.

1. Förankra värderingar till allt som görs

– Värderingar är något som var och en innehar och något som det lönar sig att diskutera om. Alla funktioner en organisation har skall vara förankringsbara med personalens värderingar. Värderingar skall vara effektivt utkommunicerade. Exempelvis skall personalen i sitt beslutsfattande alltid ha en feelgood-känsla i ryggmärgen om att ”detta beslut faktiskt är viktigt för organisationen”.

2. Rekrytera praktiskt lämplig arbetskraft på basis av kulturella värderingar

– Efter att grundpelarna angående de organisationsinterna värderingarna och den organisationella kulturen erigerats, är det centralt att arbetskraften som en organisation rekryterar passar in i schablonen och mentalt lämpar sig för de målsättningar och visioner som organisationen har. Att tänka på ett enhetligt sätt är lika med att dra repet åt samma håll, och detta är solklart väldigt centralt. Fråga exempelvis Mark Zuckerberg eller Erik Ringertz (googla honom gärna!;)

When your company’s culture is clear, it becomes easier to find new staff who will fit in and become productive members of the team.

3. Var klar i kommunikationen av förväntningarna

– Medarbetarna skall snabbt och enkelt förstå vad som kulturmässigt förväntas av dem. Varför utförs aktiviteter som de utförs, hur interaktionen med kolleger eller samarbetspartners lämpligast fungerar osv.

4. Uppföljning av kulturaspekter

– Att klart och tydligt visa att organisationen bryr sig om den aktivitetsomringande kulturen och medarbetarnas värderingar är viktigt. Att diskutera eventuella kulturrelaterade problem är ännu viktigare. Proaktivitet bör främjas istället för reaktivitet – utan att det sistnämnda bortglöms.

5. Visa exempel – startande från toppnivån

– Ledarskapet spelar en väsentlig roll i starka, unika och fungerande organisationskulturer. Zuckerberg och Ringertz (Årets chef 2014) är än igen lämpliga exempel. Poängen här ligger i att ifall ledarskapet idkas på totalt motsatta grunder som kulturen kommunicerats fungera, är det svårt att övertyga medarbetarna om kulturmässiga drag. Likaså vore det paradoxalt att förvänta sig att medarbetarna följde de givna riktlinjerna ifall det vore synligt att ledningen agerar på separata grunder.

Jag konstituerade detta miniatyrramverk på basis av olika ”how to”-listningar som jag träffade på i Twitter, som businessgurun ofta mikrobloggar om och använde ett par exempel (FB, Netlight) som jag personligen imponerats av under sistone.