Human resource management grupparbete med hög effektivitet, bra arbetsmiljö och ett realistiskt mål! Vilket belöningssystem!!!
Tack för oss!
Hälsningar, Grupp12
He va he..
2
Kategoriarkiv: Kultur
Globalisering
Globalisering kan vara en svår del av HRM och på vilka sätt skall man hantera globalisering och mångfald inom HRM?
Följande video beskriver från medarbetarnas perspektiv hur det är att arbeta i en global organisation och vara i kontakt med olika kulturer.
https://www.youtube.com/watch?v=h-HZINQ_I9E&feature=youtu.be
Varför går inte DU till jobbet?
Så ni undrar varför man inte kommer på jobb?
Om medarbetarna har en sådan här inställning är det inte konstigt att organisationen inte fungerar.
För lite belöning?
Dålig arbetsmiljö?
Ingen gemenskap på arbetsplatsen?
OREALISTISKA MÅL?!
För att undvika att människor skall tänka på det här sättet om sin arbetsplats föreslår vi först och främst mera utvecklingssamtal mellan medarbetarna och ledningen. Dessutom krävs ett bra belöningssystem som är passande för medarbetarna och en trevlig arbetsmiljö så att människorna verkligen vill komma på jobb. Det sociala livet är trots allt något av det viktigaste på arbetsplatsen. Arbetsplatsen kan bli helt annorlunda med trevliga kolleger, så gemenskap är något att verkligen satsa på.
Hej, det här är gruppanda!
Hej vi är grupp 12, det vill säga ”Organisationens hjärta <3”.
Vi valde redan på den första gruppträffen att tillsammans diskutera fram blogginläggen under en gemytlig vinkväll i slutet av kursen. Under vinkvällen kommer vi att arbeta oss fram till innovativa och intressanta blogginlägg. Vi valde att skapa gruppanda genom att träffas under ledigare omständigheter i en trevligare miljö än Hankens datasal.
Genom vinkvällen har vi: 1) gruppanda, 2)en trevlig arbetsmiljö, 3) en gemensam arbetsprocess och 4) en ny arbetsform (för oss denna kurs)!
Dessutom belönar vi oss efter att ha skrivit tent och case-uppgifter!
Det finns bättre belöning än pengar
Arbetstagarna uppskattar mer en trygg arbetsplats, företagskultur, möjligheten att påverka och bra arbetstider mer än att få belöning i penningform. Forskning visar att mindre än 10 % av motivationen hos arbetarna förklaras av belöningar i form av pengar.
Så för att hålla kvar arbetarna gäller det att belöna på rätt sätt. Företag borde satsa på arbetsmiljön, tryggheten och ett bra ledarskap mera eftersom det är sådant arbetstagare uppskattar allt mer på arbetsplatser.
http://www.ledarna.se/sv/Chefsguider/Lon/Satta-lon/Beloningar-och-formaner/
/Emma, grupp 3
Hip hurra för Google!
Googles sätt att marknadsföra sig är alltid lika intressant. Imponerande och innovativt att skapa rekryteringstävlingen som finns i videon linkat till inlägget. Samtidigt som videon är en rolig tävling för att rekrytera skapar google en bild av att arbetande där framlyfter kreativt och innovativ arbetsstil. Man får nästan lust att delta efter att ha kolla videon.
Fel åsikt – Mozillas VD avgår
Mozillas VD Brendan Eichman blev tvungen att avgå för att han hade fel åsikter i homo-frågor.
Mozilla framstår som en organisation som är öppen för diverse åsikter, de är bland annat för att LBGT-typer ska få gifta sig och adoptera. Denna öppenhet är en del av företagets kultur, såpas stark att det bitit dem i benet.
”We have employees with a wide diversity of views. Our culture of openness extends to encouraging staff and community to share their beliefs and opinions in public.”
Brendan Eichmann var en av grundarna till Mozilla, en del av styrelsen och hade jobbat där i femton år. Efter en lång process att finna en VD för Mozilla valde man Eichmann som det bästa alternativet. Eichmann hade dock år 2008 givit en donation på 1000$ till att stöda en anti-gay proposition i Californien, som blev hans fall. Mozilla communityn och många medarbetare krävde att Eichmann skulle avgå.
Kulturen vid Mozilla orsakade ett upplopp för att VD:n hade fel åsikter. Utan att ta ställning till homo-frågan undrar jag om inte detta är en löjlig orsak att kräva någons avgång? Vill någon kanske bara ge vissa frågor extra uppmärksamhet (politik…)? Är denna kultur egentligen vad den påstås vara, eller gäller toleransen bara så länge man tycker rätt?
Källa: länk
// Jonas (grupp 7)
Den jobbiga (?) generation Y
Det finns stora skillnader i värderingar och tankesättet för hur olika generationer arbetar. Babyboomers (födda 1940-1959) är lojala medarbetare som anser att om man inte är på jobbet så arbetar man inte medan generation Y (födda1980-1999) vill förstå varför hen ska utföra någonting och byter arbetsplats när det känns så. Visst, detta är väldigt stereotypiskt, men det finns vissa sanningar i det.
För att behålla unga talanger i organisationen bör man känna till deras värderingar kring arbetet. Generation Y är uppväxta med teknik och social medier och behöver därför omedelbar respons och bekräftelse, det räcker inte med det årliga utvecklingssamtalet. Utvecklingssamtalen borde hållas månadsvis och varje vecka bör man bestämma vad man ska fokusera på under den veckan. För att bli motiverade behöver generation Y en engagerad ledare som har tid och förtroende. De vill bli sedda och involverade i beslut och är inte rädda att säga sin åsikt.
Till skillnad från babyboomers som har respekt för sin chef vill generation Y ha chefen som sin kompis. Generation Y kan hjälpa in företaget i den nya tekniken men vill ha den bästa tekniken att arbeta med. Om man har bättre uppkoppling hemma än på jobbet kan man lika gärna arbeta hemma, eller? Det kan lätt uppstå konflikter mellan de olika generationerna då den ena anser att man måste vara på plats medan den andra ser det som en möjlighet snarare än ett krav. Hur ska man då få dessa att komma överrens? Det är vikigt att man sätter upp spelregler, hur mycket är det okej att arbeta utanför kontoret? Viktigt för sammanhållningen är att man respekterar varandra.
Generation Y låter ur ett HRM- perspektiv som en väldigt jobbig grupp att arbeta med. Vi vill komma och gå som vi tycker samtidigt som vi kräver mycket uppmärksamhet och vill ha så mycket av möjligt av ledningens tid för att hållas motiverade. Hur får man detta att gå ihop? Det kan vara väldigt utmanande, särskilt i större företag. Hur har man koll på medarbetarna och håller dem motiverade? Samtidigt medför denna generation mycket nytänkande till organisationen. Kanske man inte alltid behöver göra som man gjort tidigare.
http://www.va.se/bonus/vada-jobba-9-5-629606
/Lotta
Zappos says goodbye to bosses
Zappos är en av världens mest framgånsrika online återförsäljare i världen. Deras unika kultur bidrar till en mycket stark förbindelse mellan säljare och kund. Zappos beräknar att ungefär 75 % av köpare kommer tillbaka just på grund av att de har en sådan unik sätt att bemöta kunder.
Zappos unika arbetsmiljö förankarar sig i något som kallar för holocracy, vilket står för en mycket transparent syn på organisationer, medan fortfarande hålla sig till en lean och agilt arbetssätt. På Zappos finns det inga bossar alls, utan de kallas för monkeys, medan arbetarna står för själv sitt eget ansvar och betalas tom 3.000 dollar för att lämna företaget. Arbetsmiljön förankrar sig vid att alla arbetar för vad Zappos står för, deras sk mission statement. (vision och mål)
Detta utgör en mycket unik hr-strategi och för att Zappos är ett stort företag (runt 2000 arbetare), ett mycket unikt fenomen på marknaden. Man kan bra se holocracy på till exempel startups, men inte på en sådan stor “jätte” som Zappos. På Zappos pushar alla fram Zappos värderingar och unika kultur, därför är detta ett bra exempel på en av “framtidens” organisationer.
Källa:
http://www.washingtonpost.com/blogs/on-leadership/wp/2014/01/03/zappos-gets-rid-of-all-managers/
http://about.zappos.com/our-unique-culture/zappos-core-values
Carl-Oscar /Grupp 9, tror jag?
Det här med rekrytering…
är ju en central del som många associerar HR-arbetet med. Hur låter det då i era öron att ett utländskt namn hindrar en för att få ett jobb?
Diskrimineringsombudsmannen i Sverige har framställt en forskningsrapport om diskriminering i arbetslivet som visat att just utländska namn kan vara ett hinder i samband med rekrytering. Exempel: Arabiskt klingande namn har med 50 % mindre chans att få komma på jobbintervju i jämförelse med en person med svenskt efternamn.
Detta är något att tänka på så att i framtiden inte HR-arbetet associeras med diskriminering. Rasism och fördomar får inte existera i ett professionellt HR- arbete eftersom detta kan resultera i t.ex. försämrat rykte av organisationen både intern och extern.
Detta inlägg är en liten tankeställare på hur vi som individer tydligen fortfarande resonerar i vissa sammanhang.
/Caroline, Grupp 5
Källa:
http://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/ett-utlandskt-namn-hinder-for-att-fa-jobb/