Funderingar kring en artikel i HS, D – TYÖELÄMÄ, ”Meillä voidaan hyvin”

Publicerat av
Svara

I artikeln, ”Meillä voidaan hyvin”, (Helsingin Sanomat, 13.04.2014) diskuterar journalisten om välmåendet i arbetet. Den viktigaste tanken kommer snabbt fram: organisationens ledning måste konstant satsa på sin personal och att ordna det vanliga ”företagets lilla jul” som ett pris för ett års arbete räcker inte mera. Personalen behöver mera uppmärksamhet än det. I artikeln betonar psykologen Eeva-Marja Lee att oftast märker personalen inte alla de olika sätten, som organisationer använder, när de försöker att satsa på sin personal. Investeringar kan variera från små detaljer (t.ex. nya kaffekoppar i fikarummet) till de gemensamma fester.

Arbetsmarknader i den föränderliga världen har blivit allt mer osäkra och det är jätte svårt för många att få en fast tjänst i någon organisation. De flesta måste byta arbeten och tävla för nya arbetsmöjligheter. Konkurrens på den globala arbetsmarknaden är hård. Man måste ha en bredd skala av olika kunskaper och kompetens för att kunna uppnå sina mål och drömmar. Arbetstagares stöd kan vara avgörande när det kommer till att bygga upp en lyckad karriär.

Det har blivit allt viktigare för organisationerna att ha en ordentlig personalplan dvs. strategier och planer hur organisationen tar hand om sina medlemmar. Olika företagen har börjat satsa på sin personal med hjälp av nya behandlingssätt. De här sättena siktar mot att ta hand de anställda innan de blir sjuka eller okunniga att arbeta och att öka delaktighetskänsla bland personalen. Det förebyggande arbetet hjälper med att öka organisationers produktivitet och effektivitet nu och i framtiden.

/Anni, gr. 5

 

HS, 13.4.14, 1 HS, 13.4.14, 2

Arbetsformer – mycket snack om kontorslandsskap

Publicerat av
Svara

Jag har nyligen varit med på en process där två olika kontorer med ca. 40 medarbetare vardera har slagits tillsamman för att forma en enhet av 80 medarbetare. Det största problemet med flyttet var att alla inte fick behålla egna arbetsrum på grund av brist på kontorsutrymme. Enligt arkitekternas förslag fick ca. hälften av personalen nöja sig med platser på det nya öppna kontorsladskapet, medan experter och förmän fick egna rum. Det blev inget snack om arbetsrumsuppdelningen eftersom den var ganska klar, men nog om det öppna kontorsladskapets inverkan på människor och arbetseffektivitet.

Enligt de flesta studier om ämnet har öppna kontorslandskap negativa inverkan på arbetseffektivitet. Enligt bl.a. följande artiklar http://www.hs.fi/tyoelama/a1390024096825 och http://www.talouselama.fi/uutiset/kaikki+tutkimukset+ovat+yksimielisia+siita+etta+avokonttorit+ovat+hirvea+idea/a2224922 ökar det öppna landskapet medarbetarnas stress och stör dem i deras arbete. Detta empiriskt påvisade resonemanget är konstigt eftersom det öppna landskapet verkar enligt min uppfattning vara standardlösningen för många nya kontorsutrymmen. Det öppna lanskapet tillämpas nuförtiden t.o.m. på expertorganisationer som t.ex. universiteter och olika designföretag.

Efter att ha suttit en dag på min nya plats i ett öppet kontorslandskap kan jag inte ännu säga jo eller ja om det. Det som jag nog vet är att det var mycket lättare för mig att acceptera de förändringar som har skett i vår organisation, eftersom vi medarbetarna fick vara med i beslutsfattningsprocessen och utarbetade den slutliga kontorslayouten själv ur de ramar som ledningen gav oss.

Så, öppna landskap får tummen ner, men öppenhet och delaktighet i förändringsprocessen får tummen upp. Många saker att tänka på ur ett HRM-perspektiv.

// Noora

Mera om flygbolag -Lågprisflygbolagens HR-strategi

Publicerat av
Svara

I förra inlägget berättade Miriam om sina tankar kring de personalpolitiska utmaningar som Finnair idag möter. Globaliseringen har gjort arbetskraften mera rörlig världen över, vilket igen gör att nyförtiden finns det mera utbud av arbetskraft till nyanställningar som t.ex. Finnairs flygvärdinnor. Då det finns mera utbud av arbetskraft, och speciellt från länder var pris- och lönenivåerna allmänt är lägre än i Finland, är det bara naturligt att finländska flygarbetare har blivit dåligt utsatta på arbetsmarknaden.

Men vad är det sen som lågprisflygbolag gör olika från t.ex. Finnair och hur skiljer deras strategier från det som t.ex. Finnairs finländska medarbetare är vana vid på den inhemska arbetsmarknaden?

Det finns förstås många businesstekniska orsaker till varför lågprisflygbolag kan flyga billigare än vanliga/traditionella flygbolag. En av dessa orsaker är effektiva HRM-system som styr verksamheten hela tiden mot ett mera dynamiskt håll. Detta är enligt kursboken helt naturligt, eftersom marknadseffekten gör att de fysiska verksamhetsresurserna för olika organisationer hela tiden blir mera och mera lika varandra, vilket gör att t.ex. just lågprisflygbolag söker konkurrensföredelar med hjälp av HRM.

Enligt flera tidningsartiklar (se t.ex. http://theconversation.com/a-tale-of-two-airlines-can-low-cost-carriers-be-sustainable-and-good-places-to-work-5504) lågprisflygbolag strävar efter att minska totalkostnaderna av sin verksamhet genom att introducera nya fräscha arbetsmetoder, effektiv koordinering av personal samt specialiserad rekrytering. T.ex. Southwest Airlines använder mycket resurser för rekryteringen av ny personal för att få in medarbetare som klarar sig i den hektiska arbetsomgivningen. Southwest Airlines har som många andra lågprisflygbolag också introducerat en stark ”vi-andan” och en positiv arbetskultur och -klimat in i organisationen. Detta används för att stödja medarbetarnas lojalitet mot organisationen och bygga gemenskap bland dem. Detta leder oftast till att även om personalen i lågprisflygbolag i genomsnitt får sämre ersättningar än medarbetare på traditionella flygbolag (oftast konkurreskraftiga löner men betydligt sämre förmåner), driver kamratskapen och organisationskulturen lågprisflygbolag fram på ett mer effektivt sätt.

Vet inte vad ni andra tycker, men jag tänkte att det här är ett ganska intressant sätt att se på denna sak.

// Noora

Hur utveckla en god HR strategi?

Publicerat av
Svara

Karen Health menade i HR magazine att segmentering kommunikation är nyckeln till de anställdas behov. Hon menade att allt för många organisationer skickar ut en kommunikation till alla anställda utan att tänka på att det knappast är det bästa sättet att tilltala de anställda individuellt.

En otroligt viktig del av företaget är kommunikationen och att få budskap runt i organisationen är något som ledningen bör tänka på. Till exempel ska de finnas skillnad i kommunikation till de yngre anställda och de som närmar sig pension.

Oftast använder sig organsiationer endast av samma e-mail som lednignen skickar ut åt alla och feedback av de anställda kommer endast via blanketter som skickas ut.

Karen Partridge menar att audiens analys och undersökning är viktigt före en kommunikaitons kampanj. Kommunikationsstrategin är alltså av otroligt stor innebörd för HR-strategin och HR-arbetet överlag.

kommunikation

Se mer på: http://uk.hrmanager.com/articles/share/96514/

Mångfald viktigt men inget man åtgärdar

Publicerat av
Svara

Enligt en undersökning gjord av Novus och tidningen Chef anser de flesta chefer att mångfald är väldigt viktigt inom ett företag. Med hjälp av mångfald lyckas man ta vara på all kompetens som finns i samhället och skapa en så mångsidig arbetsgrupp som möjligt. Speciellt stora globala företag anser det vara viktigt med mångfald för att ge en så övertygande bild som möjligt utåt av företaget. T.ex. ett globalt företag beståendes av endast finländare lockar kunder mindre än en arbetsgrupp där flera olika nationaliteter är representerade.

Trots att flera anställda med en chefsposition påpekar att mångfald är viktigt för företaget är det inte så många som jobbar för att uppnå detta. Ifall mångfald inte anses höja på företagets konkurrenskraft är mångfald inte någonting företag prioriterar att satsa på. En annan undersökning visar att företag är rädda för att anställa funktionsnedsatta. Det faktum att funktionsnedsatta i själva verket klarar sej bättre i vissa arbetsuppgifter har inte blivit allmänt känt bland företag.

En arbetsgrupp bestående av så olika personer som möjligt, även funktionsnedsatta, skulle för ett företag kunna skapa mervärde och bättre resultat, hämta ny kompetens till företaget och dessutom gynna samhället i sin helhet. Negativa attityder och okunskap om vad mångfald kunde ge åt ett företag är med andra ord någonting man definitivt borde jobba på.

 

Källor:

http://www.dn.se/ekonomi/fa-chefer-arbetar-for-mangfald/ (läst 28.4.2014)

http://www.dn.se/ekonomi/okunskap-gor-att-foretag-inte-anstaller/ (läst 28.4.2014)

/Anna

Diskriminering?

Publicerat av
Svara

Jag läste nyligen på Yles hemsida en nyhet om att en kvinna hade blivit sparkad från sin arbetsplats för att hon bar huvudduk. Hon skulle arbeta i bara sex dagar men sparkades redan den första. Fallet fick ganska så mycket uppmärksamhet och de förmän som tog beslutet dömdes till böter på grund av diskriminering.

Tyvärr så är diskriminering inte någonting som är speciellt ovanligt på arbetsplatser. Det kan handla om allting från ditt kön, din sexuella läggning, dina politiska åsikter eller någonting så dumt som vem du är släkt med.

I Sverige är debatten om huvudduk någonting som har pågått i flera år och det uppkommer ofta situationer som uppmärksammas i media. Det finns många olika sorters åsikter om vad som är rätt och vad som är fel när det kommer till vad som är okej att ha på sig eller inte och debatten har även hittat till Finland.

Om man har en sådan position i ett företag att man ansvarar för personal på något sätt så kommer man högst antagligen komma i kontakt med diskriminering i någon form. Det är då viktigt att man håller ögonen öppna och faktiskt ser på diskriminering som ett problem. Det finns måna som helt enkelt väljer att inte inse att det faktiskt finns ett problem och man tänker att om man bara blundar so kommer nog problemet att försvinna. Så är inte fallet och diskriminering är någonting som i alla fall jag anser att är ett ämne som man på alla arbetsplatser borde arbeta aktivt med.

 

http://svenska.yle.fi/artikel/2014/03/24/arbetsplatsdiskriminering-att-ge-sparken-pa-grund-av-huvudduk

 

Michela- Grupp 9

Världen blir mindre

Publicerat av
Svara

Jag hittade en ganska intressant youtubevideo som behandlar förändringar i kompetens och hur värden ser ut. Videon är gjord av workforcecanada och promotar egentligen att människor ska komma till Canada och arbeta men det fanns intressanta poänger i videon.

De lägger stort fokus vid att världen utvecklas hela tiden och det fick mej att tänka på hur otroligt viktigt globalisering blir när det kommer till exemplevis rekrytering. Det är nuförtiden vanligt att man rekryterar människor från hela världen. Många är beredda att flytta för sina jobb och inom många branscher är det möjligt att sköta allt arbete via internet.

Det väcker även frågor gällande kompetens. Varifrån kommer kompetensen i dagens företag. Det är inte lägre så att man bara tittar på människor från samma stad eller land som ett företag har sin bas. Kompetensen som behövs kan lika gärna sitta i en skyskrapa i Tokyo som i en stuga uppe i alperna. Det är speciellt fallet när det kommer till företag inom it-branschen. Det visar att i exemplet med rekrytering så gäller det att inte bli hemmaplan och söka efter rätt kompetenser inte bara runt hörnet utan se hela världen som sin bakgård.

Michela- Grupp 9

Att lära sig från misstag

Publicerat av
1

När man arbetar på ett företag inom personalledning är det viktigt att lära sig från sina misstag (det är det väl i alla aspekter av livet men eftersom denna blogg har ett visst fokus ser jag allting med mina HRM-ögon). Vi är alla människor och vi kommer alla att göra misstag förr eller senare. Jag läste i en feature story skriven av Chuck Csizmar att det finns två sorters sätt att lära sig från sina misstag. Dessa är att man lär sig vad som fungerar och vad som inte fungerar baserat på dina tidigare erfarenheter och misstag som begåtts. Jag tycker att det känns otroligt relevant och att det är någonting  som alla som väljer att hålla på med personalledning borde fundera på. Istället för att se ett misstag som ett misstag kan man se på det som ett sätt att ta in ny kunskap och utveckla sina förmågor.

Som exempel kom jag att tänka på när personalchefen samlade alla för en ny form av utvärderingssamtal där alla deltog istället för att hålla individuella samtal. Det visade sig att det var ett stort misstag och människor kände sig påhoppade. Då gäller det att se över vad det var som gick fel och hur man kan använda sig av den nyfunna kunskapen nästa gång det är dags för personalutvärderingar.

Michela- Grupp 9

Dags att vårstäda telefonen

Publicerat av
Svara

Tidningen Chef publicerade 25.4 en artikel med rubriken 8 appar chefen inte kan vara utan . I artikeln listas apparna var för sig och skribenten hävdar att dessa verktyg sparar chefen både tid och pengar.

appar

Jag citerar:

1. Turboscan
Den här appen har toppat listan över business-appar i två år. Förståeligt. En bra ersättare till skannern som har blivit ännu bättre. Den som lär sig använda Turboscan oftare får ett försprång.

2. Viary
Prisbelönta appen Viary är som en privat Yoda i mobilen. Du får knuffar i rätt riktning för att utveckla ditt beteende och helt enkelt bli en bättre, smartare version av dig själv. Funkar lika bra på dina medarbetare.

3. Samhällsnyttan
EU-rådgivaren Karin Nilsson har utvecklat en app som underlättar vardagen. Vilka skolor och förskolor finns nära dig och hur är de? Vilka vårdhem/sjukhem finns? Eller: Var är simhallen? 

4. Lifesum
En app för bättre hälsa i vardagen. Notera vad som faktiskt slinker ner till frukost, lunch och middag. Registrera även träning utan pekpinnar. Just nu finns appen bara för Iphone.

5. SAOL
Gå aldrig mer vilse i rättstavningens värld. Med Saol-appen i telefonen blir Svenska Akademiens ordlista ditt rättesnöre. Har över 125 000 ord och en sökfunktion för stavningskoll. Även korsordshjälp.

6. Trello
Släng post-it-lapparna på ditt skrivbord. Med Trello ser du snabbt vad som ska prioriteras och hur arbetsgruppen ligger till. Planera, samarbeta och organisera smartare ihop med teamet. 

7. Mötesplan
Med hjälp av den pedagogiska appen Mötesplan skissar man upp sitt möte och skickar därefter den färdiga mötesplanen till deltagarna och dig själv. Sparar många minuter i vardagen. 

8. Lastpass
Denna livboj i lösenordsträsket finns för de flesta plattformar. Mest användbar är kanske desktopversionen. Ett enda säkert lösenord låser upp alla dina sajter. En sann räddare i nöden.

Slut på citat.

Då var vi fullärda. Man ju fråga sig hur mycket pengar man sparar genom att lägga pengar på de appar som kostar, och hur mycket tid sparar man genom att använda dem?

Det är rätt intressant egentligen, vi samlar hela tiden på oss appar vi kan tänkas ha nytta av, ibland utan att riktigt veta vad vi kan göra med dem. I min telefon finns idag exakt 54 appar, jag använder 6 av dem dagligen. Vad gör jag då med de resterande 48?
Tja, det är nog dags för vårstädning.

”Lärare och elever är varandras arbetsmiljö”

Publicerat av
Svara

Roger Ellmin skriver i Dagens Nyheter att även om ämneskompetens är viktigt bör lärare även ha social och psykologisk kompetens för att nå arbetstillfredsställelse, för sig själva men även så att eleverna når goda resultat. Det läggs kanske för stor vikt vid lärarnas ämneskompetens och för lite vid andra faktorer som själva samspelet mellan lärare och elev. Precis som Ellmin skriver är ju trots allt lärare och elever varandras arbetsmiljö och därför vore det viktigt att båda parter upplever tillfredsställelse i den miljö de befinner sig i.

Själv minns jag från skoltiden att lärares personlighetsdrag påverkade mycket huruvida eleverna tyckte om läraren eller inte. Självsäkerhet och en lämplig dos disciplin gick ofta hem hos eleverna medan lärare som verkade osäkra eller hade en ”låt-gå”-stil ofta blev utsatta för elaka kommentarer eller också var det kaos i klassrummet. Förutom personlighetsfaktorer var dock lärarens ämneskompetens avgörande för hur omtyckt han eller hon var, vilket i sin tur påverkade arbetsmiljön och säkert också inlärningen.

http://www.dn.se/debatt/larare-och-elever-ar-varandras-arbetsmiljo/

//Jennifer, Grupp 4