En intressant kort snutt av Dave Ulrich, författare och ledarskapsguru, som sammanfattar på ett kort och tydligt sätt vad HRM går ut, varför det är viktigt och vad som krävs för ett gott HRM-arbete.
http://www.motivation.se/webbtv/dave-ulrich-hr-ar-att-skapa-varde
Christian, grupp 3
Ett av en organisations viktigaste framgångsrecept är att skapa en arbetsmijlö som motiverar och som ger möjligheter till kreativitet. En väl utfunderad arbetsmiljö kan även förbättra på kommunikationen, förstärka gruppandan samt indirekt förebygga t.ex. sjukfrånvaron. Kvalitetsmagasinet.se behandlar i en artikel olika aspekter på smarta kontor. Kinnarps som är ett möbelföretag, specialiserat på kontorsinredning nämner som de 5 största kontorstrenderna följande:
1. Hejdå till egna rum (kontorsytorna krymper och samkontor blir vanligare)
2. Flytande kontor ( jobbar även på distans hemma eller på cafér.
3. Aktivitetsbaserade kontor
4. Kollaborativa arbetsplatser (Personer med olika egenskaper och uppgifter på samma punkt)
5. Kontor som avspeglar varumärket
Samma artikel presenterar även fem nyckelfaktorer för kreativa arbetsmiljöer
1. Möjlighet till förändring
2. Oförutsägbarhet i lokalerna
3. Trygga miljöer
4. Plats för lek
5. Samlas vid kaffemaksinen
Exempel på punkt tre kunde vara t.ex. biljardbordeller datorspel där man firtt kan slappna av och diskutera om något annat än arbetet, eller sedan få nya idéer som man friare vågar framföra.
Källa:
Catrin Offerman: ”Smarta kontor förbättrar kreativiteten”, ur kvalitetsmagasinet.se. 15.4.2014.
http://kvalitetsmagasinet.se/smarta-kontor-forbattrar-kreativiteten/
(läst 27.4.2014)
Christian, Grupp 3
Mångfald är enligt Mångfaldskonsulten Gary Baker något som ofta behandlas i organisationer och som de flesta chefer ser som något positivt och som en faktor som kan föra organisationen framåt. Trots detta förblir detta enda på papper och i diskussioner, d.v.s. man gör inga konkreta planer för att öka och stöda mångfald.
”Kompetens och talang sitter inte i hudfärg, etniskt ursprung, religion eller sexuell läggning. Det är viktigt att tänka på när cheferna rekryterar nya till arbetsplatsen” Gary Baker i chef.se
Ändå karaktäriseras flera arbetsplatser av en homogen trupp av anställda, vilket också en förfrågning som chef.se utfört av 675 svenska chefer tyder på. Hela 6/10 av cheferna skulle helst anställa någon som är lika dem själva.
Jag är helt ense med artikeln. De framtida framgångsrika organisationerna kommer att kännetecknas av en mångfald där interkulturell kommunikation och interkulturell kompetens är nyckelord.
Källa:
http://chef.se/loensam-mangfald/ (läst 27.4.2014)
Christian/Grupp 3
Oftast talas det mycket om rekryteringens olika faser och hur man ska gå tillväga för att rekryteringen lyckas och för organisationen framåt. Något som ofta dock blir utan uppmärksamhet är situationer där man gjort en s.k. felrekrytering. Exempelvis går det inte att finna så mycket information till detta i kursboken. Det kan handla om att man valt en arbetare som inte uppfyller de ställda kraven för utförandet av sin arbetsuppgift, att denne väljer att lämna organisationen inom kort eller att man helt enkelt märkt att man rekryterat fel individ till kanske fel uppgift. Ett gott exempel på åtminstone delvis felrekrytering var det andra caset under denna kursen, där miljöministeriet inte tyckte på ha klar vem rekryterar, vem skall rekryteras och till vilken position. Det som man måste komma ihåg med ”felrekryteringar” är att de påverkar och påverkas av flera olika aspekter såsom arbetsmiljön, arbetsprocessen, skolningen till arbetet, problem med att acceptera organisationskulturen. Viktigt är därför att se till att den anställde inte blir ensam efter att den anställts utan får den stöd han/hon behöver för att komma in i organisationen och sina arbetsuppgifter.
I Sverige sköts redan en stor del av rekryteringsprocesserna av rekryterings-/bemanningsföretag vilka ibland kan ha det svårt att se hur de ansökande skulle passa in i organisationskulturen. Får se om det även i Finland blir mer allmänt att använda rekryteringsföretag.
Källa:
Helsingin Sanomat: Mustaranta, Maria: ”Miten valita paras työntekijä?”. 27.4.2014. Sidorna D2-D3.
Christian/Grupp 3
I en artikel ur Dagens Nyheter framkommer det att 38 % av företagen i Sverige saknar en policy mot barnarbete. Intressant vore det att veta hur läget är i Finland. Kungaparet som kommenterat artikeln konstaterar att det är konsumenterna som sätter press på företagen för att de skall bli mer etiska men att det även finns krav från de anställda att deras företag skall vara s.k. ”good companies”. Det tycker jag visar en bra sida hos de anställda där etiska frågor tas i beaktande och kan skapa en förändring på längre sikt.
Dagens Nyheter (12.04.2014). ”Kungaparet: Barnarbete måste upp på dagordningen”. Tillgänglig http://www.dn.se/ekonomi/kungaparet-barnarbete-maste-upp-pa-dagordningen/ Hämtad 26.04.2014.
Grupp 3, Jemima
Helsingin Sanomat tar upp i sin ”työelämä”-bilaga betydelsen av utvecklingssamtal på arbetsplatser. Enligt artikeln har utvecklingssamtalen blivit i flera organisationer alltför rutinmässiga vilket hindrar givning av feedback och möjligheten till att ställa frågor. På grund av tids- eller resursbrist kan det hända att chefen inte har den tid som den anställde skulle behöva. Ofta kan det även ske att genom färdiga frågeformulär blir diskussionen alltför ”automatisk” och man endast behandlar de punkter som finns på pappret och därmed finns det ingen plats för fri diskussion. För vissa kan det även vara svårt att yttra sig när man sitter framför en högre chef, även om det råder förtroende mellan parterna. Här kunde det enligt mig vara bra att vid behov även ha lägre chefer på plats som kan underlätta kommunikationen och sänka tröskeln till att ge feedback. Konsulterna som intervjuades till artikeln anser också att det kan vara bra att lyfta upp eventuella lönediskussioner under något annat tillfälle, för att inte skapa onödig spänning under själva utvecklingssamtalet. En annan idé som jag tycker kunde vara värt ett prov är att man skulle ordna utvecklingssamtal mellan kolleger, d.v.s. arbetare på samma nivå.
Tips till ett lyckat utvecklingssamtal kunde enligt artikeln vara följande:
– Var väl förberedd
-Ta initiativ och var konstruktiv
– Var konkret
– Våga ge feedback
– Diskutera lönen under något annat tillfälle.
Har ni några erfarenheter om lyckade utvecklingssamtal och tips på hur alla delaktiga parter drar nytta av den? Eller har ni tvärtom några dåliga erfarenheter/exempel på utvecklingssamtal?
Källa:
Mustaranta, Maria 2014: ”Keskustellaan kehittymisestä”. Helsingin Sanomat 2.2.2014. Tillgänglig på
http://www.hs.fi/tyoelama/Työpaikan+kehityskeskustelussa+ei+kannata+puhua+palkasta/a1391232929041 (Läst 22.4.2014)
Christian, Grupp 3
Allt fler chefer går i pension, är företagen beredda på det här? En artikel tar upp att 48 chefer kommer att gå i pension varje arbetsdag under de närmaste 10 åren. Den här generationsväxlingen har företagen varit medvetna om men har de förberett sig på detta? Det står att allt yngre personer flyr rollen som chef. Borde företagen här locka yngre personer till mera ledande roller för att det i framtiden ska finnas någon som tar över företagen. Hur ska företagen få yngre arbetare att jobba sig uppåt i företaget och få en större roll som till exempel chef?
http://chef.se/generationsvaxlingen-ar-har-dags-att-agera/
/Emma, grupp 3
Arbetstagarna uppskattar mer en trygg arbetsplats, företagskultur, möjligheten att påverka och bra arbetstider mer än att få belöning i penningform. Forskning visar att mindre än 10 % av motivationen hos arbetarna förklaras av belöningar i form av pengar.
Så för att hålla kvar arbetarna gäller det att belöna på rätt sätt. Företag borde satsa på arbetsmiljön, tryggheten och ett bra ledarskap mera eftersom det är sådant arbetstagare uppskattar allt mer på arbetsplatser.
http://www.ledarna.se/sv/Chefsguider/Lon/Satta-lon/Beloningar-och-formaner/
/Emma, grupp 3
Googles innovativa, kreativa och inspirerande bild de ger av sin personal är inte endast givet från företagets sida utan har också blivit utnämnd till ”bästa arbetsplatsen” av Fortune Magazine. Dessutom utöver Fortune Magazine har Google fått utnämningarna bästa arbetsplatsen i Kanada och bästa arbetsplatsen i Japan. Finns det förslag på organisationer som toppar Google?
http://www.google.com/about/careers/lifeatgoogle/
http://www.google.com/about/careers/lifeatgoogle/google-best-place-to-work-in-canada.html
http://www.google.com/about/careers/lifeatgoogle/best-place-to-work-japan.html
Googles sätt att marknadsföra sig är alltid lika intressant. Imponerande och innovativt att skapa rekryteringstävlingen som finns i videon linkat till inlägget. Samtidigt som videon är en rolig tävling för att rekrytera skapar google en bild av att arbetande där framlyfter kreativt och innovativ arbetsstil. Man får nästan lust att delta efter att ha kolla videon.