Etiska frågeställningar

Publicerat av
Svara

Vilken roll har etik i moderna företag, eller kanske viktigare, vilken prioritet har olika etiska frågeställningar i moderna företag? Är det det viktigaste att det egna företagets resultat är bra? Kan man genom att sträva till maximalt resultat ändå göra något gott för samhället på samma gång?

Jag tror inte att det finns ett rätt svar för denna fråga. Det finns så många olika företag i världen och det finns så många syner på vad som är gott och vad som är ont. Det finns t.ex. företag som har satsat massor på att minska utsläpp, också under existerande krav från myndigheter, men är det bara ett sätt att marknadsföra sitt eget företag eller vill man verkligen med sina egna gärningar förbättra medmänniskors liv? Vi får hoppas att under dessa hårda tider det också finns de som inte bara tänker sitt eget bästa i företagsvärlden utan också tänker på sin omgivning.

// Joakim

Kompetens – Är det allt som behövs?

Publicerat av
Svara

Nokia meddelande just om att Rajeev Suri är ny ordförande i företaget. Enligt rykten är Rajeev Suri en mycket hårt arbetande man som spenderar långa timmar på kontoret. Han började sin karriär på Nokia 1995 och har haft många ledande positioner i företaget, senaste som VD.

Räcker det att ha kompetens inom ett vist område, eller krävs det också andra egenskaper? Hur långt kan man komma med bara kompetens?

// Joakim

Källa:

http://hbl.fi/nyheter/2014-04-29/599866/rajeev-suri-vd-nokia

Om utvärdering och feedback

Publicerat av
Svara

Det som annanstans i världen känns som performance evaluation eller arbetsprestationsbedömning är något som enligt min uppfattning fattas från de flesta finländska organisationer. De flesta organisationer har nog system vars uppgift är att stöda medarbetarnas personliga utveckling med hjälp av bl.a. självevaluering, men t.ex. jag har inte ännu kommit på ett rättdimensionerat och planerat bedömningssystem på någon av de arbetsplatser där jag har jobbat.

Det som enligt min uppfattning får störst uppmärksamhet i den finländska användningen av bedömning som ett HRM-verktyg är olika kompetensklassificeringar som görs för det mesta för att lösa lönebestämningsfrågor. De största användarna av systematiska och individuella arbetsbedömningssystem i Finland är t.ex. universitet, officiella institut och tjänstemänorganisation samt arméen. För att upprätthålla kvalitet finns det dock inga sådana system. Bedömning används enligt min uppfattning alltför lite som utvecklingsverktyg, vilket egentligen borde vara det första och främsta syftet med bedömningen.

På min bransch lider de flesta medarbetarna av brist på feedback. Detta beror på att de flesta jobbar på många olika projekt samtidigt och största delen av nya jobb börjar redan innan man hinner göra djupa analyser om det tidigare projektets slutresultat. Det är också vanligt att cheferna för olika individer jobbar från en distans, vilket försämrar t.ex. bedömningens objektivitet från organisationens synvinkel. Med andra ord, resultaten av t.ex. utvecklingssamtal bir inte lika bra och nyttiga som de kunde om bedömningsprocessen inte styrs och utvecklas aktivt inom organisationen.

På min bransch finns det en säj. Om du inte hör något efteråt, har projektet antagligen gått helt bra, speciellt om du ännu får nya beställningar från kunden. Det är förstås naturligt att alla hela tiden har bråttom och inte hinner ge feedback eller fylla upp bedömningsblanketter, men borde man inte utveckla bedömningssystemen så att de skulle vara mera effektiva och nyttiga? Måste man nöja sig med att inte få någon feedback eller kunde/borde man göra något åt saken? Jo, absolut och ju snabbare, desto bättre!

// Noora

Lärande -en konkurrensfaktor för framtidens organisationer

Publicerat av
Svara

Vad skiljer de mest framgångsrika och mest effektiva organisationer från de organisationer som inte klarar sig i dagens hårda konkurrens? Ett svar till denna fråga är definitivt lärande.

Enligt Peter Senges (1990) berömda koncept om ”den lärande organisationen”, är det viktigt att identifiera och ta vara på medarbetarnas kunskap, så att både organisationens kollektiva samt medarbetarnas individuella kunskap delas, utökas och utvecklas inom organisationen. Meningen med att utveckla en organisation till en lärande organisation är således att få ut all den kunskap som organisationen har på det bästa möjliga sättet.

Enligt Senges (1990) definition är den lärande organisationen en enhet där det skapas utrymme och förutsättningar för dialog och kunskapsfördelning mellan medarbetarna. Det är således också ytterst viktig att leda lärande organisationer på ett rätt sätt, vilket i idealfallet betyder alltmer ansvar och medarbetarnas delaktighet i organisationens verksamhet och beslutsfattande.

Men kan då alla organisationer klassas som lärande organisationer? Min åsikt är, nej. Den lärande organisationen är ett sätt att fungera som kräver aktiva beslut och lärandebefrämjande arbete i organisationens alla arbetsprocesser. Med andra ord, en organisation måste sträva efter aktivt lärande och involvering av alla medarbetarna på de olika nivåerna av organisationens verksamhet.

Min åsikt är alltså att den lärande organisationen är ett tillstånd som är eftersträvansvärd för alla organisationer. Genom aktivt och kollektivt lärande kan en organisation i mina ögon faktiskt bli mer än summan av medarbetarnas individuella kunskapsbaser, vilket man gör genom att t.ex. lära sig av de kollektiva erfarenheterna som finns i organisationen. Om alla sköter sitt arbete ens 1 % bättre imorgon än vad de gjorde idag, blir slutresultatet en mycket effektivare organisation inom mycket kort tid.

Den lärande organisationen är alltså en mindsett och en del arbetsprocesser som måste implementeras rätt från HRM:s synvinkel. Men kan vilken som helst organisation då bli en lärande organisation? Där är Senges (1990) och mitt svar en klar, jo! Att implementera konstant och aktivt inlärning i organisationens arbetsprocesser är en fråga av vilja och vision. Hoppas bara att detta slår igenom ännu mera i dagens organisationer, eftersom den tid som man satsar på lärande är aldrig en entydig kostnad utan snarare en investering för framtiden.

// Noora

Referens: Senge, P., M. (1990): The fifth discipline: the art and practice of the learning organization. Doubleday/Currency, 1990. Läst på google books, den 29.04.2014.

Varför har vi så bråttom att utveckla oss?

Publicerat av
Svara

Det sägs att personalutveckling är viktigt och man sätter mycket tryck på den saken. Tryck på det att vi utvecklas tillräckligt i en viss tid är stressande och förbrukande och kan därför påverka resultaten.

Varför måste vi utvecklas hela tiden? Jag säger dock inte att personalutvecklingen är inte viktigt, men skulle vi kunna bara stanna för en stund och njuta av det som vi redan kan?

// Oona

Tid är väll pengar? Men inte tydligen i rekrytering

Publicerat av
Svara

Varför måste det vara så problematiskt med rekrytering? Speciellt för personen som söker ett jobb?

Det jag märkt är att det är väldigt problematiskt att fylla i alla dessa olika blanketter, alla är väldigt olika fastän dom i grund och botten endast frågar efter det som står i din CV. Kunde man inte istället försöka få ett gemensamt system för alla för att underlätta sökandet/ifyllandet? All ära till de rekryteringsföretaget som finns där ute men då jag personligen sökt jobb via dem kändes det väldigt ”opersonligt” och har inte hört något från dem. Är det endast att ”romantisera” att man skall verkligen få personlig hjälp att hitta ett jobb? För mig kändes det inte så.

Det som även var väldigt störande var att för att fylla i 5 ansökningar kunde det ta upp till 2 timmar då de var väldigt tidskrävande. Kunde man inte underlätta denna process på något sätt?

// Dani grupp2

Första intrycket är viktigt i arbetsintervjun

Publicerat av
Svara

HS Työelämä (28.4) skriver om hur viktigt är det första intrycket vid arbetsintervjun. Att man gör ett rekryteringsbeslut är inte något enkelt alls. Arbetstagaren borde få ihop sökarens erfarenhet, kunskap, skolningar och även få ett begrepp om dess personalitet och tillämplighet till arbetsgemenskapet. Det här är inte alls enkelt. De erfarna rekryterare använder olika metoder att kunna hitta den lämpligaste kandidaten.

En sak som lyftas upp är: ”En människa kan lära nästan allt annat men inte attityden”. Också det att om rekryterare undrar något vid rekryteringsprocessen, brukar de frågorna sen senare realisera, i gott och ont.

Källa: http://www.hs.fi/tyoelama/Ensivaikutelma+ratkaisee+ty%C3%B6haastattelussa/a1398394651510