Kategoriarkiv: HR-strategi

Externa och interna faktorer som påverkar HR-aktiviteter

Publicerat av
Svara

schack

Jag hittade (återigen) en lista. Den här gången är det dock inte någon magisk lista med visdomar, utan snarare lite saker som är värda att ta i beaktande beträffande arbetsmiljö och HRM-strategiskapande.

Konkurrens

Kom ihåg att antalet konkurrenter inom din bransch påverkar dina chanser att rekrytera kompetent arbetskraft. Är din organisation en gigant på marknaden märker du snabbt att arbetskraften uppsöker dig, och du behöver inte spendera särskilt mycket tid på att marknadsföra dina lediga platser. Småföretagare har ofta inte samma fördelar, utan måste kanske i stället marknadsföra sig på mässor och dylikt för att föra fram firman i rampljuset. Utöver detta borde man också utveckla olika typer av program för att hålla kvar värdefulla medarbetare på lång sikt.

Kompensation

Utbudet av arbetskraft bestämmer kompensation, alltså lön, som utbetalas till medarbetarna i organisationen. Om hög arbetslöshet råder kan du komma över kvalificerad arbetskraft relativt billigt, och tvärtom ifall utbudet på arbetskraft är lågt. Som HR-ansvarig måste man se till att genomföra regelbundna bransch- och områdesundersökningar för att lönerna ska hållas tillräckligt konkurrenskraftiga för att hålla kvar värdefulla medarbetare i organisationen.

Lagstiftning

Det är viktigt att veta t.ex. hur länge anställdas persondata måste behållas, vad som kan sparas och hur. Det vore t.ex. ytterst lagvidrigt att lagra medarbetarnas uppgifter på ett USB-minne i kafferummet. Som HR-ansvarig är det av största vikt att medarbetarnas integritet skyddas och behandlas korrekt.

Arbetsrelationer

Interna policies gör avtryck på HR-aktiviteterna. Om medarbetarna t.ex. arbetar med att marknadsföra organisationen utåt är det av största vikt att de har fått ordentlig träning för att representera organisationen. Vidare skall HR-chefen hålla reda på eventuella blivande pensionärer och förbereda efterträdare när det blir aktuellt. Sist men inte minst bör HR-avdelningen kunna förhandla med fackföreningarna. En stor del av Finlands arbetskraft hör till någon fackförening, och för att främja produktivitet och undvika strejker är det guld värt att kunna förhandla med dem.

KÄLLA

//Peter, grupp 2.

Att göra upp en HR-strategi

Publicerat av
Svara

På Internet hittar man mängder av tips för hur man ska göra en framgångsrik HR-strategi, men är det faktiskt så lätt att göra en fungerande strategi i praktiken? Bland annat i HRbloggen.se hittar man 11 frågor för att ta fram en HR-strategi, med frågor som ”Vad är Målet?”, ”Vad ha vi för resurser?” och ”Vilka alternativ har vi?”. Dessa frågor verkar dock ganska självklara i mitt tycke och även om de säkert är en bra hjälp på vägen är de knappast allt som behövs för en fungerande HR-strategi. Även om det heter Human Resource-strategi verkar människorna bli lite i bakgrunden i själva skapandet av processen. Ofta är det en person som sitter med dessa frågor och skissar upp en strategi, men kunde det inte istället vara ett alternativ att sätta sig ner med alla organisationsmedlemmar (eller åtminstone en stor del av dem) och brainstorma?

http://hrbloggen.se/2010/02/elva-fragor-for-att-ta-fram-en-hr.html

//Jennifer, Grupp 4

Dags för ny HR-strategi för Åbo Akademi?

Publicerat av
Svara

abo_akademi

Åbo Akademis styrelse har tagit beslut om åtgärder som ska vidtas för att spara inom akademin. Akademin sparar i första hand genom pensioneringar och då påverkas ämnen olika. I dag finns ett missnöje bland akademipersonalen och många känner att de totalt blivit förbisedda i processen.

”Något i vår ledning fungerar inte. Det finns ingen dialog med oss som håller på med den egentliga verksamheten. Ledningens beslut verkar sakna hållbara argument” säger Kimmo Grönlund, professor i statskunskap vid ÅA.

Enligt Grönlund har ÅA blivit ett visionslöst universitet utan en klar strategi och med en ledning som tappat kontakten med akademifolket. ”Tidigare var det här ett universitet jag var stolt över, ett jobb jag såg fram emot att gå till. Så är det inte längre” säger Grönlund.

dan3303815-231x350

Källa:
http://www.abounderrattelser.fi/news/2014/04/dessa-professurer-aterbesatter-aa-inte.html
http://www.abounderrattelser.fi/news/2014/04/han-overvager-att-lamna-aa-efter-orimliga-sparatgarder.html

/Johanna, Grupp 7

Långsiktiga personalstrategier

Publicerat av
Svara

Dagens snabba rytm på arbetslivet och förändringarna i organisationernas verksamhet har gjort det svårt för HR avdelningarna att hänga med i takten. Personalen måste anpassas till aktuella behov, men kontinuitet måste försäkras. Med hjälp av noggrann planering måste man kunna förutspå hur behovet kommer att se ut i framtiden och göra nödvändiga rekryteringar redan på förväg, så att de anställda kan jobba med full effekt då deras tjänster behövs mest. Dessutom får man inte ha för tunga organisationer eller sådana organisationer som inte kan anpassa sig. Användandet av externa konsulter skall begränsas, men i vissa fall är de oersättliga. 

Företagslivet roterar mycket kring att tänka ett kvartal åt gången. HR strategierna borde inte planeras på samma sätt, utan man måste tänka organisationen som en pool av kompetenser, vilka kan anpassas till olika behov. Det är viktigt att ha sådana generalister, som kan snabbt flytta från en avdelning till en annan och vara som förstärkning där var det händer mest. Men man behöver också specialister, som utgör grunden för avdelningens kärna. 

HR strategierna handlar alltså mycket om personalplanering, men också makroekonomiska analyser, som definierar vartåt verksamheten är på väg.

http://www.stepstone.se/Karriar-center/Karriartips/balans-mellan-arbete-och-privatliv.cfm

// JP – grupp 6

Funderingar kring en artikel i HS, D – TYÖELÄMÄ, ”Meillä voidaan hyvin”

Publicerat av
Svara

I artikeln, ”Meillä voidaan hyvin”, (Helsingin Sanomat, 13.04.2014) diskuterar journalisten om välmåendet i arbetet. Den viktigaste tanken kommer snabbt fram: organisationens ledning måste konstant satsa på sin personal och att ordna det vanliga ”företagets lilla jul” som ett pris för ett års arbete räcker inte mera. Personalen behöver mera uppmärksamhet än det. I artikeln betonar psykologen Eeva-Marja Lee att oftast märker personalen inte alla de olika sätten, som organisationer använder, när de försöker att satsa på sin personal. Investeringar kan variera från små detaljer (t.ex. nya kaffekoppar i fikarummet) till de gemensamma fester.

Arbetsmarknader i den föränderliga världen har blivit allt mer osäkra och det är jätte svårt för många att få en fast tjänst i någon organisation. De flesta måste byta arbeten och tävla för nya arbetsmöjligheter. Konkurrens på den globala arbetsmarknaden är hård. Man måste ha en bredd skala av olika kunskaper och kompetens för att kunna uppnå sina mål och drömmar. Arbetstagares stöd kan vara avgörande när det kommer till att bygga upp en lyckad karriär.

Det har blivit allt viktigare för organisationerna att ha en ordentlig personalplan dvs. strategier och planer hur organisationen tar hand om sina medlemmar. Olika företagen har börjat satsa på sin personal med hjälp av nya behandlingssätt. De här sättena siktar mot att ta hand de anställda innan de blir sjuka eller okunniga att arbeta och att öka delaktighetskänsla bland personalen. Det förebyggande arbetet hjälper med att öka organisationers produktivitet och effektivitet nu och i framtiden.

/Anni, gr. 5

 

HS, 13.4.14, 1 HS, 13.4.14, 2

Mera om flygbolag -Lågprisflygbolagens HR-strategi

Publicerat av
Svara

I förra inlägget berättade Miriam om sina tankar kring de personalpolitiska utmaningar som Finnair idag möter. Globaliseringen har gjort arbetskraften mera rörlig världen över, vilket igen gör att nyförtiden finns det mera utbud av arbetskraft till nyanställningar som t.ex. Finnairs flygvärdinnor. Då det finns mera utbud av arbetskraft, och speciellt från länder var pris- och lönenivåerna allmänt är lägre än i Finland, är det bara naturligt att finländska flygarbetare har blivit dåligt utsatta på arbetsmarknaden.

Men vad är det sen som lågprisflygbolag gör olika från t.ex. Finnair och hur skiljer deras strategier från det som t.ex. Finnairs finländska medarbetare är vana vid på den inhemska arbetsmarknaden?

Det finns förstås många businesstekniska orsaker till varför lågprisflygbolag kan flyga billigare än vanliga/traditionella flygbolag. En av dessa orsaker är effektiva HRM-system som styr verksamheten hela tiden mot ett mera dynamiskt håll. Detta är enligt kursboken helt naturligt, eftersom marknadseffekten gör att de fysiska verksamhetsresurserna för olika organisationer hela tiden blir mera och mera lika varandra, vilket gör att t.ex. just lågprisflygbolag söker konkurrensföredelar med hjälp av HRM.

Enligt flera tidningsartiklar (se t.ex. http://theconversation.com/a-tale-of-two-airlines-can-low-cost-carriers-be-sustainable-and-good-places-to-work-5504) lågprisflygbolag strävar efter att minska totalkostnaderna av sin verksamhet genom att introducera nya fräscha arbetsmetoder, effektiv koordinering av personal samt specialiserad rekrytering. T.ex. Southwest Airlines använder mycket resurser för rekryteringen av ny personal för att få in medarbetare som klarar sig i den hektiska arbetsomgivningen. Southwest Airlines har som många andra lågprisflygbolag också introducerat en stark ”vi-andan” och en positiv arbetskultur och -klimat in i organisationen. Detta används för att stödja medarbetarnas lojalitet mot organisationen och bygga gemenskap bland dem. Detta leder oftast till att även om personalen i lågprisflygbolag i genomsnitt får sämre ersättningar än medarbetare på traditionella flygbolag (oftast konkurreskraftiga löner men betydligt sämre förmåner), driver kamratskapen och organisationskulturen lågprisflygbolag fram på ett mer effektivt sätt.

Vet inte vad ni andra tycker, men jag tänkte att det här är ett ganska intressant sätt att se på denna sak.

// Noora

Hur utveckla en god HR strategi?

Publicerat av
Svara

Karen Health menade i HR magazine att segmentering kommunikation är nyckeln till de anställdas behov. Hon menade att allt för många organisationer skickar ut en kommunikation till alla anställda utan att tänka på att det knappast är det bästa sättet att tilltala de anställda individuellt.

En otroligt viktig del av företaget är kommunikationen och att få budskap runt i organisationen är något som ledningen bör tänka på. Till exempel ska de finnas skillnad i kommunikation till de yngre anställda och de som närmar sig pension.

Oftast använder sig organsiationer endast av samma e-mail som lednignen skickar ut åt alla och feedback av de anställda kommer endast via blanketter som skickas ut.

Karen Partridge menar att audiens analys och undersökning är viktigt före en kommunikaitons kampanj. Kommunikationsstrategin är alltså av otroligt stor innebörd för HR-strategin och HR-arbetet överlag.

kommunikation

Se mer på: http://uk.hrmanager.com/articles/share/96514/

Är en nöjd medarbetare en engagerad arbetare?

Publicerat av
1

Ja, hur är det riktigt? Det har faktiskt visat sig att förtroende är den viktigaste katalysatorn för att skapa engagemang i en organisation. Idag är det vanligt att organisationer gör undersökningar om medarbetarna är nöjda eller inte. Att bara ta fram resultatet från undersökningen har inget värde om man inte hanterar resultaten. Utifrån resultaten och feedbacken kan man skapa åtgärdsprogram som involverar både medarbetare och ledare. Om alla parter kommer känner ansvar över att förändra arbetsplatsen skapas förtroende och gemensam framgång.

Företag som arbetar strategiskt med handlingsprogram, riktlinjer osv för att stärka själva arbetsplatskulturen och skapa förtroende hos medarbetarna – är också de som kan förvänta sig ett större engagemang och högre lönsamhet

Exempel på verktyg som kan användas:

Trust Index – identifiera hur medarbetaren ser på relationen till sin ledare, sitt arbete och sina kollegor
Culture Adult – mäter och ger en bild av den arbetskultur som ledningen anser sig medföra

/Caroline, Grupp 5

Källa:

Annika Ahnlund (2014) Är nöjda medarbetare tillräckligt?
http://hrbloggen.se/2014/03/nojda-medarbetare.html

Framtidens HR

Publicerat av
Svara

I ett inlägg på HRbloggen.se skriver Anna Ahnlund (14.11.2013) om framtidens HR-trender i en digital värld. Det intressantaste för mig just nu är det hon skriver om rekryteringen. Traditionell rekrytering förutspås ersättas med bland annat sociala medier och rekommendationer och frågan är om traditionell rekrytering över huvudtaget kommer att behövas i framtiden. Dessutom spekulerar hon i att CV:n skulle spela allt mindre roll och att man istället skulle lägga fokus på framtida prestationer.

Jag tycker man redan en tid sett mycket rekrytering som inte är traditionell och anser således att detta inte är någon ny trend. Visst är det möjligt att den traditionella rekryteringen försvinner, men tror att det kommer att ta en lång tid.

http://hrbloggen.se/2013/11/framtidens-hr-trender.html

//Lotta