Etikettarkiv: Gr 1

Är det på grund av globaliseringen som vi måste förändra oss?

Publicerat av
Svara

Nina Zolezzi pratar i en Youtubevideo om hur viktigt det är att dagens människor i arbetslivet har en bred kunskap om hur man kommunicerar med andra människor i en globaliserad värld. Hon menar att det inte räcker med att prata ett gemensamt språk (engelska som exempel) utan man måste också förstå kulturen bakom de andra personerna samt att det inte nödvändigtvis betyder samma sak när en kines säger visa på resultatet jämfört med t.ex. en amerikan. Därför menar hon att det blir allt viktigare för HRM att träna upp personalen i dylika färdigheter.

Men är det faktiskt så att globalisering är ett modernt fenomen? När folk från europa började flytta till amerika måste det också ha kännts som att hela världen krympte, även om själva resan tog länge. Har inte människan i alla tider sökt sig långt bort för att handla med exotiska varor och behövde inte de människorna känna till den andra kulturen? Vad jag försöker säga är att globaliseringen inte är ett speciellt modernt fenomen utan det har bara tagit ett ytterligare steg med hjälp av modern teknologi. Så varför är det då speciellt viktigt att människor i dagens arbetsliv känner till andra kulturer och kan många språk? Kanske det har blivit vanligare att resa bort i jobbet. Det är nödvändigtvis inte längre chefen som är den som reser iväg för att göra affärer utomlands. Därför är det kanske viktigare för den vanlige arbetaren att behärska andra språk och kulturer.

källa: https://www.youtube.com/watch?v=7H8utzgu-pI

/Jacob Nylund

Kaffepaus med VDn

Publicerat av
3

Johan Dennelind, VD för Telia Sonera, har infört ett nytt koncept för företaget för att både utveckla och få en helhetsbild av vad som pågår inom företaget. Konceptet kallar han för ”Fika med Johan” och går ut på att han själv med jämna mellanrum enskilt tar en kopp kaffe med de anställda. På detta vis har de anställda möjlighet att personligen dela sina tankar med VDn och samtidigt skapar han en närmare relation dem emellan. VDn anser att detta både främjer Telia Sonera och ger de anställda möjligheten att påverka. Dennelind menar att genom direkt feedback är det lättare för honom att veta vad som bör åtgärdas inom företaget och på detta sätt är det även lättare för honon att utveckla personalen. Kaffepauser med högsta chefen kan till och med vara mer värdefulla än konsulttjänster och dessutom betydligt billigare för företaget.

På senaste tiden har jag stött på liknande tillvägagångssätt även på annat håll. Att skapa en personlig kontakt med de anställda ger en bild av att man faktiskt bryr sej om att ge tid åt de anställda. Att man ger de anställda en chans att påverka över en kopp kaffe tycker jag dessutom gör stämningen lite mer avslappnad!

coffee-time

 

Källa:                                                                                                               http://chef.se/fika-med-johan-dennelind-for-feedback-telia-chefens-enkla-metod/

/Anna

Att upprätthålla en trivselkultur

Publicerat av
Svara

Att chefen visar uppskattning mot sina anställda är enligt dagens nyheter (http://www.dn.se/ekonomi/uppskattning-viktigare-an-lon/) den viktigaste faktorn för att de anställda ska trivas. Det slår klichéer som möjlighet till utbildning och varierande arbetsuppgifter. Borde det då inte vara HRM avdelningens uppgift att hjälpa cheferna att visa uppskattning. Eller är det just det som många chefer vill komma runt med hjälp av en HRM avdelning. Det kan vara svårt för många att säga någonting positivt när någon har gjort ett bra jobb, därför är det lättare att anställa någon som håller personalstyrkan motiverad så kan chefen ägna sig åt det som är viktigt.

Det som HRM då borde syssla med är att försöka skapa en kultur där arbetarna trivs. Om det innebär att chefen ibland säger att han eller hon uppskattar arbetet någon har gjort är det väl HRMs uppgift att få chefen att säga det. Orden betyder inte mycket om det är någon från HRM som meddelar den enskilde arbetaren att dennes (arbetarens) chef tycker att arbetaren gjort ett bra jobb. Ett sätt att göra detta är genom att skapa en kultur där man visar sin uppskattning gentemot varandra. Detta är ytterligare ett steg i att skapa en trivsam arbetsplats och hålla personalen välutbildad och motiverad.

På kursen har vi redan konstaterat att det är lättare sagt än gjort när det kommer till att förändra kulturen på arbetsplatsen. Trots det behöver det inte vara särskilt svårt att börja visa uppskattning för varandra. HRM avdelningen behöver bara tala om för chefen att han eller hon kan motivera sina anställda genom att säga positiva saker om deras arbete. Det svåra kan komma i att verkligen få chefen att göra det. För positiva ord och tacksamhet upplevs kanske inte tillräckligt seriöst. Därför måste de som sysslar med HRM i företaget vara beredda att också själva visa sin uppskattning mot andra i företaget. På det sättet sprids kanske kulturen om att det faktiskt är värt att tacka varandra.

Det verkar alltså som om företagskultur är något som HRM måste syssla med på ett mera allmänt plan. De måste jobba för att upprätthålla en kultur som de anställda trivs i. Det kan också betyda att de måste ha hela organisationen som arbetsfällt, inte bara de lägre nivåerna.

/Jacob Nylund

Etik som engagerar

Publicerat av
Svara

Att engagera sina medarbetare kan ibland vara svårt. På chef.se föreslår man därför att etikarbete kan vara något som gör medarbetarna engagerade. Tanken är att när man lockar medarbetarna med en etisk organisation får de positivare tankar om organisationen och därför blir de mer engagerade i det dagliga arbetet. Givetvis finns det på chef.se därför en lista på fem steg som chefen ska fullfölja för att få ut denna nytta.

1. Analysera nuläget. Detta handlar om att se hur det ser ut för tillfället. Man kan ställa frågor som ” Vad utmärker vårt sätt att till exempel bemöta våra kunder”? Genom dessa frågor engageras många i processen.

2. Beskriv värderingarna Konkret. Fokus här ligger på att vara så konkret som möjligt för att göra det så tydligt som möjligt.

3. Bestäm vilka initiativ som ska tas. Också här måste man vara konkret för att komma närmare det långsiktiga målet. Dessutom är konkreta saker lättare att utföra.

4. Följ upp och utvärdera. Detta kan man göra genom att fråga sig om kvaliteten blivit bättre, om kunderna är nöjdare osv. Att utvärdera är viktigt för att se om det man har gjort spelar någon roll.

5. Fortsätt, fortsätt, fortsätt. Etik handlar om kontinuitet, man kan inte bli ett mera etiskt företag om man en gång gör någonting bra och sedan glömmer det. Därför måste man få in det etiska arbetet i arbetsrutinerna för att behålla de positiva effekterna.

Etik och HRM verkar alltså vara väldigt starkt sammankopplat. Det gäller alltså att rekrytera de rätta människorna som motiveras av det etiska arbete som försiggår i företaget. Men samtidigt blir det hela lite bakvänt. Företaget tvingasnu syssla med etiskt arbete för att kunna rekrytera de rätta människorna. Etik är dock ingenting som man sysslar med utan någonting som säger vad som är rätt att göra respektive fel att göra. Etiken reduceras till någon form av våg som mäter hur mycket fel företaget har gjort och som sedan kan kompenseras med extra etiska insatser. Ett etiskt företag som kan locka etiska människor är då ett företag som har balans i sin etikvåg, oberoende vad de egentligen sysslar med.

http://chef.se/fusk-pa-jobbet-del-2/

/Jacob Nylund

Mångfald viktigt men inget man åtgärdar

Publicerat av
Svara

Enligt en undersökning gjord av Novus och tidningen Chef anser de flesta chefer att mångfald är väldigt viktigt inom ett företag. Med hjälp av mångfald lyckas man ta vara på all kompetens som finns i samhället och skapa en så mångsidig arbetsgrupp som möjligt. Speciellt stora globala företag anser det vara viktigt med mångfald för att ge en så övertygande bild som möjligt utåt av företaget. T.ex. ett globalt företag beståendes av endast finländare lockar kunder mindre än en arbetsgrupp där flera olika nationaliteter är representerade.

Trots att flera anställda med en chefsposition påpekar att mångfald är viktigt för företaget är det inte så många som jobbar för att uppnå detta. Ifall mångfald inte anses höja på företagets konkurrenskraft är mångfald inte någonting företag prioriterar att satsa på. En annan undersökning visar att företag är rädda för att anställa funktionsnedsatta. Det faktum att funktionsnedsatta i själva verket klarar sej bättre i vissa arbetsuppgifter har inte blivit allmänt känt bland företag.

En arbetsgrupp bestående av så olika personer som möjligt, även funktionsnedsatta, skulle för ett företag kunna skapa mervärde och bättre resultat, hämta ny kompetens till företaget och dessutom gynna samhället i sin helhet. Negativa attityder och okunskap om vad mångfald kunde ge åt ett företag är med andra ord någonting man definitivt borde jobba på.

 

Källor:

http://www.dn.se/ekonomi/fa-chefer-arbetar-for-mangfald/ (läst 28.4.2014)

http://www.dn.se/ekonomi/okunskap-gor-att-foretag-inte-anstaller/ (läst 28.4.2014)

/Anna

8 steg att nå bättre balans mellan privat- och arbetslivet

Publicerat av
1

Jaqcuelyn Smith tar upp på Forbes.com hur man skall få bättre balans mellan privat- och arbetslivet. Efter varje steg skriver jag en egen förklaring och synpunkter:

  1. Learn Your Employer’s Policies. Att lära sig organisationens kultur är något som självklart är viktigt: vilka tider man skall arbeta och vara till förfogande, hur man skall bete sig på arbetet och var kan arbetet utföras – dessa är alla faktorer som påverkar hur balans kan nås.
  2. Communicate. Att kommunicera – när är det inte viktigt? Enligt mig är kommunikationen roten till en väl fungerande organisation. Kommunikationsproblem kan leda till otaliga andra problem. Man kan kommunicera med sin chef och familj om hurdan balans man eftersträvar så alla förstår utgångsläget.
  3. Use Technology to Your Advantage. Dagens teknologi underlättar arbetet mycket. Flera arbeten kan göras hemifrån, vilket underlättar vardagen. Då behöver man inte laga upp sig för att gå till arbetsplatsen utan man kan hemifrån skriva mejlen och kommunicera, koda, layouta, you name it!
  4. Telecommute. Som jag nämnde i punkt 2 är kommunikation viktigt. Man skall även använda kommunikationsmöjligheterna till sin fördel. Kan man lättare sköta något via telefon så skall man göra det och inte arbeta ineffektivt.
  5. Learn to Say “No.” En människa klarar inte av hur mycket som helst, det finns gränser. Ibland måste man använda sig av det värdefulla ordet nej  för att man skall kunna sköta alla sina andra redan existerande uppgifter på bästa sätt.
  6. Fight the Guilt. Att ha dåligt samvete av att man inte hann göra allt vad man hade planerat kan ibland vara överdrivet. Bara man har gjort sitt bästa så löser det sig nog. Det kommer alltid en ny dag och nytt försök imorgon. Dåligt samvete skapar dålig balans mellan arbets- och privatlivet då man tar sig med arbetslivets uppgifter hem eller vice versa.
  7. Rethink Your Idea of “Clean.” Kanske man tidigare tyckt att saker skall vara på ett visst sätt, organiserat och städat. Men de facto är en viss mån av att vara ”råddig” av sig bara hälsosamt.
  8. Protect Your Private Time.  Alla har rätt till egen tid och det skall man se till att man får. Man skall ha sin tid då man får göra exakt vad man själv vill och låta de tankar som kommer komma. Egentid hjälper oss att tänka klart och veta vad vi själva vill och hjälper oss att uppnå denna balans som är så viktig.

Det är viktigt att uppnå en balans mellan arbets- och privatlivet. Själv ser jag dessa som goda punkter i att hålla arbetet och privatlivet skilt.

/Catherine, Grupp 1

Källa:

http://www.forbes.com/sites/jacquelynsmith/2013/04/18/8-ways-to-achieve-better-work-life-balance/

Hurdan är en dålig chef?

Publicerat av
1

Helsingin Sanomat skriver om dåliga chefer:

En dålig chef föreställer sig att hela organisationen roterar runt honom och tror att folk endast finns till för honom. Han förstår inte att hans uppdrag är att ta hand om människors motivation och förutsättningar för att arbeta, inte att underkuva andra. Det är också vanligt att chefen inte låter sina underordnade ta beslut i frågor och värdesätter inte deras åsikter och idéer. Andra typiska drag som karakteriserar dåligt ledarskap är tätt på varandra följande organisationsförändringar, hemlighållande av ens egna misstag och framhävningen av ens egen position.

Den kritiska inställningen mot förmän syns i undersökningar. Till exempel i en enkät utförd av försäkringsbolaget If år 2012, nämnde 39% av de tillfrågade dåligt ledarskap som ett av problemen på sin arbetsplats. I fackförbundet Pros enkät år 2013, i sin tur, ansåg 43% av svararna att ledarskapet på den egna arbetsplatsen inte bygger på god kunskap och gott omdöme.

De underställda kan fråga sig varför en så olämplig person överhuvudtaget hamnar som ledare och varför dåliga chefer stannar kvar i ledande positioner. En förklaring enligt Helsingin Sanomat är att dåliga ledare utser andra dåliga ledare. Det handlar alltså om den ”ryska dockans effekt”, som även Lindmark och Önnevik behandlar i Human Resource Management: Organisationens hjärta (2011: 87): Människor väljer lite yngre kloner av sig själva som efterföljare, eftersom det är trevligt att hänga med likasinnade människor.

Den högsta ledningen lägger inte alltid märke till dåligt ledarskap, eller är bara intresserad av att siffrorna hålls bra. Dåligt ledarskap kan leda till att människor slutar bry sig och utveckla saker, utan gör endast det nödvändiga.

Har ni erfarenheter av dåliga chefer? Vad tycker ni karakteriserar dåligt ledarskap? Vad kan man som underordnad göra i en sådan situation?

/Heidi, Grupp 1

Källor:

Lindmark, Anders & Önnevik, Thomas 2011: Human Resource Management: Organisationens hjärta. Studentlitteratur, Lund.

Mustranta, Maria 2014: ”Huono pomo vähättelee alaisten mielipiteitä”. Helsingin Sanomat 24.3.2014.  Tillgänglig på: http://www.hs.fi/tyoelama/Huono+pomo+v%C3%A4h%C3%A4ttelee+alaisten+mielipiteit%C3%A4/a1395372460722 (läst 22.4. 2014).

Kreativt tänkande på arbetsplatsen

Publicerat av
Svara

Reetta Räty skriver i kolumnen ”Jos työ takkuaa, kävele” publicerad i Helsingin Sanomat 6.4.2014, om hur det är populärt för businessgurus att på nätsidor ge råd i hur man uppnår effektivitet och framgång i arbetet. De annullerar, prioriterar, sätter upp mål, utvärderar sig själv vid dagens slut och producerar mervärde. Skribenten frågar sig dock ifall deras tips alls kan hjälpa någon som ska skriva en lysande roman eller komponera en symfoni, ett projekt som kräver allt annat än effektivt sysslande i högt tempo, överlappande möten och blixtsnabba reaktioner.

Man kunde tro att businessgurunas råd och kreativt arbete är varandras raka motsatser. Men Räty skriver att många författare menar att de behöver en ordnad dygnsrytm, medan man i det kunskapsbaserade arbetet börjar inse vikten av t.ex. mindfulness-övningar på arbetsplatsen. Dessa två arbetsformer börjar alltså närma sig varandra i sitt sätt att se på hur man bäst får saker till stånd i arbetet. Räty poängterar att långvarig stress gör människan till en medelmåttig tänkare. Istället behöver man röja utrymme i hjärnan för kreativt och innovativt tänkande. Jag håller helt med om att det är viktigt att kunna pausa, koppla av helt ibland och bara låta idéerna komma fritt. Om man kör fast i sitt arbete, lönar sig alltså det enkla rådet att andas djupt och ta en promenad för att reda ut tankarna.

Då jag läste Rätys kolumn kom jag att tänka på en svensk dokumentär som handlade om det kinesiska skolsystemet jämfört med det svenska. Den kinesiska skolan är mycket mer krävande än den svenska och de kinesiska skoleleverna har knappt alls någon fritid då kvällarna och loven går åt till privatundervisning för att hållas i takt med de andra, eftersom det råder hård konkurrens om arbetsplatserna i landet. Samma takt gäller i arbetslivet. Svenskarna är dock i genomsnitt mer innovativa än kineserna, och hittills har Kinas framgång grundat sig främst på en lyckad efterapning av andras idéer. Jag tror att Sveriges (och de andra nordiska ländernas) framgång i innovativt tänkande till en del just ligger i deras prioritering av fritiden, att människor har en möjlighet att helt koppla loss från arbetet. Hjärnan behöver kunna vila ut ordentligt för att kunna skapa något nytt och tänka i nya banor, vilket man kanske inte tänker tillräckligt på i Kina.

/Heidi, Grupp 1

Källa:

Räty, Reetta 2014: ”Jos työ takkuaa, kävele”. Helsingin Sanomat 6.4.2014. Tillgänglig på: http://www.hs.fi/tyoelama/Jos+ty%C3%B6+takkuaa+k%C3%A4vele/a1396580987791 (läst 22.4.2014).

Ökande trend: omplaceringstjänster för uppsagda anställda

Publicerat av
Svara

En intressant artikel i Helsingin Sanomat 6.4.2014 handlar om hur allt fler företag har börjat köpa s.k. outplacement eller omplaceringstjänster för de anställda de uppsagt. Syftet med dessa tjänster är att hjälpa de uppsagda anställda att hitta ett nytt jobb. Med denna metod vill företag profilera sig som ansvarsfulla arbetsgivare. Det handlar alltså om att bygga upp ett brand, och man anser att användningen av dessa tjänster även har en positiv inverkan på arbetseffekten och motivationen hos de anställda som stannar kvar i organisationen.

Det sämre ekonomiska läget har resulterat i en ökad efterfrågan på omplaceringstjänster, och på senaste tiden har även små och medelstora företag börjat intressera sig för dessa tjänster. Företag kan köpa konsultering både för grupper och på individnivå. Alternativen varierar mellan några dagars grupprogram och t.o.m. ett års långa handledningsprocesser för enskilda individer. Med utvärderingsmetoder kartlägger man de individuella styrkorna, samt funderar på vilka arbetsuppgifter personen har lyckats med, vad han eller hon har fått till stånd med i sitt tidigare arbete och vad detta berott på. Coachen hjälper deltagaren ta reda på vilka jobb som finns på marknaden och vad arbetsgivarna är ute efter. I processen fokuserar man på allt som har med arbetssökande att göra, som t.ex. formulerandet av arbetsansökningar och Cv:n och förberedande inför arbetsintervju. Tillsammans med coachen kan deltagaren även fundera på ifall ett byte till ett helt annorlunda arbete eller egenföretagande är ett alternativ. Mikko Virta från företaget Right Management som säljer omplaceringsprogram i Finland, anser att situationer där det gått tjugo eller trettio år sedan den senaste arbetsansökningen är speciellt krävande, eftersom arbetsmarknaden och arbetsansökningsmetoderna ändrats mycket under årens lopp. I dagens läge måste arbetsansökande kunna bygga upp ett brand av sig själv och föra fram sitt eget kunnande på ett övertygande sätt för att bli rekryterade.

Mikko Virta tror att satsningen på omplaceringstjänster inte endast är ett sätt för företag att rengöra sitt brand eller en beräknad investering i motivationen hos de som stannar kvar i organisationen, utan han tror att det i bakgrunden ligger en äkta vilja att ta hand om människor och stöda de uppsagda. Det finns säkert många olika anledningar för företag att använda sig av dessa tjänster, men oberoende av de bakomliggande orsakerna, tycker jag att detta är en fin utveckling som gör det lättare för de uppsagda att hitta en ny lämplig arbetsplats, samtidigt som det ökar deras förtroende för det egna kunnandet efter uppsägningen och stöder dem i en förändrad livssituation.  

/Heidi, Grupp 1

Källa:

Mustranta, Maria 2014: ”Uusi työpaikka vanhan tilalle”. Helsingin Sanomat 6 april 2014.

”Det finns två sätt att få medarbetare att göra som du vill: Morot eller piska”

Publicerat av
Svara

Så skriver de på Chef.se.  Själv tror jag starkt på att belöningar är ett bättre sätt att motivera. Det framkallar motivation samtidigt som det skapar en bättre arbetsmiljö och kultur.

Artikeln tar upp att det vanligaste metoden för att ge ”pisk” är att ha ett enskilt samtal. Vad säger att detta är en metod att ge pisk och inte en vanligt utvecklingssamtal? Självser jag att motivera mha. bestraffningar är mer en Steve Jobs stil att leda: skäller ut framför medarbetarna och inte rädd för att använda skällsord. Detta tror jag inte är den bästa metoden – även om den också kan vara effektiv.

Att ha ett belöningssystem betyder inte enbart att företagen ska belöna gott arbete. Det betyder också att man skall utveckla personalen och använda sig av HRD. Ger man belöning för gott arbete betyder det samtidigt att man inte belönar mindre effektivt och produktivt arbete – det går åt båda hållen. Men är saknaden av bonusen en metod av att ge pisk? Väldigt mild sådan i så fall.

Att ge morot eller piska motiverar medarbetare att agera och göra så bra de kan. Det är personligt hur man blir motiverad men med tanke på arbetsmiljön är belöningssystemet det bättre alternativet.

/Catherine, Grupp 1

Källor:

Chef.se. Prestationslön bästa belöningen 24.09.2008 (läst 22.4.2014) URL: http://chef.se/prestationsloen-baesta-beloeningen/

Carrot on a stick incentive 19960821