Kategoriarkiv: Utvärdering

Om utvärdering

Publicerat av
Svara

Det är väldigt viktigt att utvärderingen inom ett företag fungerar. Detta gäller såväl utvärderingen av personalen, som själva företaget. För att kunna utvärdera företaget är det relevant att känna till och tillhandahålla mål som man vill uppnå såväl på kort, medellång och lång sikt, för att sedan kunna evaluera läget och följa hur väl man framskrider i att uppnå målen. Utvärderingen av personalen kan utföras på diverse sätt, och denna process relaterar i sin tur starkt till belöningen av personalen.

Om utvärdering och feedback

Publicerat av
Svara

Det som annanstans i världen känns som performance evaluation eller arbetsprestationsbedömning är något som enligt min uppfattning fattas från de flesta finländska organisationer. De flesta organisationer har nog system vars uppgift är att stöda medarbetarnas personliga utveckling med hjälp av bl.a. självevaluering, men t.ex. jag har inte ännu kommit på ett rättdimensionerat och planerat bedömningssystem på någon av de arbetsplatser där jag har jobbat.

Det som enligt min uppfattning får störst uppmärksamhet i den finländska användningen av bedömning som ett HRM-verktyg är olika kompetensklassificeringar som görs för det mesta för att lösa lönebestämningsfrågor. De största användarna av systematiska och individuella arbetsbedömningssystem i Finland är t.ex. universitet, officiella institut och tjänstemänorganisation samt arméen. För att upprätthålla kvalitet finns det dock inga sådana system. Bedömning används enligt min uppfattning alltför lite som utvecklingsverktyg, vilket egentligen borde vara det första och främsta syftet med bedömningen.

På min bransch lider de flesta medarbetarna av brist på feedback. Detta beror på att de flesta jobbar på många olika projekt samtidigt och största delen av nya jobb börjar redan innan man hinner göra djupa analyser om det tidigare projektets slutresultat. Det är också vanligt att cheferna för olika individer jobbar från en distans, vilket försämrar t.ex. bedömningens objektivitet från organisationens synvinkel. Med andra ord, resultaten av t.ex. utvecklingssamtal bir inte lika bra och nyttiga som de kunde om bedömningsprocessen inte styrs och utvecklas aktivt inom organisationen.

På min bransch finns det en säj. Om du inte hör något efteråt, har projektet antagligen gått helt bra, speciellt om du ännu får nya beställningar från kunden. Det är förstås naturligt att alla hela tiden har bråttom och inte hinner ge feedback eller fylla upp bedömningsblanketter, men borde man inte utveckla bedömningssystemen så att de skulle vara mera effektiva och nyttiga? Måste man nöja sig med att inte få någon feedback eller kunde/borde man göra något åt saken? Jo, absolut och ju snabbare, desto bättre!

// Noora

Ivestera i rekrytering och utvärdering

Publicerat av
Svara

Rekrytering och utveckling är nyckelord för ett bra HRM-arbete samt en välmående organisation. Rekrytering är både viktigt för organisationen och dess lönsamhet samt för att hitta rätt person för rätt jobb. Rekryteringsfasen är även den första kontakten man har med den nya potentiella anställda och som är väldigt viktig för att skapa rätt uppfattning för arbetssökarna och för att hitta just rätt person. Enligt motivation.se är rekrytering en stor investering, rekryteringen kan även kräva mycket pengar men för att hitta rätt person för jobbet kan det vara nödvändigt. Investeringar brukar oftast vara riskfyllda och kräva ibland pengar men i tron att investeringen ska löna sig i slutändan. På samma sätt kan rekryteringen fungera, om man investerar i den kan man lyckas hitta rätt jobb och som leder till en långvarig arbetsrelation. Rekrytering är början på HRM-arbetet och arbetsrelationen.

Utvärdering är steget efter rekryteringen och är även en viktig del av HRM-arbetet för att fortsätta att bygga upp relationerna på arbetsplatsen. För att hålla uppe motivationen och välmåendet i organisationen är det nödvändigt för arbetstagaren samt för arbetsgivaren.

 

Källa:

http://www.motivation.se/hr/rekrytera/rekrytering-en-betydande-investering , läst 29.04.2014

Alexandra Wall / Grupp 4

Utvecklingssamtal

Publicerat av
Svara

Internationella företag hämtade utvecklingssamtal med sig till Finland på 70-talet, då använde man ett annat begrepp för fenomenet. I material om ledarskap brukar dessa samtal definieras som diskussioner som sker under förtroende mellan den anställda och ledaren. Dessa samtal ska ske minst en gång per år och det är vanligt att den anställda får fylla i en blankett på förhand för att förbereda sig. Motivet för dessa samtal är att den anställda får tillsammans med ledaren utvärdera sina arbetsprestationer och ställa upp mål för den kommande perioden, samtidigt har den anställda även möjlighet att ge feedback åt ledaren och dess arbetsinsats. Som bäst leder detta till nya idéer om att utveckla verksamheten och den anställda känner sig mera engagerad och hens effektivitet ökar.

Varför har då företag svårigheter att utnyttja dessa utvecklingssamtal?

Jukka Kataja som konsulterar i företag inom ärendet säger att man allt för ofta koncentrerar sig för att hinna gå igenom den ifyllda blanketten och fylla i luckorna på nätet, vilket hindrar att en allmän diskussion framstår. Diskussionen blir även svårare ifall den anställda känner att hen inte kan diskutera öppet om ärenden gällande arbetet. Ibland ligger problemet i att förmannen helt enkelt är dålig på att kommunicera och diskussionen därför lider. Enligt experterna är det heller inte ändamålsenligt från den anställdas sida att i denna diskussion ta upp en eventuell förhöjning eller annan ändring på lönen.

Marjukka Varis, Barona,  uppmanar företag att se över sina utvecklingssamtal så att man hade en verklig nytta av dem, t.ex. via olika konkreta prestationsmätare. Pete Saarnivaara påminner även om att en ledare aldrig utvecklas ifall hen inte får feedback och poängterar att det viktigaste är att förmannen verkligen tar sig tid att lyssna.

communication_feedback-2

Källa:

http://www.hs.fi/tyoelama/Työpaikan+kehityskeskustelussa+ei+kannata+puhua+palkasta/a1391232929041?sivu=2

/Johanna Mantere, Grupp 7

 

 

Varför går inte DU till jobbet?

Publicerat av
Svara

sarcasm only

Så ni undrar varför man inte kommer på jobb?

Om medarbetarna har en sådan här inställning är det inte konstigt att organisationen inte fungerar.

För lite belöning?

Dålig arbetsmiljö?

Ingen gemenskap på arbetsplatsen?

OREALISTISKA MÅL?!

För att undvika att människor skall tänka på det här sättet om sin arbetsplats föreslår vi först och främst mera utvecklingssamtal mellan medarbetarna och ledningen.  Dessutom krävs ett bra belöningssystem som är passande för medarbetarna och en trevlig arbetsmiljö så att människorna verkligen vill komma på jobb. Det sociala livet är trots allt något av det viktigaste på arbetsplatsen. Arbetsplatsen kan bli helt annorlunda med trevliga kolleger, så gemenskap är något att verkligen satsa på.

 

 

Ökande trend: omplaceringstjänster för uppsagda anställda

Publicerat av
Svara

En intressant artikel i Helsingin Sanomat 6.4.2014 handlar om hur allt fler företag har börjat köpa s.k. outplacement eller omplaceringstjänster för de anställda de uppsagt. Syftet med dessa tjänster är att hjälpa de uppsagda anställda att hitta ett nytt jobb. Med denna metod vill företag profilera sig som ansvarsfulla arbetsgivare. Det handlar alltså om att bygga upp ett brand, och man anser att användningen av dessa tjänster även har en positiv inverkan på arbetseffekten och motivationen hos de anställda som stannar kvar i organisationen.

Det sämre ekonomiska läget har resulterat i en ökad efterfrågan på omplaceringstjänster, och på senaste tiden har även små och medelstora företag börjat intressera sig för dessa tjänster. Företag kan köpa konsultering både för grupper och på individnivå. Alternativen varierar mellan några dagars grupprogram och t.o.m. ett års långa handledningsprocesser för enskilda individer. Med utvärderingsmetoder kartlägger man de individuella styrkorna, samt funderar på vilka arbetsuppgifter personen har lyckats med, vad han eller hon har fått till stånd med i sitt tidigare arbete och vad detta berott på. Coachen hjälper deltagaren ta reda på vilka jobb som finns på marknaden och vad arbetsgivarna är ute efter. I processen fokuserar man på allt som har med arbetssökande att göra, som t.ex. formulerandet av arbetsansökningar och Cv:n och förberedande inför arbetsintervju. Tillsammans med coachen kan deltagaren även fundera på ifall ett byte till ett helt annorlunda arbete eller egenföretagande är ett alternativ. Mikko Virta från företaget Right Management som säljer omplaceringsprogram i Finland, anser att situationer där det gått tjugo eller trettio år sedan den senaste arbetsansökningen är speciellt krävande, eftersom arbetsmarknaden och arbetsansökningsmetoderna ändrats mycket under årens lopp. I dagens läge måste arbetsansökande kunna bygga upp ett brand av sig själv och föra fram sitt eget kunnande på ett övertygande sätt för att bli rekryterade.

Mikko Virta tror att satsningen på omplaceringstjänster inte endast är ett sätt för företag att rengöra sitt brand eller en beräknad investering i motivationen hos de som stannar kvar i organisationen, utan han tror att det i bakgrunden ligger en äkta vilja att ta hand om människor och stöda de uppsagda. Det finns säkert många olika anledningar för företag att använda sig av dessa tjänster, men oberoende av de bakomliggande orsakerna, tycker jag att detta är en fin utveckling som gör det lättare för de uppsagda att hitta en ny lämplig arbetsplats, samtidigt som det ökar deras förtroende för det egna kunnandet efter uppsägningen och stöder dem i en förändrad livssituation.  

/Heidi, Grupp 1

Källa:

Mustranta, Maria 2014: ”Uusi työpaikka vanhan tilalle”. Helsingin Sanomat 6 april 2014.

Bästa arbetsplatsen i världen?

Publicerat av
Svara

Googles innovativa, kreativa och inspirerande bild de ger av sin personal är inte endast givet från företagets sida utan har också blivit utnämnd till ”bästa arbetsplatsen” av Fortune Magazine. Dessutom utöver Fortune Magazine har Google fått utnämningarna bästa arbetsplatsen i Kanada och bästa arbetsplatsen i Japan. Finns det förslag på organisationer som toppar Google?

 

http://www.google.com/about/careers/lifeatgoogle/

http://www.google.com/about/careers/lifeatgoogle/google-best-place-to-work-in-canada.html

http://www.google.com/about/careers/lifeatgoogle/best-place-to-work-japan.html

Motivation och belöning hör ihop

Publicerat av
Svara

Heikkilä skriver i sin artikel att när arbetet är intressant, inspirerande och meningsfullt är vi motiverade, och då känner att arbetet vi gör kan belönas. Dessa stunder är viktiga att komma ihåg för en arbetsgivare, så att man kan registrera vad som orsakar denna motivation bland arbetarna.  Enligt Heikkilä är organisationer framgångsrika när ledningen och förmän vet vad som kan leda till ökad motivation i företaget. Det är viktigt att alla känner sig viktiga, att de känner sig medräknade och meningsfulla i organisationen.

Heikkilä (2012) motivaation johtaminen organisaatiossa, kollega.fi URL: http://kollega.fi/2012/12/motivaation-johtaminen-organisaatiossa/

/Caroline, Grupp 5

Mera feedback – mindre strul?

Publicerat av
Svara

Fackförbundet Pro gjorde en undersökning enligt vilken nästan 30% av arbetstid faller bort på olika slags av störningar och strul.

Pros forskare Palmu påpekar att bristfälliga utvärderingssystem kan leda till felaktiga arbetsprestationer. ”Kun ei anneta kunnon palautetta, työntekijät saattavat tehdä töitään turhaan väärin.” 

Här ser vi igen att det är viktigt att arbetsprestationerna utvärderas kontinuerligt. Om vi kunde utnyttja ens några av de 30 % till hantering av det vardagliga arbetet skulle företagen kunna spara väldigt mycket både tid och pengar.

http://www.hs.fi/tyoelama/Ty%C3%B6ajasta+hupenee+kolmannes+s%C3%A4hl%C3%A4ykseen/a1396922602843