Kategoriarkiv: Rekrytering

Rekrytering misslyckas

Publicerat av
Svara

Oftast talas det mycket om rekryteringens olika faser och hur man ska gå tillväga för att rekryteringen lyckas och för organisationen framåt. Något som ofta dock blir utan uppmärksamhet är situationer där man gjort en s.k. felrekrytering.  Exempelvis går det inte att finna så mycket information till detta i kursboken. Det kan handla om att man valt en arbetare som inte uppfyller de ställda kraven för utförandet av sin arbetsuppgift, att denne väljer att lämna organisationen inom kort eller att man helt enkelt märkt att man rekryterat fel individ till kanske fel uppgift. Ett gott exempel på åtminstone delvis felrekrytering var det andra caset under denna kursen, där miljöministeriet inte tyckte på ha klar vem rekryterar, vem skall rekryteras och till vilken position. Det som man måste komma ihåg med ”felrekryteringar” är att de påverkar och påverkas av flera olika aspekter såsom arbetsmiljön, arbetsprocessen, skolningen till arbetet, problem med att acceptera organisationskulturen. Viktigt är därför att se till att den anställde inte blir ensam efter att den anställts utan får den stöd han/hon behöver för att komma in i organisationen och sina arbetsuppgifter.

I Sverige sköts redan en stor del av rekryteringsprocesserna av rekryterings-/bemanningsföretag vilka ibland kan ha det svårt att se hur de ansökande skulle passa in i organisationskulturen. Får se om det även i Finland blir mer allmänt att använda rekryteringsföretag.

Källa:

Helsingin Sanomat:  Mustaranta, Maria: ”Miten valita paras työntekijä?”. 27.4.2014. Sidorna D2-D3.

Christian/Grupp 3

Rekryteringsvideon

Publicerat av
Svara

På sidan http://recruiterbox.com/blog/5-great-recruitment-videos-on-youtube-and-why-they-work/  bloggar Kristi Hines om olika slags rekryteringsvideon. Blogginlägget fångade min uppmärksamhet eftersom jag tycker att rekryteringsmetoderna i Finland är ganska enformiga. Det är inte många företag som använder fantasi. Den vanligaste kanalen för rekrytering nuförtiden är annonser på internet. Att göra en video kan locka fler ansökanden. En video kan ge möjlighet för företaget att ta fram saker som kanske inte via en annons skulle komma fram. Något som jag noterat efter att sett en hel del rekryteringsvideon, är att företagen ofta försöker få fram sin kultur så bra som möjligt. De försöker ge en bild av vem som arbetar i företaget och låter arbetstagarna berätta varför de arbetar på företaget.

Jag tycker att rekryteringsvideon i Finland är vanligare för olika utbildningar än för företag. Åbo Akademis video kan ses här: http://www.youtube.com/watch?v=hGttuBBhQuU.

Kommentera gärna ifall ni har exempel på bra rekryteringsvideon!

 

Framtidens HR

Publicerat av
Svara

I ett inlägg på HRbloggen.se skriver Anna Ahnlund (14.11.2013) om framtidens HR-trender i en digital värld. Det intressantaste för mig just nu är det hon skriver om rekryteringen. Traditionell rekrytering förutspås ersättas med bland annat sociala medier och rekommendationer och frågan är om traditionell rekrytering över huvudtaget kommer att behövas i framtiden. Dessutom spekulerar hon i att CV:n skulle spela allt mindre roll och att man istället skulle lägga fokus på framtida prestationer.

Jag tycker man redan en tid sett mycket rekrytering som inte är traditionell och anser således att detta inte är någon ny trend. Visst är det möjligt att den traditionella rekryteringen försvinner, men tror att det kommer att ta en lång tid.

http://hrbloggen.se/2013/11/framtidens-hr-trender.html

//Lotta

Rekrytering

Publicerat av
Svara

603674_10203648872644726_945575901708538109_n

Det här var en rolig men samtidigt lite provocerande bild. Vi alla i grupp 12 har erfarenhet om hur svårt det är att bygga upp IKEA-möbler. Så trots att idén med en mer praktisk arbetsintervju är rolig så tycker vi att personen som ansöker om arbetet inte får visa all sin kompetens genom en sådan här arbetsintervju. Dessutom tycker vi inte att denna arbetsintervjus metod är etiskt rätt eftersom den utelämnar vissa människor och fokuserar för mycket på bara en kompetens.

Hur misslyckas man med att få ett jobb?

Publicerat av
Svara

Det är jätteintressant att läsa andra människors tankar om olika saker, speciellt då när de har erfarenhet och kunskap om ämnet. Samtidigt får man också själv nya synvinklar och kan se allt från ett annat perspektiv. Dessutom är att observera andra som har kunskap och framgång ett utmärkt sätt att också själv lära nya saker.

Här finns en länk till Mark Mansons blogg där han just har skrivit ett inlägg om hur man kan misslyckas med att få ett jobb. Han skriver om hur han har formulerat platsannonsen, hurdan skrivstil lönar det sig att använda samt hur kan man överraska den som rekryterar. Jag tycker att det han skriver är nyttigt både för de som söker jobb och för de som rekryterar. Är dessa saker som du också skulle betona vid rekrytering och när du väljer bra kandidater för ett jobb?

http://markmanson.net/683-ways-fail-get-job-offer

– Pihla/Grupp 7

Ökande trend: omplaceringstjänster för uppsagda anställda

Publicerat av
Svara

En intressant artikel i Helsingin Sanomat 6.4.2014 handlar om hur allt fler företag har börjat köpa s.k. outplacement eller omplaceringstjänster för de anställda de uppsagt. Syftet med dessa tjänster är att hjälpa de uppsagda anställda att hitta ett nytt jobb. Med denna metod vill företag profilera sig som ansvarsfulla arbetsgivare. Det handlar alltså om att bygga upp ett brand, och man anser att användningen av dessa tjänster även har en positiv inverkan på arbetseffekten och motivationen hos de anställda som stannar kvar i organisationen.

Det sämre ekonomiska läget har resulterat i en ökad efterfrågan på omplaceringstjänster, och på senaste tiden har även små och medelstora företag börjat intressera sig för dessa tjänster. Företag kan köpa konsultering både för grupper och på individnivå. Alternativen varierar mellan några dagars grupprogram och t.o.m. ett års långa handledningsprocesser för enskilda individer. Med utvärderingsmetoder kartlägger man de individuella styrkorna, samt funderar på vilka arbetsuppgifter personen har lyckats med, vad han eller hon har fått till stånd med i sitt tidigare arbete och vad detta berott på. Coachen hjälper deltagaren ta reda på vilka jobb som finns på marknaden och vad arbetsgivarna är ute efter. I processen fokuserar man på allt som har med arbetssökande att göra, som t.ex. formulerandet av arbetsansökningar och Cv:n och förberedande inför arbetsintervju. Tillsammans med coachen kan deltagaren även fundera på ifall ett byte till ett helt annorlunda arbete eller egenföretagande är ett alternativ. Mikko Virta från företaget Right Management som säljer omplaceringsprogram i Finland, anser att situationer där det gått tjugo eller trettio år sedan den senaste arbetsansökningen är speciellt krävande, eftersom arbetsmarknaden och arbetsansökningsmetoderna ändrats mycket under årens lopp. I dagens läge måste arbetsansökande kunna bygga upp ett brand av sig själv och föra fram sitt eget kunnande på ett övertygande sätt för att bli rekryterade.

Mikko Virta tror att satsningen på omplaceringstjänster inte endast är ett sätt för företag att rengöra sitt brand eller en beräknad investering i motivationen hos de som stannar kvar i organisationen, utan han tror att det i bakgrunden ligger en äkta vilja att ta hand om människor och stöda de uppsagda. Det finns säkert många olika anledningar för företag att använda sig av dessa tjänster, men oberoende av de bakomliggande orsakerna, tycker jag att detta är en fin utveckling som gör det lättare för de uppsagda att hitta en ny lämplig arbetsplats, samtidigt som det ökar deras förtroende för det egna kunnandet efter uppsägningen och stöder dem i en förändrad livssituation.  

/Heidi, Grupp 1

Källa:

Mustranta, Maria 2014: ”Uusi työpaikka vanhan tilalle”. Helsingin Sanomat 6 april 2014.

En perfekt anställd?

Publicerat av
Svara

Enligt företaget Assessio finns det fem egenskaper som avgör hur du klarar dig på arbetsmarknaden. Dessa egenskaper har att göra med emotionell stabilitet, utåtriktning, vänlighet, målmedvetenhet och öppenhet. Assessios personlighetstester mäter dessa egenskaper och om du får goda resultat i testen är det sannolikt att du också får jobbet. Dessa fem egenskaper kan nämligen bilda en ”drömprofil”. Det tar tre till fem år för Assessio att utveckla personlighetstester som innehåller 150 till 300 frågor. Meningen med att ha så många frågor är att det inte syns om man på misstag svarar ”fel” på en fråga. Anders Knutsson, psykolog och utvecklare av personlighetstester nämner att fördelarna med personlighetstester är att de är objektiva eftersom man inte fokuserar på utseende eller kön, vilket i bästa fall kan leda till mångfald på arbetsplatsen. Nackdelen är självklart att en personlighetstest inte kan berätta allt om en person. Enligt Knutsson är syftet med personlighetstester att ge en bild av en person som hjälper att avgöra hurdana förutsättningar denna person har att klara ett visst jobb.

Jag tycker att personlighetstester kan användas som ett diskussionsunderlag, men för mycket får man ändå inte lita på sådana tester och man ska alltid komma ihåg att en personlighetstest inte berättar hela sanningen. Också andra metoder ska användas för att få en ordentlig bild av en person.
Jag håller nog med om att en emotionellt stabil, utåtriktad, vänlig, målmedveten och öppen person har goda förutsättningar att klara sig på arbetsmarknaden och dessa egenskaper är sådana som jag som en arbetsgivare också skulle uppskatta. För att personlighetstesten innehåller så många frågor är det också ganska svårt för en person att fuska.

http://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/jakten-pa-en-perfekt-anstalld/

// Laura, grupp 10

Det här med rekrytering…

Publicerat av
2

är ju en central del som många associerar HR-arbetet med. Hur låter det då i era öron att ett utländskt namn hindrar en för att få ett jobb?

Diskrimineringsombudsmannen i Sverige har framställt en forskningsrapport om diskriminering i arbetslivet som visat att just utländska namn kan vara ett hinder i samband med rekrytering. Exempel: Arabiskt klingande namn har med 50 % mindre chans att få komma på jobbintervju i jämförelse med en person med svenskt efternamn.

Detta är något att tänka på så att i framtiden inte HR-arbetet associeras med diskriminering. Rasism och fördomar får inte existera i ett professionellt HR- arbete eftersom detta kan resultera i t.ex. försämrat rykte av organisationen både intern och extern.

Detta inlägg är en liten tankeställare på hur vi som individer tydligen fortfarande resonerar i vissa sammanhang.

/Caroline, Grupp 5

Källa:
http://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/ett-utlandskt-namn-hinder-for-att-fa-jobb/