Kategoriarkiv: Branding

Kultur som en nyckel till framgång

Publicerat av
Svara

 

Mindvalley är ett publiceringsföretag som använder sig av en lite annorlunda affärsmodell. Ett av deras fem hemligheter bakom det framgångsrika företaget är den speciella kulturen.

Grundaren och VD:n Vishen Lakhian kallar kultueren som ett videospel. Alla vet vi hur lätt ett spel slukar in en, just det ville han att arbetsplatsen skulle i detta fall göra. I spel når man nya stadier hela tiden och ofta fungerar symboler som pris. I Mindwalley finns det symboler för olika saker som t.ex. effektivt arbete. Alla har sitt eget rekord och försöker vinna det varje vecka, allt går att mäta i siffror och det gör det lätt att veta på vilket stadie man ligger.

Spel blir tråkiga om inget spännande händer nu och då, och även detta har Vishen Lakhian kopierat. Det finns ett hemligt team av anställda som har som uppgift att skapa roliga överraskningar på arbetsplatsen. Det handlar ofta om väldigt udda saker som att alla kvinnor hittar superwoman kalsonger när de kommer till jobbet eller att män blir serverade frukost om de har på sig en falsk mustasch hela dagen.

Screen shot 2014-05-07 at 7.07.34 AM

”We stand for ideas and products that allow human beings to live healthier, happier lives.” Här ser vi ett bra exempel på ett företag vars värderingar och visioner är samma inåt och utåt; de vill ge sina arbetstagare och kunder samma sak. Brandtänkandet genomsyrar hela organisationen och som arbetsplats är Mindvalley är väldigt eftertraktad. Det finns till och med youtube videon som arbetssökande laddat upp för att väcka Minvalleys uppmärksamhet.

Screen shot 2014-05-07 at 9.24.05 AM

Mindwalley grundades med 700 dollar och är idag värd 40 miljoner dollar. Undrar hur mycket kulturen påverkade detta?

Här talar Vishen om Mindwalleys affärsmodell 16:59 börjar han tala om kulturen.

Mera om flygbolag -Lågprisflygbolagens HR-strategi

Publicerat av
Svara

I förra inlägget berättade Miriam om sina tankar kring de personalpolitiska utmaningar som Finnair idag möter. Globaliseringen har gjort arbetskraften mera rörlig världen över, vilket igen gör att nyförtiden finns det mera utbud av arbetskraft till nyanställningar som t.ex. Finnairs flygvärdinnor. Då det finns mera utbud av arbetskraft, och speciellt från länder var pris- och lönenivåerna allmänt är lägre än i Finland, är det bara naturligt att finländska flygarbetare har blivit dåligt utsatta på arbetsmarknaden.

Men vad är det sen som lågprisflygbolag gör olika från t.ex. Finnair och hur skiljer deras strategier från det som t.ex. Finnairs finländska medarbetare är vana vid på den inhemska arbetsmarknaden?

Det finns förstås många businesstekniska orsaker till varför lågprisflygbolag kan flyga billigare än vanliga/traditionella flygbolag. En av dessa orsaker är effektiva HRM-system som styr verksamheten hela tiden mot ett mera dynamiskt håll. Detta är enligt kursboken helt naturligt, eftersom marknadseffekten gör att de fysiska verksamhetsresurserna för olika organisationer hela tiden blir mera och mera lika varandra, vilket gör att t.ex. just lågprisflygbolag söker konkurrensföredelar med hjälp av HRM.

Enligt flera tidningsartiklar (se t.ex. http://theconversation.com/a-tale-of-two-airlines-can-low-cost-carriers-be-sustainable-and-good-places-to-work-5504) lågprisflygbolag strävar efter att minska totalkostnaderna av sin verksamhet genom att introducera nya fräscha arbetsmetoder, effektiv koordinering av personal samt specialiserad rekrytering. T.ex. Southwest Airlines använder mycket resurser för rekryteringen av ny personal för att få in medarbetare som klarar sig i den hektiska arbetsomgivningen. Southwest Airlines har som många andra lågprisflygbolag också introducerat en stark ”vi-andan” och en positiv arbetskultur och -klimat in i organisationen. Detta används för att stödja medarbetarnas lojalitet mot organisationen och bygga gemenskap bland dem. Detta leder oftast till att även om personalen i lågprisflygbolag i genomsnitt får sämre ersättningar än medarbetare på traditionella flygbolag (oftast konkurreskraftiga löner men betydligt sämre förmåner), driver kamratskapen och organisationskulturen lågprisflygbolag fram på ett mer effektivt sätt.

Vet inte vad ni andra tycker, men jag tänkte att det här är ett ganska intressant sätt att se på denna sak.

// Noora

Branding via sociala medier

Publicerat av
Svara

Branding kopplas ofta ihop med marknadsföring. Business Dictionary definierar branding som följande: ”The process involved in creating a unique name and image for a product in the consumers’ mind, mainly through advertising campaigns with a consistent theme. Branding aims to establish a significant and differentiated presence in the market that attracts and retains loyal customers.”

Jag tycker att man kan anpassa denna synvinkeln också inom HRM genom att byta produkten mot företaget och kunden mot anställd. Då skulle branding inom HRM betyda att  ett företag strävar efter en unik image för sig själv och vill vara en attraktiv arbetsgivare. Det är viktigt för alla företag att vara attraktiva för att det är det enda sättet de kan säkerställa att tillräckligt många och kompetenta människor vill söka jobb hos företaget och stannar en längre tid. Tidigare har företag haft väldigt lite möjligheter att påverka deras image, det har handlat mest om pressmeddelanden och andra PR-aktiviteter. Däremot har sociala medier i dagens värld medfört enorma möjligheter men också utmaningar för företag att branda sig.

HRM insta                       Twitter

Instagram är en av de sociala medier som spekuleras växa mest under år 2014. Många företag använder Instagram som gratis kanal för att nå sina kunder, men varför skulle det inte fungera också för att nå attraktiva anställda? Enligt Minna Valtari som jobbar för Someco passar de företag som har något visuellt att visa speciellt bra till Instagram och påpekar att folk vill se bakom kulisserna i företaget.

Väldigt ofta används sociala medier för att locka kunder men de fungerar också som ett verktyg för att locka nya anställda. Genom sociala medier såsom företagsbloggar, Instagram-konton och uppdateringar i Twitter kan företag kommunicera sin kultur och värderingar vidare och kommunikationen med den externa världen blir effektivare. Dock finns det naturligtvis också nackdelar och utmaningar i att använda sig av sociala medier. Den här artikeln har intressanta synpunkter gällande vilka utmaningar branding i sociala medier medför för HRM-arbetet då också de anställda påverkar företagets image med alla sina uppdateringar, bilder och länkar som de publicerar.

-Pihla / Grupp 7

Källa

Ökande trend: omplaceringstjänster för uppsagda anställda

Publicerat av
Svara

En intressant artikel i Helsingin Sanomat 6.4.2014 handlar om hur allt fler företag har börjat köpa s.k. outplacement eller omplaceringstjänster för de anställda de uppsagt. Syftet med dessa tjänster är att hjälpa de uppsagda anställda att hitta ett nytt jobb. Med denna metod vill företag profilera sig som ansvarsfulla arbetsgivare. Det handlar alltså om att bygga upp ett brand, och man anser att användningen av dessa tjänster även har en positiv inverkan på arbetseffekten och motivationen hos de anställda som stannar kvar i organisationen.

Det sämre ekonomiska läget har resulterat i en ökad efterfrågan på omplaceringstjänster, och på senaste tiden har även små och medelstora företag börjat intressera sig för dessa tjänster. Företag kan köpa konsultering både för grupper och på individnivå. Alternativen varierar mellan några dagars grupprogram och t.o.m. ett års långa handledningsprocesser för enskilda individer. Med utvärderingsmetoder kartlägger man de individuella styrkorna, samt funderar på vilka arbetsuppgifter personen har lyckats med, vad han eller hon har fått till stånd med i sitt tidigare arbete och vad detta berott på. Coachen hjälper deltagaren ta reda på vilka jobb som finns på marknaden och vad arbetsgivarna är ute efter. I processen fokuserar man på allt som har med arbetssökande att göra, som t.ex. formulerandet av arbetsansökningar och Cv:n och förberedande inför arbetsintervju. Tillsammans med coachen kan deltagaren även fundera på ifall ett byte till ett helt annorlunda arbete eller egenföretagande är ett alternativ. Mikko Virta från företaget Right Management som säljer omplaceringsprogram i Finland, anser att situationer där det gått tjugo eller trettio år sedan den senaste arbetsansökningen är speciellt krävande, eftersom arbetsmarknaden och arbetsansökningsmetoderna ändrats mycket under årens lopp. I dagens läge måste arbetsansökande kunna bygga upp ett brand av sig själv och föra fram sitt eget kunnande på ett övertygande sätt för att bli rekryterade.

Mikko Virta tror att satsningen på omplaceringstjänster inte endast är ett sätt för företag att rengöra sitt brand eller en beräknad investering i motivationen hos de som stannar kvar i organisationen, utan han tror att det i bakgrunden ligger en äkta vilja att ta hand om människor och stöda de uppsagda. Det finns säkert många olika anledningar för företag att använda sig av dessa tjänster, men oberoende av de bakomliggande orsakerna, tycker jag att detta är en fin utveckling som gör det lättare för de uppsagda att hitta en ny lämplig arbetsplats, samtidigt som det ökar deras förtroende för det egna kunnandet efter uppsägningen och stöder dem i en förändrad livssituation.  

/Heidi, Grupp 1

Källa:

Mustranta, Maria 2014: ”Uusi työpaikka vanhan tilalle”. Helsingin Sanomat 6 april 2014.

Hip hurra för Google!

Publicerat av
Svara

Googles sätt att marknadsföra sig är alltid lika intressant. Imponerande och innovativt att skapa rekryteringstävlingen som finns i videon linkat till inlägget. Samtidigt som videon är en rolig tävling för att rekrytera skapar google en bild av att arbetande där framlyfter kreativt och innovativ arbetsstil.  Man får nästan lust att delta efter att ha kolla videon.

http://www.youtube.com/watch?v=4YMD6xELI_k

Den mest intressanta arbetsplatsen

Publicerat av
Svara

Varje år utses de mest populära arbetsplatserna, både i Finland och globalt sett. Organisationen Great Place to Work är en av de viktigaste organisationerna som tar fram listorna över de mest poplulära arbetsplatserna. År 2013 valdes IKEA till den bästa arbetsplatsen i kategorin stora organisationer, följt av företag som Yliopiston Apteekki och McDonald’s.

Har företagen någon nytta av dessa listor? Mitt svar är ja. Resultaten av dessa undersökningar publiceras alltid i både ekonomiska tidskrifter och kvällspressen, vilket ger en väöldigt god synlighet. Exempelvis Google har länge toppat de internationella listorna över den bästa arbetsplatsen, vilket är väldigt god reklam för företaget. Google är också allmänt känt som ett företag som låter sina anställda tänka kreativt och föra fram sina egna idéer. Genom att skapa en tydlig linje för hur personalärenden och hur företagskulturen skal utvecklas, kan man göra företaget väldigt attraktivt på arbetsmarknaden. Detta gör att man i slutändan kan välja de bästa resurserna och uppnå bästa resultat. Att vara den mest intressanta arbetsplatsen är ett bra att branda företaget och på så sätt marknadsföra sig. Håller ni med?

// Jonathan, Grupp 6

Källa: http://www.greatplacetowork.fi/best-companies/suomen-parhaat-tyoepaikat-listat/639-2013

En ny roll för HR: Branding

Publicerat av
Svara

Enligt Ph.D. Gary Billings i artikeln ”A New Role For HR: Support Your Company’s Brand” kan ordet brand definieras som ett löfte; ett löfte som garanterar kunden en viss nivå på service och kvalitet. Man kan tänka sig att brandet är en överenskommelse mellan företaget och dess kunder: överenskommelsen garanterar att kunden får vad den begär. Om brand löftet inte hålls så bestämmer sig kunden troligen att handla någon annanstans. Exempel på brands:

FedEx – Don’t worry, there’s FedEx
MasterCard – There are some things money can’t buy
Xerox – Break Out

Vad har då branding att göra med HRM? Enligt Billings skall Human Resources jobba för att föra samman brand löftet med medarbetarnas beteende. Både mindre och större handlingar från medarbetarna borde hamna på samma linje med företagets brand strategi. Första som man skall göra för att implementera detta är att lära känna till företagets nuvarande brand strategi och marknadsföring av brandet. För det andra borde HR göra brand strategin en av stöttepelarna i HR strategin: man skall omvandla brand löftet till ”brand beteenden”. Det skall finnas utvecklingsprogram och förmåner som förstärker och främjar detta beteende. Strategin borde inkludera alla i organisationen och inte bara de som ansvarar för kundbetjäning. Resultat: ett brand kultur som kretsar kring att leverera brand löftet till kunderna.

I artikeln påpekas att man lyckats skapa ett brand kultur då alla i organisationen tänker och handlar enligt idéen ”Jag är detta brand”. Har ni åsikter om detta? Är detta en självklarhet och borde HR jobba för att skapa brand beteenden?

Artikeln: http://humanresources.about.com/cs/strategichr/a/brandsupport.htm

/Eve, Grupp 10

Attraktiva arbetsgivare

Publicerat av
Svara

I ett tidigare inlägg skrev jag om den (jobbiga?) generation Y som har mycket lättare att byta arbetsplats än andra generationer. Hur blir man då en attraktiv arbetsplats för unga medarbetare? Som jag tidigare skrev kräver generation Y uppmärksamhet och att ha utvecklingssamtal med ett års mellanrum fungerar inte. Enligt Netigates medarbetarrapport 2013 har en av tre medarbetare inte haft ett utvecklingssamtal på över ett år och anställda mellan 20 och 30 år upplever att de inte har tillräckligt stimulerande arbetsuppgifter. Inte konstigt att medarbetarna väljer att söka sig vidare till nya arbeten.

För att bli en attraktiv arbetsgivare för generation Y måste företag börja fokusera på nya områden. Det handlar om att
• lyssna på individens individuella mål och vision
• sätta upp tydliga mål för utvecklingen
• vara tydlig hur saker fungerar
• Utvärdera första intrycket av företaget
• Våga lägga ansvar

Generation Y är mycket snabbare än andra att byta jobb om de är missnöjda med sin arbetsplats. Det är därför viktigt att man redan i början av arbetsförhållandet fångar upp potentiella problem och utmanar den nyanställda. En attraktiv arbetsgivare kan anpassa sitt arbetssätt till den nya generationens krav.

http://hrbloggen.se/2014/04/attraktivare-unga-medarbetare.html

/Lotta

”Great place to work”

Publicerat av
Svara

Varje år gör ”Great place to work- insitutet” en undersökning där de rangordnar de bästa arbetsplatserna per land. I och med att jag jobbat på det ”bästa” företaget inom kategorin stora företag (2012) i Finland är jag speciellt intresserad av hur undersökningen görs och hur företagen ser på den. För företagen är det ju en form av branding att delta i undersökningen och komma högt uppe på lista. Ikea, som jag då jobbade på, har väldigt utfunderade HR strategier och bra personalförmåner, men min egen erfarenhet visar att dålig ledarskap kan leda till att arbetsplatsen inte känns som ”Suomen paras työpaikka”- som Ikea då marknadsförde sig med.

http://www.greatplacetowork.fi/best-companies/suomen-parhaat-tyoepaikat-listat

Vad tycker ni om undersökningen? Har ni jobbat på nån av de ”bästa” arbetsplatserna?

// Bettina, grupp 9