Kategoriarkiv: Mångfald

Språklig mångfald i ord men inte handlingar

Publicerat av
Svara

Det pågår en evig debatt om skolsvenskan, och språkundervisning i skolorna över huvud taget, i medierna. Slagträt från båda sidorna verkar vara språkens nyttighet på arbetsmarknaden. Dock verkar detta argument inte riktigt hålla på den verkliga arbetsmarknaden. Tittar man igenom ett stort antal arbetsplatslistningar är de enda kraven som ibland nämns finska, svenska och engelska, oftast bara engelska. Var finns alltså behovet av en bredare språkkunskap som hela tiden lyfts upp i debatten? Och skulle det kanske ligga i företagens intresse att försöka bredda sin kunskapsbas med individer som behärskar ett eller flera andra språk än engelska? Här finns naturligtvis också utrymme för företag att börja se potential i invandrare som ofta faller utanför arbetsmarknaden p.g.a. sina bristande kunskaper i finska, i ställe för att man skulle se deras kunskaper i ett annat språk som en styrka.

Nyttan med mångfald

Publicerat av
Svara

Mangfald_01_220

Om jag har ett företag, och det i mitt företag jobbar tio personer, hurudana skulle dessa tio personer vara, för att dynamiken på arbetsplatsen ska vara så optimal som möjligt? Om alla tio är ganska likadana; de har likadan bakgrund, liknande intressen och är i ungefär samma ålder, så kommer det sannolikt inte att uppstå några desto allvarligare konflikter inom gruppen. Men på samma gång så skapas det relativt orubbliga normer för vad som är accepterat och inte inom gruppen. ”Utanför lådan”-tänkande uppstår inte särskilt spontant i en homogen grupp.
Om de tio anställda inom företaget däremot är väldigt olika; de är av olika ålder, olika nationaliteter, tillhör olika religioner och har olika erfarenheter av livet så är det olikhet som blir normen inom gruppen, och att slänga fram nytänkande idéer kommer att tillhöra vardagen. Däremot är det troligare att medarbetare inom gruppen hamnar i konflikt med varandra, på grund av olika sätt att tänka.
I en homogen grupp är alla naturligtvis ändå inte helt lika varandra; någon är blyg, en annan social, någon är bra på att se helheten och en annan har öga för detaljer. Det är den kulturella olikheten jag vill plocka fram, jag tror nämligen att arbetsgivare i Finland inte ännu har insett vilken rikedom kulturell olikhet på arbetsplatsen kan vara. Att anställa personer med olika bakgrund ger företaget ett försprång. En persons resa genom livet har lärt personen saker som denne aldrig skulle ha kunnat lära sig vid ett universitet. Så varför inte i rekryteringen välja sådana personer, som har haft så olika resor som möjligt?
De här två nedanstående artiklarna är oerhört intressanta samt klara och tydliga. Den ena beskriver föredelarna med mångfald på arbetsplatsen, den andra säger att arbetsgivaren ändå inte ska stressa ihjäl sig i jakten på så olika människor som möjligt, och till och med att denne kanske inte ens behöver mångfald. För det kan ju faktiskt gå bra för företaget ändå.
http://www.miklo.se/miklonomics/mangfald-pa-arbetsplatsen
http://www.miklo.se/miklonomics/du-kanske-inte-beh%C3%B6ver-m%C3%A5ngfald

//Mirjam

När man inte lever upp till mångfaldsmålsättningen

Publicerat av
Svara

Diversity-in-PR2

Inkludering och mångfald är ofta något som är lågt nere på prioriteringslistan hos många organisationer. När The Society for Human Resource Management tillfrågade ett okänt antal organisationer om mångfald är på deras lista över prioriteringar svarade endast en fjärdedel ”ja” på frågan. En ny studie tror sig ha fått svaret på varför mångfaldsklyftan är så bred.

Jag summerar huvudorsakerna som ”mångfaldens tre F”: Focus, funding, follow-through.

51% av de tillfrågade fokuserade bara på mångfald så långt de absolut var tvungna för att följa regulationerna.

54% av organisationerna saknade en företagsfunktion för mångfald och integration, och i de fallen det fanns bestod den bara av frivilliga. Man har alltså inte tagit upp mångfald i budgeten.

Den sista punkten, uppföljningen, är kanske den viktigaste. Trots att de flesta tillfrågade (68%) på ett eller annat sätt genomförde organisationella mätningar för intern mångfald svarade bara 10% att de anpassar sin strategi enligt mätningar och feedback.

Andra faktorer som spelar in på de ”enfaldiga organisationerna” kan vara t.ex. att rekryteringsprocessen inte är anpassad för att dra till sig en mångfaldig rekryteringsgrupp.

Visst kan mångfald anses vara en intressant och hittills relativt outforskad guldgruva, men vilka utmaningar kan i stället uppstå i organisationens strävan efter gemensamma visioner och en enad kultur? Kan man ha mångfald och gemensam kultur och värden, eller måste man offra ett för att uppnå ett annat? Det här är ett ämne som är värt att utforskas mera.

KÄLLA

//Peter, grupp 2.

Mångfald som utmaning eller möjlighet?

Publicerat av
Svara

Många utländska multinationella korporationer har utvidgat sin verksamhet till Finland och samtidigt har många finska företag etablerat sig globalt. Detta har lyft upp frågan om mångfald som utmaning eller möjlighet. Materialet som organisationer kan välja sin arbetskraft ifrån är bredare och eftersom konkurrensen blir hårdare hela tiden, måste man få de bästa kompetenserna i bruk. Men också konflikter kan uppstå, om grupperna är för heterogena. Ett viktigt ansvarsområde för HR är att hitta en lämplig blandning av olika sorters kompetenser och personligheter. 

Den etiska aspekten bör också tas i beaktande. Under senaste or har ”företags samhällsansvar” respekteras högt. Detta handlar inte bara om ett företags socialt korrekt behandling av sina anställda utan också bl.a. miljöfrågor, ekonomisk hållbarhet och produkternas kvalitet. Det är mycket sannolikt att samhällsansvaret kommer att spela större roll i framtiden och kan även avgöra om ett företag får operera eller inte. Som exempel kan man ta t.ex. klädfabriksbranden i Bangladesh 2013 där hundratals arbetare omkom. Som resultat av detta, stängdes flera fabriker, eftersom de uppfyllde inte kraven för säker verksamhet. Vissa företag opererar redan relativt hållbart, men mycket återstår ännu att göra.

http://www.dn.se/nyheter/varlden/textilfabriker-stangs-i-bangladesh/

// JP – grupp 6

Mångfald viktigt men inget man åtgärdar

Publicerat av
Svara

Enligt en undersökning gjord av Novus och tidningen Chef anser de flesta chefer att mångfald är väldigt viktigt inom ett företag. Med hjälp av mångfald lyckas man ta vara på all kompetens som finns i samhället och skapa en så mångsidig arbetsgrupp som möjligt. Speciellt stora globala företag anser det vara viktigt med mångfald för att ge en så övertygande bild som möjligt utåt av företaget. T.ex. ett globalt företag beståendes av endast finländare lockar kunder mindre än en arbetsgrupp där flera olika nationaliteter är representerade.

Trots att flera anställda med en chefsposition påpekar att mångfald är viktigt för företaget är det inte så många som jobbar för att uppnå detta. Ifall mångfald inte anses höja på företagets konkurrenskraft är mångfald inte någonting företag prioriterar att satsa på. En annan undersökning visar att företag är rädda för att anställa funktionsnedsatta. Det faktum att funktionsnedsatta i själva verket klarar sej bättre i vissa arbetsuppgifter har inte blivit allmänt känt bland företag.

En arbetsgrupp bestående av så olika personer som möjligt, även funktionsnedsatta, skulle för ett företag kunna skapa mervärde och bättre resultat, hämta ny kompetens till företaget och dessutom gynna samhället i sin helhet. Negativa attityder och okunskap om vad mångfald kunde ge åt ett företag är med andra ord någonting man definitivt borde jobba på.

 

Källor:

http://www.dn.se/ekonomi/fa-chefer-arbetar-for-mangfald/ (läst 28.4.2014)

http://www.dn.se/ekonomi/okunskap-gor-att-foretag-inte-anstaller/ (läst 28.4.2014)

/Anna

Mångfald=lönsamhet

Publicerat av
Svara

Mångfald i organisationer är ibland förknippade med lönsamhet eftersom mångfald förknippas oftast med jämlikhet. Mångfald kan också leda till förbättrad arbetsförmåga och resultat i och med att man har olika personligheter och individer som oftast förknippas med någonting positivt. Mångfald förknippas också med frågan jämställdhet mellan kvinnor och män i en organisation, speciellt inom styrelsen.

Enligt artikeln ”Mångfald i styrelsen bra för lönsamheten” så kan kan använda sig av att mångfald faktiskt leder till bättre lönsamhet som kanske intresserar organisationer mera än frågan om jämställdhet i organisationen. Det har även gjorts forskningar om att organisationer med kvinnor i styrelsen har haft bättre lönsamhet än organisationer utan. Då är frågan inte om att just kvinnor behövs utan att mångfald är faktiskt lika med lönsamhet.

Källa:

Dagens Nyheter, ”Mångfald i styrelser bra för lönsamheten”, 02.04.2010

Läst: 27.04.2014

url: http://www.dn.se/nyheter/valet-2010/mangfald-i-styrelser-bra-for-lonsamheten/

Alexandra Wall / Grupp 4

Mångfald – från tal till åtgärder

Publicerat av
Svara

Mångfald är enligt Mångfaldskonsulten Gary Baker något som ofta behandlas i organisationer och som de flesta chefer ser som något positivt och som en faktor som kan föra organisationen framåt. Trots detta förblir detta enda på papper och i diskussioner, d.v.s. man gör inga konkreta planer för att öka och stöda mångfald.

”Kompetens och talang sitter inte i hudfärg, etniskt ursprung, religion eller sexuell läggning. Det är viktigt att tänka på när cheferna rekryterar nya till arbetsplatsen” Gary Baker i chef.se

Ändå karaktäriseras flera arbetsplatser av en homogen trupp av anställda, vilket också en förfrågning som chef.se utfört av 675 svenska chefer tyder på. Hela 6/10 av cheferna skulle helst anställa någon som är lika dem själva.

Jag är helt ense med artikeln. De framtida framgångsrika organisationerna kommer att kännetecknas av en mångfald där interkulturell kommunikation och interkulturell kompetens är nyckelord.

Källa:

http://chef.se/loensam-mangfald/  (läst 27.4.2014)

Christian/Grupp 3

Fel åsikt – Mozillas VD avgår

Publicerat av
Svara

Mozillas VD Brendan Eichman blev tvungen att avgå för att han hade fel åsikter i homo-frågor.

Mozilla framstår som en organisation som är öppen för diverse åsikter, de är bland annat för att LBGT-typer ska få gifta sig och adoptera. Denna öppenhet är en del av företagets kultur, såpas stark att det bitit dem i benet.

”We have employees with a wide diversity of views. Our culture of openness extends to encouraging staff and community to share their beliefs and opinions in public.”

Brendan Eichmann var en av grundarna till Mozilla, en del av styrelsen och hade jobbat där i femton år. Efter en lång process att finna en VD för Mozilla valde man Eichmann som det bästa alternativet. Eichmann hade dock år 2008 givit en donation på 1000$ till att stöda en anti-gay proposition i Californien, som blev hans fall. Mozilla communityn och många medarbetare krävde att Eichmann skulle avgå.

Kulturen vid Mozilla orsakade ett upplopp för att VD:n hade fel åsikter. Utan att ta ställning till homo-frågan undrar jag om inte detta är en löjlig orsak att kräva någons avgång? Vill någon kanske bara ge vissa frågor extra uppmärksamhet (politik…)? Är denna kultur egentligen vad den påstås vara, eller gäller toleransen bara så länge man tycker rätt?

Källa: länk

// Jonas (grupp 7)

Hos SEB är mångfald inte en mångfaldsfråga, men en servicefråga

Publicerat av
Svara

SEB har kopplat frågan om mångfald till service. Genom att kartlägga och ta tillvara alla språkkompetenser de har inom banken kan de idag erbjuda service på 23 olika språk! Detta ökar tillgängligheten till banken, även för de kunder som inte har svenska som sitt modersmål. Cajsa Renman som är kommunikationschef för kontorsverksamheten inom SEB menar att nog skulle man själv som svensk föredra att förhandla om sitt bostadslån i exempelvis Tyskland, på svenska istället för att behöva knaggla sig igenom alla detaljer på sin skoltyska.

Att lyfta fram språkkompetenser är idag ett konkurrensmedel och ett steg i att kunna erbjuda kunderna en ständigt ökad servicenivå. Detta tar även fokus från allt tal om etnicitet och olika kulturer som för många företagare ibland kan upplevas som obekväma. Talar man istället om språk så ses personer inom företaget genast som en, ibland oersättlig, tillgång inom företaget. Ett annat modersmål än svenska är också något som arbetsgivaren ”får på köpet” och inget som denne behöver lägga några resurser eller utbildning på.

Finns på:

http://csripraktiken.se/2010/03/05/hos-seb-ar-mangfald-inte-en-mangfaldsfraga-men-en-servicefraga/

(Läst 22.4.2014)

//Björn