Vad är HRM?
Svara
Envy that
På grund av de sociala medierna finns det idag goda förutsättningar för känslor av avund, vilket enligt artikeln ”Put your envy to good use” kan kallas för ”modern avund”. I regel anses avund vara något negativt, men det behöver nödvändigtvis inte vara det. I själva verket kan avund vara en bidragande faktor till framgång, om man närmar sig den på rätt sätt. Enligt The Wall Street Journal föreslår psykologer att det finns två typer av avund: skadlig och gynnsam. Studier har visat att den gynnsamma avunden kan fungera som motivation och inspiration, då man önskar sig vara lika bra som den som avundas. Däremot ska man undvika att önska dem som avundas dåliga saker. Det har också visat sig att avund kan förbättra minnet och ge oss en kognitiv puff på vägen till bättre prestationer. Enligt en Harvard Business Review från 2010 kan dessutom ”envy reflex” hjälpa människor att fokusera på det som är viktigast för dem och ifall man inte reagerar på reflexen i arbetet, kan följderna leda till ett sämre resultat för hela företaget.
/Eva
Att göra upp en HR-strategi
På Internet hittar man mängder av tips för hur man ska göra en framgångsrik HR-strategi, men är det faktiskt så lätt att göra en fungerande strategi i praktiken? Bland annat i HRbloggen.se hittar man 11 frågor för att ta fram en HR-strategi, med frågor som ”Vad är Målet?”, ”Vad ha vi för resurser?” och ”Vilka alternativ har vi?”. Dessa frågor verkar dock ganska självklara i mitt tycke och även om de säkert är en bra hjälp på vägen är de knappast allt som behövs för en fungerande HR-strategi. Även om det heter Human Resource-strategi verkar människorna bli lite i bakgrunden i själva skapandet av processen. Ofta är det en person som sitter med dessa frågor och skissar upp en strategi, men kunde det inte istället vara ett alternativ att sätta sig ner med alla organisationsmedlemmar (eller åtminstone en stor del av dem) och brainstorma?
http://hrbloggen.se/2010/02/elva-fragor-for-att-ta-fram-en-hr.html
//Jennifer, Grupp 4
Kan man förändra företagskulturen?
Är företagskulturen något förändringsbart eller är det organisationens medlemmar som måste ändra sina värderingar så att de passar in i kulturen? För att trivas i en organisation är det väl mer eller mindre nödvändigt att ha värderingar som överensstämmer med organisationens värderingar? Men om människor inte verkar trivas i företaget, kan man då ändra på kulturen eller måste människorna ändra på sig? Detta är något vi identifierade som ett problem i caset ”Why are we losing all our good people”. Även om man hade försökt göra den fysiska miljön så trevlig som möjligt för de anställda, var det flera som ville sluta i företaget. Det verkade som om företagets värderingar helt enkelt inte passade ihop med de anställdas värderingar, vilket såklart är ett stort problem. Det är ju trots allt människorna som gör hela organisationen. Men om människor som funnits länge i organisationen varken haft eller utvecklat värderingar som överensstämmer med organisationens, är det då möjligt att förändra dessa? Eller är det möjligt att förändra en hel organisationskultur och hur skulle de anställda i så fall reagera? Förändringen kanske skulle vara svår att hantera, vilket också skulle leda till att många slutar. Hur lätt eller svårt är det egentligen att göra stora förändringar inom en organisation?
Eward E. Lawler III (2008) ”Why Are We Losing All Our Good People?” Harvard Business Review, Vol. 86 Issue 6, s. 41-51
//Jennifer, Grupp 4
Arbetsgivare går miste om den bästa arbetskraften genom att vara för petiga i rekryteringsprocessen
En studie visar att arbetsgivare som är petiga med att anställa folk efter deras meriter riskerar att gå miste om de bästa rekryterna. Problemet bottnar delvis i att anställarna antar att de vet precis vilka färdigheter och meriter som krävs för att göra ett bra jobb, trots att de kan ha sett förbi en hel del andra värdefulla egenskaper som då inte beaktas i arbetsintervjun. Dessutom kan rollen hos en medarbetare snabbt förändras.
Småföretagare anses vara mest troliga att begå det här misstaget, medan ”mid-market”-företagare är den mest flexibla gruppen. Det kanske kan bero på att småföretagare sällan anställer och kan anse sig själva ha total vetskap om vad som behövs i en liten organisation.
I samma studie nämns också att nästan en tredjedel av de tillfrågade medarbetarna anser att dåligt ledarskap är den största negativa influensen på deras prestationer, följt av oklara mål och uppgifter, samt att de inte blir tillräckligt uppskattade för höga prestationer.
Jag anser att man inte kan agera paragrafryttare när det gäller mänskliga resurser. Det finns för många olika faktorer att beakta, och till skillnad från maskiner kan man inte följa deras prestationer och kompatibilitet med annan hårdvara genom att använda förutbestämda siffror. Därför behöver man vara mera öppen i rekryteringsprocessen.
//Peter, grupp 2.
Globalisering och etiska problem
H&M är ett företag bland många som har stora fabriker i u-länder. Dessa företag dyker fortsättningsvis upp i nyheterna och allmänheten verkar bli mer och mer mån om de arbetsförhållanden i vilka deras kläder, prylar och mat produceras.
Många u-länder erbjuder betydligt billigare förhållanden för industriell produktion än länder i ”väst”. Goda transportmöjligheter gör det möjligt för produktion på andra sidan planeten och vi har vad som kallas en globaliserad värld, där allt, mer eller mindre hänger ihop.
Som de flesta av oss redan vet kan förhållandena vid vissa (många) fabriker i diverse (främst) u-länder, vara mycket dåliga och arbetarna i fabrikerna behandlas snarare som resurser (maskiner) än människor. Det är kanske på grund av synen på människorna själva i dessa u-länder som är orsaken till att HRM inte förespråkats och sedan lett till miserabla förhållanden. När ska u-ländernas fabriksarbetare räknas som människor och lyftas in i human resource management-klassen, upp från resource management-klassen?
Jag tror att framtidens utmaning för HRM ligger i att ge storföretagsslavarna goda arbetsförhållanden, genom att fortfarande upprätthålla konkurrenskraften.
Källa för reflektion: http://www.taloussanomat.fi/ulkomaat/2013/11/13/hm-alkaa-valvoa-tiukemmin-tuotantoaan-aasiassa/201315754/12
// Jonas, Grupp 7
Är det på grund av globaliseringen som vi måste förändra oss?
Nina Zolezzi pratar i en Youtubevideo om hur viktigt det är att dagens människor i arbetslivet har en bred kunskap om hur man kommunicerar med andra människor i en globaliserad värld. Hon menar att det inte räcker med att prata ett gemensamt språk (engelska som exempel) utan man måste också förstå kulturen bakom de andra personerna samt att det inte nödvändigtvis betyder samma sak när en kines säger visa på resultatet jämfört med t.ex. en amerikan. Därför menar hon att det blir allt viktigare för HRM att träna upp personalen i dylika färdigheter.
Men är det faktiskt så att globalisering är ett modernt fenomen? När folk från europa började flytta till amerika måste det också ha kännts som att hela världen krympte, även om själva resan tog länge. Har inte människan i alla tider sökt sig långt bort för att handla med exotiska varor och behövde inte de människorna känna till den andra kulturen? Vad jag försöker säga är att globaliseringen inte är ett speciellt modernt fenomen utan det har bara tagit ett ytterligare steg med hjälp av modern teknologi. Så varför är det då speciellt viktigt att människor i dagens arbetsliv känner till andra kulturer och kan många språk? Kanske det har blivit vanligare att resa bort i jobbet. Det är nödvändigtvis inte längre chefen som är den som reser iväg för att göra affärer utomlands. Därför är det kanske viktigare för den vanlige arbetaren att behärska andra språk och kulturer.
källa: https://www.youtube.com/watch?v=7H8utzgu-pI
/Jacob Nylund
Är det kinesiska affärslivet mer jämställt än det svenska?
I artikeln ”Kinesiska affärslivet mer jämställt än det svenska” på Chef. diskuterar Calle Fleur huruvida kineserna är på väg förbi svenskarna gällande jämställdhet i affärslivet. Svensk-kinesiska entreprenören Lydia Liu menar att bevis redan finns att finna i siffror, då hela 51% av cheferna i Kina är kvinnor och 29% av företagen ägs av kvinnor. Lydia Liu är inte förvånad över resultatet och menar att jämställdheten i Kina växer snabbt. En bidragande orsak till jämställdheten är det centralstyrda systemet i Kina, som resulterar i att alla har samma utbildning och ingångslön oavsett kön. Även enbarnspolitiken gör sitt, menar Lydia Liu. Ett mer familjecentrerat samhälle har också gjort att kvinnorna har möjlighet att satsa på sin karriär, då det hör till att alla i familjen hjälper till i hushållsarbetet.
Artikeln förvånade mig och satt det kinesiska affärslivet i ett helt nytt ljus. Något att tänka på!
Källa:
http://chef.se/kinesiska-affarslivet-mer-jamstallt-an-det-svenska/
Carolina Renvall/ Grupp 6
Dags för ny HR-strategi för Åbo Akademi?
Åbo Akademis styrelse har tagit beslut om åtgärder som ska vidtas för att spara inom akademin. Akademin sparar i första hand genom pensioneringar och då påverkas ämnen olika. I dag finns ett missnöje bland akademipersonalen och många känner att de totalt blivit förbisedda i processen.
”Något i vår ledning fungerar inte. Det finns ingen dialog med oss som håller på med den egentliga verksamheten. Ledningens beslut verkar sakna hållbara argument” säger Kimmo Grönlund, professor i statskunskap vid ÅA.
Enligt Grönlund har ÅA blivit ett visionslöst universitet utan en klar strategi och med en ledning som tappat kontakten med akademifolket. ”Tidigare var det här ett universitet jag var stolt över, ett jobb jag såg fram emot att gå till. Så är det inte längre” säger Grönlund.
Källa:
http://www.abounderrattelser.fi/news/2014/04/dessa-professurer-aterbesatter-aa-inte.html
http://www.abounderrattelser.fi/news/2014/04/han-overvager-att-lamna-aa-efter-orimliga-sparatgarder.html
/Johanna, Grupp 7
Gemensamma egenskaper för bra ledare
Enligt Alex Pirouz finns det 5 saker alla bra ledare har gemensamt. Då man tanker på framgångsrika företag så har de ofta en bra och fungerande verksamhetsstrategi, enligt Pirouz är ledarskapet i organisationen även i en nyckelroll.
Pirouz listar följande 5 egenskaper:
1. En bra ledare bryr sig om sina anställda
2. Omringar sig själv med personer som har styrkor en själv inte har
3. Förstår kraften av goda förhållanden
4. Mod att försvara organisationens värden under svåra tider
5. Kommunikation, kommunikation, kommunikation
“What leadership boils down to is people. Whatever your style, whatever your method, you need to believe in yourself, your ideas and your staff. Nobody can be successful alone – and you cannot be a great leader without great people to lead. The trick is in striking the right balance between empowering your staff and being an example for them to follow,” Richard Branson
https://www.linkedin.com/today/post/article/20140404223003-7291793-5-things-all-great-leaders-have-in-common?trk=tod-home-art-list-large_0
/Johanna, Grupp 7