-get-job-offer

– Pihla/Grupp 7

Fel åsikt – Mozillas VD avgår

Publicerat av
Svara

Mozillas VD Brendan Eichman blev tvungen att avgå för att han hade fel åsikter i homo-frågor.

Mozilla framstår som en organisation som är öppen för diverse åsikter, de är bland annat för att LBGT-typer ska få gifta sig och adoptera. Denna öppenhet är en del av företagets kultur, såpas stark att det bitit dem i benet.

”We have employees with a wide diversity of views. Our culture of openness extends to encouraging staff and community to share their beliefs and opinions in public.”

Brendan Eichmann var en av grundarna till Mozilla, en del av styrelsen och hade jobbat där i femton år. Efter en lång process att finna en VD för Mozilla valde man Eichmann som det bästa alternativet. Eichmann hade dock år 2008 givit en donation på 1000$ till att stöda en anti-gay proposition i Californien, som blev hans fall. Mozilla communityn och många medarbetare krävde att Eichmann skulle avgå.

Kulturen vid Mozilla orsakade ett upplopp för att VD:n hade fel åsikter. Utan att ta ställning till homo-frågan undrar jag om inte detta är en löjlig orsak att kräva någons avgång? Vill någon kanske bara ge vissa frågor extra uppmärksamhet (politik…)? Är denna kultur egentligen vad den påstås vara, eller gäller toleransen bara så länge man tycker rätt?

Källa: länk

// Jonas (grupp 7)

Inre & yttre motivation

Publicerat av
Svara

Främst inom idrottspsykologi har det spekulerats mycket kring motivation och hur den som presterar lyckas motivera sig själv. Yttre motivation innebär i korthet en strävan till att nå en målsättning. Dessa mål kan variera från att utföra en uppgift till att vinna det mest glamorösa pris inom sitt fält. Inre motivation härstammar från tillfredsställelsen att utöva själva uppgiften. På många sätt är en inre motivation bättre eftersom den matar sig själv och individen sporrar sig själv att blir duktigare. Yttre motivation kräver alltid med jämna mellanrum en ny målsättning. Det finns också metoder med vilka man kan försöka framkalla den önskade motivationen. Kunde också vara användbart inom affärslivet och HRM.

http://www.humankinetics.com/excerpts/excerpts/balance-intrinsic-and-extrinsic-motivation-for-success

http://iveybusinessjournal.com/topics/the-workplace/the-four-intrinsic-rewards-that-drive-employee-engagement#.U1ZrsuZ_uil://

// Henrik, grupp 7

The Toyota Way

Publicerat av
Svara

Toyota har under åren utvecklat en strategi som implementerats så aktivt i företaget att den blivit synonym med Toyotas företagskultur. Toyota modellen bekanta jag mig med under en kurs i offentlig förvaltning. Många av oss minns ändå att Toyota på senare år haft otroliga problem med att hålla den standard vi har börjat ta för givet av biltillverkaren. Bl.a. Camry och Corolla modellerna hade fel som kunde få gaspedalen att fastna då den var nedtryckt, ett ganska så skrämmande fel. I relation till The Toyota Way företagets filosofi borde dylikt aldrig få hända. Konsulter sade följande om det som skedde:

”when the pursuit of growth took priority, the automaker ”lost sight of the key values that gave it its reputation in the first place.”

Ett praktexempel på hur viktigt det är att hålla huvudet kallt fast företaget har ”vind i seglen”.

http://en.wikipedia.org/wiki/The_Toyota_Way
http://en.wikipedia.org/wiki/2009%E2%80%9311_Toyota_vehicle_recalls

Henrik / Grupp 7