Hur förvånade blev inte vi då vi läste att Alko är Finlands bästa arbetsplats. Orsaken till detta är att Alko har gjort ett föredömligt arbete genom att utveckla personalen och kundupplevelsen till en inspirerande helhet, säger verkställande direktör Mona Rundberg vid institutet Great Place to Work.
se länk nedan för mer information:
http://www.alko.fi/alko-palvelee/alko-on-suomen-paras-tyopaikka/
Så ni undrar varför man inte kommer på jobb?
Om medarbetarna har en sådan här inställning är det inte konstigt att organisationen inte fungerar.
För lite belöning?
Dålig arbetsmiljö?
Ingen gemenskap på arbetsplatsen?
OREALISTISKA MÅL?!
För att undvika att människor skall tänka på det här sättet om sin arbetsplats föreslår vi först och främst mera utvecklingssamtal mellan medarbetarna och ledningen. Dessutom krävs ett bra belöningssystem som är passande för medarbetarna och en trevlig arbetsmiljö så att människorna verkligen vill komma på jobb. Det sociala livet är trots allt något av det viktigaste på arbetsplatsen. Arbetsplatsen kan bli helt annorlunda med trevliga kolleger, så gemenskap är något att verkligen satsa på.
En intressant artikel i Helsingin Sanomat 6.4.2014 handlar om hur allt fler företag har börjat köpa s.k. outplacement eller omplaceringstjänster för de anställda de uppsagt. Syftet med dessa tjänster är att hjälpa de uppsagda anställda att hitta ett nytt jobb. Med denna metod vill företag profilera sig som ansvarsfulla arbetsgivare. Det handlar alltså om att bygga upp ett brand, och man anser att användningen av dessa tjänster även har en positiv inverkan på arbetseffekten och motivationen hos de anställda som stannar kvar i organisationen.
Det sämre ekonomiska läget har resulterat i en ökad efterfrågan på omplaceringstjänster, och på senaste tiden har även små och medelstora företag börjat intressera sig för dessa tjänster. Företag kan köpa konsultering både för grupper och på individnivå. Alternativen varierar mellan några dagars grupprogram och t.o.m. ett års långa handledningsprocesser för enskilda individer. Med utvärderingsmetoder kartlägger man de individuella styrkorna, samt funderar på vilka arbetsuppgifter personen har lyckats med, vad han eller hon har fått till stånd med i sitt tidigare arbete och vad detta berott på. Coachen hjälper deltagaren ta reda på vilka jobb som finns på marknaden och vad arbetsgivarna är ute efter. I processen fokuserar man på allt som har med arbetssökande att göra, som t.ex. formulerandet av arbetsansökningar och Cv:n och förberedande inför arbetsintervju. Tillsammans med coachen kan deltagaren även fundera på ifall ett byte till ett helt annorlunda arbete eller egenföretagande är ett alternativ. Mikko Virta från företaget Right Management som säljer omplaceringsprogram i Finland, anser att situationer där det gått tjugo eller trettio år sedan den senaste arbetsansökningen är speciellt krävande, eftersom arbetsmarknaden och arbetsansökningsmetoderna ändrats mycket under årens lopp. I dagens läge måste arbetsansökande kunna bygga upp ett brand av sig själv och föra fram sitt eget kunnande på ett övertygande sätt för att bli rekryterade.
Mikko Virta tror att satsningen på omplaceringstjänster inte endast är ett sätt för företag att rengöra sitt brand eller en beräknad investering i motivationen hos de som stannar kvar i organisationen, utan han tror att det i bakgrunden ligger en äkta vilja att ta hand om människor och stöda de uppsagda. Det finns säkert många olika anledningar för företag att använda sig av dessa tjänster, men oberoende av de bakomliggande orsakerna, tycker jag att detta är en fin utveckling som gör det lättare för de uppsagda att hitta en ny lämplig arbetsplats, samtidigt som det ökar deras förtroende för det egna kunnandet efter uppsägningen och stöder dem i en förändrad livssituation.
/Heidi, Grupp 1
Källa:
Mustranta, Maria 2014: ”Uusi työpaikka vanhan tilalle”. Helsingin Sanomat 6 april 2014.
Dagens Industrier skriver i sin artikel om framtidens arbete när innovationsekonomin är den nya vardagsekonomin och IT är den industriella revolutionen. Detta innebär att många jobb (t.ex inom service- och industribranschen) försvinner eftersom de går att automatiseras. Lärandet överförs till internet, appar ersätter banker och bibliotek, robotar ersätter människor vid skapande av produkter. Man har pratat om en omskolning men enligt Dagens Industrier sker förändringen för snabbt och lärandet och arbetsmarknaden hänger inte med. Innovationsekonomins strategi är att hänga med i förändringarna och nyckeln till framgång är – livslångt lärande. Personliga egenskaper som handlar om social förmåga, förändringsbenägenhet och problemlösning står nu i centrum och även skolorna måste investera i pedagogisk innovation. Lärandet(bildning och utbildning) står nu i fokus – om man i framtiden vill finna arbete/göra människor anställningsbara. Denna artikel ger ett bra exempel på värdet i lärandet av de mänskliga resurserna.
Källa: Dagens Industrier (2012) Debatt: så ser framtidens jobb ut.
http://www.di.se/artiklar/2012/11/14/debatt-sa-ser-framtidens-jobb-ut/
/Caroline, Grupp 5
Enligt Ph.D. Gary Billings i artikeln ”A New Role For HR: Support Your Company’s Brand” kan ordet brand definieras som ett löfte; ett löfte som garanterar kunden en viss nivå på service och kvalitet. Man kan tänka sig att brandet är en överenskommelse mellan företaget och dess kunder: överenskommelsen garanterar att kunden får vad den begär. Om brand löftet inte hålls så bestämmer sig kunden troligen att handla någon annanstans. Exempel på brands:
FedEx – Don’t worry, there’s FedEx
MasterCard – There are some things money can’t buy
Xerox – Break Out
Vad har då branding att göra med HRM? Enligt Billings skall Human Resources jobba för att föra samman brand löftet med medarbetarnas beteende. Både mindre och större handlingar från medarbetarna borde hamna på samma linje med företagets brand strategi. Första som man skall göra för att implementera detta är att lära känna till företagets nuvarande brand strategi och marknadsföring av brandet. För det andra borde HR göra brand strategin en av stöttepelarna i HR strategin: man skall omvandla brand löftet till ”brand beteenden”. Det skall finnas utvecklingsprogram och förmåner som förstärker och främjar detta beteende. Strategin borde inkludera alla i organisationen och inte bara de som ansvarar för kundbetjäning. Resultat: ett brand kultur som kretsar kring att leverera brand löftet till kunderna.
I artikeln påpekas att man lyckats skapa ett brand kultur då alla i organisationen tänker och handlar enligt idéen ”Jag är detta brand”. Har ni åsikter om detta? Är detta en självklarhet och borde HR jobba för att skapa brand beteenden?
Artikeln: http://humanresources.about.com/cs/strategichr/a/brandsupport.htm
/Eve, Grupp 10
I ett tidigare inlägg skrev jag om den (jobbiga?) generation Y som har mycket lättare att byta arbetsplats än andra generationer. Hur blir man då en attraktiv arbetsplats för unga medarbetare? Som jag tidigare skrev kräver generation Y uppmärksamhet och att ha utvecklingssamtal med ett års mellanrum fungerar inte. Enligt Netigates medarbetarrapport 2013 har en av tre medarbetare inte haft ett utvecklingssamtal på över ett år och anställda mellan 20 och 30 år upplever att de inte har tillräckligt stimulerande arbetsuppgifter. Inte konstigt att medarbetarna väljer att söka sig vidare till nya arbeten.
För att bli en attraktiv arbetsgivare för generation Y måste företag börja fokusera på nya områden. Det handlar om att
• lyssna på individens individuella mål och vision
• sätta upp tydliga mål för utvecklingen
• vara tydlig hur saker fungerar
• Utvärdera första intrycket av företaget
• Våga lägga ansvar
Generation Y är mycket snabbare än andra att byta jobb om de är missnöjda med sin arbetsplats. Det är därför viktigt att man redan i början av arbetsförhållandet fångar upp potentiella problem och utmanar den nyanställda. En attraktiv arbetsgivare kan anpassa sitt arbetssätt till den nya generationens krav.
http://hrbloggen.se/2014/04/attraktivare-unga-medarbetare.html
/Lotta
Zappos är en av världens mest framgånsrika online återförsäljare i världen. Deras unika kultur bidrar till en mycket stark förbindelse mellan säljare och kund. Zappos beräknar att ungefär 75 % av köpare kommer tillbaka just på grund av att de har en sådan unik sätt att bemöta kunder.
Zappos unika arbetsmiljö förankarar sig i något som kallar för holocracy, vilket står för en mycket transparent syn på organisationer, medan fortfarande hålla sig till en lean och agilt arbetssätt. På Zappos finns det inga bossar alls, utan de kallas för monkeys, medan arbetarna står för själv sitt eget ansvar och betalas tom 3.000 dollar för att lämna företaget. Arbetsmiljön förankrar sig vid att alla arbetar för vad Zappos står för, deras sk mission statement. (vision och mål)
Detta utgör en mycket unik hr-strategi och för att Zappos är ett stort företag (runt 2000 arbetare), ett mycket unikt fenomen på marknaden. Man kan bra se holocracy på till exempel startups, men inte på en sådan stor “jätte” som Zappos. På Zappos pushar alla fram Zappos värderingar och unika kultur, därför är detta ett bra exempel på en av “framtidens” organisationer.
Källa:
http://www.washingtonpost.com/blogs/on-leadership/wp/2014/01/03/zappos-gets-rid-of-all-managers/
http://about.zappos.com/our-unique-culture/zappos-core-values
Carl-Oscar /Grupp 9, tror jag?
Vi alla vill få feedback för våra prestationer, både för bra och dåliga prestationer. Men det är viktigt att komma ihåg att om det inte sköts på rätt sätt kan det ha mer negativa effekter än positiva.
Enligt en online artikel ”fast company” finns det sex steg för att uppnå en så bra feedback strategi som möjligt. Dessa steg är;
Här kan man läsa artikeln: http://www.hrmasia.com/news/latest-news/six-tips-to-giving-proper-employee-feedback/185934/
/Johanna( Grupp 13)
