Kategoriarkiv: Personalutveckling

Varför går inte DU till jobbet?

Publicerat av
Svara

sarcasm only

Så ni undrar varför man inte kommer på jobb?

Om medarbetarna har en sådan här inställning är det inte konstigt att organisationen inte fungerar.

För lite belöning?

Dålig arbetsmiljö?

Ingen gemenskap på arbetsplatsen?

OREALISTISKA MÅL?!

För att undvika att människor skall tänka på det här sättet om sin arbetsplats föreslår vi först och främst mera utvecklingssamtal mellan medarbetarna och ledningen.  Dessutom krävs ett bra belöningssystem som är passande för medarbetarna och en trevlig arbetsmiljö så att människorna verkligen vill komma på jobb. Det sociala livet är trots allt något av det viktigaste på arbetsplatsen. Arbetsplatsen kan bli helt annorlunda med trevliga kolleger, så gemenskap är något att verkligen satsa på.

 

 

Dåligt och bra ledarskap

Publicerat av
Svara

I taloussanomat fanns en artikel om hur riktigt dåligt ledarskap är. I artikeln beskrevs det bland annat att en dålig ledare inte får saker gjorda, får fel slags resultat och inte bryr sig. Dessutom vill en dålig ledare endast ha en hög position i en organisation och håller inte vad han lovat. Vidare beskrivs det i artikeln att en dålig ledare tar all ära till sig själv och inte till organisation och inte kan skaffa talang och behållan talangfulla människor i organisationen.

Läs mer på:

http://www.taloussanomat.fi/tyo-ja-koulutus/2013/01/25/tallainen-on-surkea-pomo/20131434/139

Hur får man största nyttan av utvecklingssamtal

Publicerat av
2

Helsingin Sanomat tar upp i sin ”työelämä”-bilaga betydelsen av utvecklingssamtal på arbetsplatser. Enligt artikeln har utvecklingssamtalen blivit  i flera organisationer alltför rutinmässiga vilket hindrar givning av feedback och möjligheten till att ställa frågor. På grund av tids- eller resursbrist kan det hända att chefen inte har den tid som den anställde skulle behöva. Ofta kan det även ske att genom färdiga frågeformulär blir diskussionen alltför ”automatisk” och man endast behandlar de punkter som finns på pappret och därmed finns det ingen plats för fri diskussion. För vissa kan det även vara svårt att yttra sig när man sitter framför en högre chef, även om det råder förtroende mellan parterna. Här kunde det enligt mig vara bra att vid behov även ha lägre chefer på plats som kan underlätta kommunikationen och sänka tröskeln till att ge feedback. Konsulterna som intervjuades till artikeln anser också att det kan vara bra att lyfta upp eventuella lönediskussioner under något annat tillfälle, för att inte skapa onödig spänning under själva utvecklingssamtalet. En annan idé som jag tycker kunde vara värt ett prov är att man skulle ordna utvecklingssamtal mellan kolleger, d.v.s. arbetare på samma nivå.

Tips till ett lyckat utvecklingssamtal kunde enligt artikeln vara följande:

– Var väl förberedd

-Ta initiativ och var konstruktiv

– Var konkret

– Våga ge feedback

– Diskutera lönen under något annat tillfälle.

Har ni några erfarenheter om lyckade utvecklingssamtal och tips på hur alla delaktiga parter drar nytta av den? Eller har ni tvärtom några dåliga erfarenheter/exempel på utvecklingssamtal?

Källa:

Mustaranta, Maria 2014: ”Keskustellaan kehittymisestä”. Helsingin Sanomat 2.2.2014. Tillgänglig på

http://www.hs.fi/tyoelama/Työpaikan+kehityskeskustelussa+ei+kannata+puhua+palkasta/a1391232929041 (Läst 22.4.2014)

Christian, Grupp 3

Unga arbetare vill inte bli chefer

Publicerat av
Svara

Allt fler chefer går i pension, är företagen beredda på det här? En artikel tar upp att 48 chefer kommer att gå i pension varje arbetsdag under de närmaste 10 åren. Den här generationsväxlingen har företagen varit medvetna om men har de förberett sig på detta? Det står att allt yngre personer flyr rollen som chef. Borde företagen här locka yngre personer till mera ledande roller för att det i framtiden ska finnas någon som tar över företagen. Hur ska företagen få yngre arbetare att jobba sig uppåt i företaget och få en större roll som till exempel chef?

http://chef.se/generationsvaxlingen-ar-har-dags-att-agera/

/Emma, grupp 3

Det finns bättre belöning än pengar

Publicerat av
2

Arbetstagarna uppskattar mer en trygg arbetsplats, företagskultur, möjligheten att påverka och bra arbetstider mer än att få belöning i penningform. Forskning visar att mindre än 10 % av motivationen hos arbetarna förklaras av belöningar i form av pengar.

Så för att hålla kvar arbetarna gäller det att belöna på rätt sätt. Företag borde satsa på arbetsmiljön, tryggheten och ett bra ledarskap mera eftersom det är sådant arbetstagare uppskattar allt mer på arbetsplatser.

http://www.ledarna.se/sv/Chefsguider/Lon/Satta-lon/Beloningar-och-formaner/

/Emma, grupp 3

Inre & yttre motivation

Publicerat av
Svara

Främst inom idrottspsykologi har det spekulerats mycket kring motivation och hur den som presterar lyckas motivera sig själv. Yttre motivation innebär i korthet en strävan till att nå en målsättning. Dessa mål kan variera från att utföra en uppgift till att vinna det mest glamorösa pris inom sitt fält. Inre motivation härstammar från tillfredsställelsen att utöva själva uppgiften. På många sätt är en inre motivation bättre eftersom den matar sig själv och individen sporrar sig själv att blir duktigare. Yttre motivation kräver alltid med jämna mellanrum en ny målsättning. Det finns också metoder med vilka man kan försöka framkalla den önskade motivationen. Kunde också vara användbart inom affärslivet och HRM.

http://www.humankinetics.com/excerpts/excerpts/balance-intrinsic-and-extrinsic-motivation-for-success

http://iveybusinessjournal.com/topics/the-workplace/the-four-intrinsic-rewards-that-drive-employee-engagement#.U1ZrsuZ_uil://

// Henrik, grupp 7

Värdet i lärandet av de mänskliga resurserna

Publicerat av
Svara

Dagens Industrier skriver i sin artikel om framtidens arbete när innovationsekonomin är den nya vardagsekonomin och IT är den industriella revolutionen. Detta innebär att många jobb (t.ex inom service- och industribranschen) försvinner eftersom de går att automatiseras. Lärandet överförs till internet, appar ersätter banker och bibliotek, robotar ersätter människor vid skapande av produkter. Man har pratat om en omskolning men enligt Dagens Industrier sker förändringen för snabbt och lärandet och arbetsmarknaden hänger inte med. Innovationsekonomins strategi är att hänga med i förändringarna och nyckeln till framgång är – livslångt lärande. Personliga egenskaper som handlar om social förmåga, förändringsbenägenhet och problemlösning står nu i centrum och även skolorna måste investera i pedagogisk innovation. Lärandet(bildning och utbildning) står nu i fokus – om man i framtiden vill finna arbete/göra människor anställningsbara. Denna artikel ger ett bra exempel på värdet i lärandet av de mänskliga resurserna.

Källa: Dagens Industrier (2012) Debatt: så ser framtidens jobb ut.
http://www.di.se/artiklar/2012/11/14/debatt-sa-ser-framtidens-jobb-ut/

/Caroline, Grupp 5

Åldersledarskap

Publicerat av
1

Anställdas ålder har en stor betydelse för organisationer samt samhället. Under de närmsta åren kommer en stor mängd arbetstagare att gå i arbetspension, vilket kommer starkt att påverka det finska samhället. Samtidigt som det finska samhället skulle behöva att dessa arbetstagare skulle fortsätta jobba för att få den finska ekonomin att gå i runt. Här kommer åldersledarskap in i bilden. Åldersledarskap handlar om att organisationen i sitt planerande av arbetet samt belönande skall ta i beaktande de olika behoven och målsättningar hos de anställda beroende på deras ålder. Sefe (Finlands ekonomiförbund) skriver att en bra åldersledarskap förbättrar en arbetskultur. ”Genom bra åldersledarskap kan man främja en åldersvänlig arbetskultur och göra arbetsplatsen attraktiv för personer i alla åldrar. Detta betyder till exempel att arbetet organiseras med hänsyn till olika arbetstagares livssituation och resurser, att positiva åldersattityder främjas i arbetsgemenskapen och arbetstagare i olika ålder uppmuntras att arbeta tillsammans.” Helsingfors stad tog år 2012 ett beslut om att bli en modellstad för åldersledarskap. Syftet var att skapa en sådan verksamhetskultur inom Helsingfors stad där de olika åldrarna på arbetstagarna skulle utnyttjas till fullo. Under år 2012 ordnandes det då olika verkstäder där meningen var att deltagarna skulle få en bra uppfattning om åldersorienterade arbetsplatser och hur man skulle gå tillväga för att uppnå det.

//Maria (grupp 6)

873325f2-56f7-446a-84c9-9621a21e57f7_700_350

Källor:

http://www.sefe.fi/web/sv/aldersledarskap

http://www.hel.fi/hki/heke/sv/ajankohtaista_sv/10.05.2012_uutinen_1

Satsa på personalen

Publicerat av
Svara

Företag idag stor inför stora utmaningar att ständigt utveckla sig. Personalen är ju företagets främsta resurs, varför inte satsar mer på den? Great Place to work-institutet presenterar vad olika företag gör med tanke på personalutveckling.
Här är några idéer jag vill plocka fram (fler hittas här):

  • ”Skumppaa mogalle” – ha en reflekterande tillställning där man kan lära sig av varandra misstag.
  • ”Nerd moment” – vem som helst får dela med sig av sin kunskap och lärdomar
  • På Boco IP har alla 1/2 h per dag som ska användas till att utveckla sig själv (t.ex. läsa facktidningar)
  • Bokhylla med fackböcker som man kan förkovra sig
  • Två veckor betald ledighet för att skriva på sin avhandling

Sist och slutligen är företag olika och alla idéer fungerar inte men nånting av det här skulle kunna lånas in och modifieras till något som passar företaget. I slutändan tror jag att det ger mer effektiv och motiverad personal.

// Bettina grupp 9

Tips om att ge rätt feedback åt arbetstagarna

Publicerat av
1

Vi alla vill få feedback för våra prestationer, både för bra och dåliga prestationer. Men det är viktigt att komma ihåg att om det inte sköts på rätt sätt kan det ha mer negativa effekter än positiva.

Enligt en online artikel ”fast company” finns det sex steg för att uppnå en så bra feedback strategi som möjligt. Dessa steg är;

  1. Det är viktigt att ge feedback vid rätt tidpunkt. Man skall helst ge feedback direkt efter prestationen då allting ännu är fräscht i minnet.  Om man fördröjer feedback kommer det att ta onödig hjärnkapacitet som skulle kunna användas effektivare på något annat.
  2. Var väl förberedd innan mötet.  Det är viktigt att arbetsgivarens känslor inte påverkar feedback samtalet.
  3. Det är viktigt att låta arbetstagaren ge sin feedback först för att sedan kunna jämföra arbetstagarens och arbetsgivarens syn på prestationen. Denna feedback är guldvärd för företaget. Om den interna kommunikationen fungerar som den ska, borde detta inte vara ett problem.
  4. Det är viktigt för arbetsgivaren att inte dra förhastade slutsatser. Ifall något inte är inlämnat i tid är det viktigt att höra varför det inte har inlämnats i tid, istället för att arbetsgivaren börjar gissa sig fram till varför det inte inlämnats inom utsatt tid.
  5. Hur bra arbetsgivarens feedback tas emot av arbetsgivaren beror mycket på hur arbetsgivaren känner sig bli hörd.  Det är viktigt för arbetsgivaren att upprepa den information han fått av arbetsgivaren för att säkerställa att han uppfattat allting rätt.
  6. Ifall möjligt, är det alltid bra att börja en feedback diskussion positivt. Hela samtalet går bättre då. Ifall det börjar negativt kan det hända att arbetsgivaren bli offensiv och man kommer inte fram till någon slutsats. Arbetsgivaren kan förklara poängen med feedback samtalet, och försöka uppmuntra arbetsgivaren med hjälp av samtalet till fortsatt utveckling/förbättring.

Här kan man läsa artikeln: http://www.hrmasia.com/news/latest-news/six-tips-to-giving-proper-employee-feedback/185934/

/Johanna( Grupp 13)

feedback