Etikettarkiv: Gr 10

Framtidsfunderingar

Publicerat av
Svara

Ett hårt omtvistat projekt från regeringens sida har länge varit att tvinga upp pensionsåldern. Den nuvarande åldern på 60-65 år är helt enkelt inte hållbar då de stora ålderskullarna når pensionsåldern.

Förslaget har mötts av starkt motstånd, vilket är förståeligt bland personer som planerat hela sitt arbetsliv utgående från idéen om att pensionsdagarna hägrar vid 63, en ålder då allt fler kan njuta av en god livskvalitet och i många fall kanske uppleva en ny ungdomstid av frihet och äventyr. Det känns liksom okej att slita hårt med begränsad fritid i 35-40 år om man kan se fram emot 20 års ledighet efter det.

Börjar vi däremot skuffa upp pensionsåldern mot 70-75 år måste vi också börja se över människors karriärer som helheter. Få människor klarar av att arbeta för full maskin till en ålder av 75 år, speciellt om arbetsuppgifterna inte anpassas och omformas.

En idé som lyfts upp i samband med försök att hålla igång kvinnors karriärer i samband med familjebildning är större flexibilitet med arbetstider och arbetsformer. Det är förstås inte möjligt i alla branscher, men betydligt fler kunde säkert dela upp arbetstiden mellan hem och arbetsplats och skräddarsy sina arbetstider för att passa med den egna livssituationen.

Det samma gäller arbetsuppgifter. En 70-åring orkar nödvändigtvis inte med samma tempo och uppgifter som en 30-åring gör, men besitter samtidigt ovärderlig kunskap som bara kan erhållas genom årtionden av praktisk erfarenhet. Vill man effektivt hålla kvar en åldrande befolkning i arbetslivet skulle man göra klokt i att börja fundera ut sätt att verkligen dra nytta av dem, så de inte blir en belastning för företagen i stället för samhället (lite krasst uttryckt, men så går tongångarna ofta i den offentliga debatten).

Språklig mångfald i ord men inte handlingar

Publicerat av
Svara

Det pågår en evig debatt om skolsvenskan, och språkundervisning i skolorna över huvud taget, i medierna. Slagträt från båda sidorna verkar vara språkens nyttighet på arbetsmarknaden. Dock verkar detta argument inte riktigt hålla på den verkliga arbetsmarknaden. Tittar man igenom ett stort antal arbetsplatslistningar är de enda kraven som ibland nämns finska, svenska och engelska, oftast bara engelska. Var finns alltså behovet av en bredare språkkunskap som hela tiden lyfts upp i debatten? Och skulle det kanske ligga i företagens intresse att försöka bredda sin kunskapsbas med individer som behärskar ett eller flera andra språk än engelska? Här finns naturligtvis också utrymme för företag att börja se potential i invandrare som ofta faller utanför arbetsmarknaden p.g.a. sina bristande kunskaper i finska, i ställe för att man skulle se deras kunskaper i ett annat språk som en styrka.

Semester för att förbättra arbetsinsatsen eller livskvaliteten

Publicerat av
Svara

En lång sommarsemester att slappna av, koppla bort arbetsstress och hinna med allt det där man prioriterat bort under resten av året känns för många som ett absolut måste för att man skall orka med resten av året, men enligt en ny undersökning att det nödvändigtvis inte är längden på ledigheten som avgör. Enligt undersökningen börjar ledighetens effekter – såsom avslappning och förbättrad sömn, synas redan efter 2 till 4 dagar. Likaså varar de positiva effekterna av en semester högst i en månad efter att man återvänt till jobbet.

Forskningsledaren för undersökningen föreslår därför att semestrar kanske borde spridas ut jämnare under året i stället för att klumpas ihop till en månadslång sommarsemester för att sprida ut energi ”topparna” efter en semester och minska stress.

I och för sig kan det låta som en intressant idé, och bara för att någonting ”alltid” varit på ett visst sätt behöver det ju inte vara det ända rätta, men en liknande omställning skulle kräva en omstrukturering på ett större samhälleligt plan. Just nu korrelerar arbetande vuxnas semestrar i alla fall i viss mån med skolloven, en aspekt man inte kan ignorera när man gör upp ny strategier för arbetsmarknaden.

Källa: http://www.hs.fi/ulkomaat/artikkeli/Tutkimus+Monta+lyhytt%C3%A4+lomaa+on+parempi+kuin+yksi+pitk%C3%A4/1135267863364

Om utvärdering

Publicerat av
Svara

Det är väldigt viktigt att utvärderingen inom ett företag fungerar. Detta gäller såväl utvärderingen av personalen, som själva företaget. För att kunna utvärdera företaget är det relevant att känna till och tillhandahålla mål som man vill uppnå såväl på kort, medellång och lång sikt, för att sedan kunna evaluera läget och följa hur väl man framskrider i att uppnå målen. Utvärderingen av personalen kan utföras på diverse sätt, och denna process relaterar i sin tur starkt till belöningen av personalen.

Globaliseringen influerar rekryteringen

Publicerat av
Svara

Den 28 april informerade Nokia om att den indiske Rajeev Suri kommer att fungera som företagets verkställande direktör. Han tar över efter att kanadensaren Stephen Elop lämnar företaget och går tillbaka till Microsoft som ledare för Devices & Services, dvs i praktiken den del av Nokia som Microsoft köpt upp under våren, som producerar mobiltelefoner och pekplattor.

Det är ett intressant fenomen som globaliseringen fört med sig: ett företag som varit finskt i över hundra år har efter att den nått en explosionsartad framgång på en i högsta grad otippad marknad letts av asiater och nordamerikanare och stora delar av ägandet har sålts utomlands. Många kritiska röster har tillochmed påstått att Windows Phone- samarbetet och Stephen Elop-episoden var en insideraffär av Microsoft genom vilken de skulle kunna köpa upp ett företag som varit värt över 200 miljarder amerikanska dollar för en spottstyver. Man kan naturligtvis vara kritisk gentemot denna typ av utveckling som förekommer som en följd av globaliseringen, men i mitt tycke kan det även vara en väldigt positiv faktor att man får kunnande från olika kulturer som sedan kan spridas vidare inom organisationen.

Kan stora företag som Apple vara beroende av en enda individ?

Publicerat av
Svara

Hur beroende kan ett stort multinationellt företag vara av en enda person, i Apples fall dess före detta verkställande direktör Steve Jobs? Bland annat Business Insider kritiserar hårt den nuvarande VD:n Tim Cook och hävdar att denne inte kunnat upprätthålla den mängd innovationer och den grad av tillväxt i försäljningen som Jobs. BI skriver att somliga analytiker gått så långt att de påstått Apple vara dömd till döden utan dess ursprungliga ”visionär” och storhetsskapare. Är det hälsosamt för ett företag att vara såpass beroende av en enda person? Det är väldigt svårt att hitta exempel på andra företag som gjort sig så beroende av dess vd:n som Apple, och således är det svårt att hitta jämförelseobjekt. Dessutom bör man komma ihåg att Jobs de facto var en exceptionellt uppskattad och karismatisk företagsledare.

Lekfull lärande

Publicerat av
Svara

Enligt en artikel i Forbes kan lekfullhet vara nyckeln till välstånd och framgång i samhället. I artikeln påpekas det att eftersom vi har mera och mera teknologi som löser problem för oss måste vi träna oss människor till att göra det som maskiner inte kan: vi skall lära oss att vara mer initiativrika, kreativa och agera som strategiska tänkare. Vår skolsystem försöker ännu utbilda oss enligt industrialismens effektivitet och repetition även om vår samhälle nuförtiden inte mera fungerar på det sättet: i dag krävs det fantasirikt tänkande och innovationer.

I artikeln påpekas att lekfullhet kan vara svaret till att träna oss till innovativa tänkare. Och vi borde börja med de som är yngsta: vi borde låta barnen leka då de är barn eftersom lekande ger utrymme för drömmande, upptäckande och improvisation. För att garantera att vi inte blir människor som tänker som maskiner borde vi tänka om våra lärande processer.

Artikeln: http://www.forbes.com/sites/ashoka/2014/04/10/why-playful-learning-is-the-key-to-prosperity/

/Eve, Grupp 10

Etiska dilemman

Publicerat av
Svara

Jag anser att etiska frågeställningar alltid är en intressant tema som också oftast väcker mycket diskussion eftersom det inte finns ett rätt eller fel svar till sådana frågor. I artikeln som jag läste presenteras det fem olika etiska problem som kan uppkomma på jobbet och jag tror att flera av dem är sådana som största delen också av oss upplevt på jobbet.

Det första handlar om ”shady HR decisions”, vilket betyder att vissa HR-chefer använder ibland sådan ”orelevant” fakta om medarbetarna som t.ex. religiös bakgrund, ålder eller familjeförhållanden när de gör viktiga beslut. Istället borde endast utförande, kompetenser och prestationer på jobbet påverka. Det andra etiska problemet har att göra med nepotism som betyder att man favoriserar släktingar eller familjemedlemmar på jobbet. I artikeln sägs det att det är okej att anställa t.ex. en familjmedlem men då måste hon eller han på riktigt vara den bästa kandidaten till jobbet och ha de komptenser som behövs. Det tredje etiska problemet är att man inte följer företagets regler, rutiner och policies. Det fjärde problemet handlar om att man ska använda tiden rätt. Det är inte okej att ha personliga telefonsamtal under jobbtiden eller surfa på internet eftersom det slösar endast tid och företagets resurser. Det femte och sista problemet är att man inte ska bryta mot lagen även om chefen sätter dig i en sådan position där du tvingas göra det. Istället ska man rapportera om sådana situationer till myndigheterna, men samtidigt vara färdig att söka ett nytt jobb.

http://www.phoenix.edu/forward/careers/2012/10/5-workplace-ethical-dilemmas.html

// Laura, Grupp 10

Planering och plantering

Publicerat av
2

I artikeln ”Build Support for Effective Change Management” påpekas att en organisation anpassar sig bäst till en förändring då grunderna för förändringen är väl förberedda. Som metafor används trädgård: marken måste också på våren förberedas för nya planteringar.

forbered-tradgarden

Att skapa en tillitsfull miljö före förändringen är nyckeln till succé. Det skall råda en överenskommelse om förändringen i organisationen för att kunna införa den och HRM kan hjälpa med detta. Artikeln presenterar några steg som kan fungera som hjälpmedel:

– Man skall anskaffa så mycket information som möjligt (ex. kundfeedback, undersökningar etc.) och presentera informationen till så många medarbetare som möjligt. Förändringen skall vara baserad på relevant data.
– Presentera för medarbetarna vad händer som förändringen inte genomförs.
– Spendera extra tid och energi med medarbetarna för att försäkra att de förstår vad förändringen handlar om. I en större organisation är det viktigt att kommunicera speciellt med mellancheferna för de är personerna som påverkar hur resten av medarbetarna reagerar till förändringen.
– Alla organisatoriska HR system (belöning, erkännande, utvärdering, rekrytering etc.) skall stöda förändringen. Överensstämmelse mellan alla dessa stöder att förändringen sker snabbare.
– Också alla informella aspekter i organisationen skall anpassas enligt förändringen. Som exempel att främja förändringen är att luncha med medarbetarna och diskutera förändringen informellt.

Kanske om man följer dessa råd och försöker i god tid förbereda medarbetarna för det som är på väg så lyckas förändringen också – och man får sina planterade blommor att växa? Själv vill jag tillägga, för att fortsätta på metaforen, att även om blomman lyckas växa så behöver den vatten och sol också i framtiden. Det vill säga att i organisationer måste den implementerade förändringen stödas från varje håll också i fortsättningen och inte bara under den förberedande fasen.

Artikeln: http://humanresources.about.com/od/changemanagement/a/change_lessons5.htm

/Eve, Grupp 10

En ny roll för HR: Branding

Publicerat av
Svara

Enligt Ph.D. Gary Billings i artikeln ”A New Role For HR: Support Your Company’s Brand” kan ordet brand definieras som ett löfte; ett löfte som garanterar kunden en viss nivå på service och kvalitet. Man kan tänka sig att brandet är en överenskommelse mellan företaget och dess kunder: överenskommelsen garanterar att kunden får vad den begär. Om brand löftet inte hålls så bestämmer sig kunden troligen att handla någon annanstans. Exempel på brands:

FedEx – Don’t worry, there’s FedEx
MasterCard – There are some things money can’t buy
Xerox – Break Out

Vad har då branding att göra med HRM? Enligt Billings skall Human Resources jobba för att föra samman brand löftet med medarbetarnas beteende. Både mindre och större handlingar från medarbetarna borde hamna på samma linje med företagets brand strategi. Första som man skall göra för att implementera detta är att lära känna till företagets nuvarande brand strategi och marknadsföring av brandet. För det andra borde HR göra brand strategin en av stöttepelarna i HR strategin: man skall omvandla brand löftet till ”brand beteenden”. Det skall finnas utvecklingsprogram och förmåner som förstärker och främjar detta beteende. Strategin borde inkludera alla i organisationen och inte bara de som ansvarar för kundbetjäning. Resultat: ett brand kultur som kretsar kring att leverera brand löftet till kunderna.

I artikeln påpekas att man lyckats skapa ett brand kultur då alla i organisationen tänker och handlar enligt idéen ”Jag är detta brand”. Har ni åsikter om detta? Är detta en självklarhet och borde HR jobba för att skapa brand beteenden?

Artikeln: http://humanresources.about.com/cs/strategichr/a/brandsupport.htm

/Eve, Grupp 10