//Oona
Belöningen höjer motivation -Motivationen höjer resultat
Svara
Kategoriarkiv: Belöning
Belöningar på arbetsplatsen är olika mellan könen
En artikel på brittiska HR Magazine menar att manliga medarbetare är mer sannolika att både ge och ta emot ekonomiska incitament och belöningar än kvinnliga medarbetare.
Enligt resultat från en nationell undersökning upprätthåller organisationerna tre nivåer av belöningar. 30% delar ut belöningar som en tacksamhetsgest gentemot medarbetaren, 58% använder sig av låga monetära utmärkelser och 12% ger höga pengautdelningar. Dessutom delar manliga ledare ut nästan dubbelt så många höga pengautdelningar som kvinnliga ledare.
En expert som tillfrågades om orsakerna till klyftan menar att kvinnor generellt sett värderar s.k. ”inre belöningar” (t.ex. beröm) högre än män, som i stället föredrar materiella och finansiella belöningar.
Visst kan det ligga något i att män är mer ”materialistiska” än kvinnor, men jag tror ändå att problemet är mer djuprotat än så. Kvinnor har fortfarande lägre löner än män, det är ett faktum som inte går att bortse från. Utan att dyka för djupt ner i kaninhålet tror jag att en bidragande orsak till att kvinnliga ledare ger ut mindre belöningar är ett ständigt krav på ett hårt yttre för att kunna häva sig på arbetsplatser som domineras av män. Kanske riskerar man att förlora en del av den hårt förtjänade respekten om man visar uppskattning?
//Peter, grupp 2.
Arbetsgivare går miste om den bästa arbetskraften genom att vara för petiga i rekryteringsprocessen
En studie visar att arbetsgivare som är petiga med att anställa folk efter deras meriter riskerar att gå miste om de bästa rekryterna. Problemet bottnar delvis i att anställarna antar att de vet precis vilka färdigheter och meriter som krävs för att göra ett bra jobb, trots att de kan ha sett förbi en hel del andra värdefulla egenskaper som då inte beaktas i arbetsintervjun. Dessutom kan rollen hos en medarbetare snabbt förändras.
Småföretagare anses vara mest troliga att begå det här misstaget, medan ”mid-market”-företagare är den mest flexibla gruppen. Det kanske kan bero på att småföretagare sällan anställer och kan anse sig själva ha total vetskap om vad som behövs i en liten organisation.
I samma studie nämns också att nästan en tredjedel av de tillfrågade medarbetarna anser att dåligt ledarskap är den största negativa influensen på deras prestationer, följt av oklara mål och uppgifter, samt att de inte blir tillräckligt uppskattade för höga prestationer.
Jag anser att man inte kan agera paragrafryttare när det gäller mänskliga resurser. Det finns för många olika faktorer att beakta, och till skillnad från maskiner kan man inte följa deras prestationer och kompatibilitet med annan hårdvara genom att använda förutbestämda siffror. Därför behöver man vara mera öppen i rekryteringsprocessen.
//Peter, grupp 2.
Att belöna icke monetärt
Det är viktigt att belöna gott arbete för att motivationen ska hållas upp. Det kan ändå vara svårt att belöna monetärt ifall ekonomin inte är så bra. Dan Tynan har på sidan http://www.hrworld.com/features/25-employee-rewards/ listat upp 25 olika sätt att belöna arbetstagare utan att använda pengar på det. De 25 sätten innehåller allt från gratis kaffeservering till att ge framgångsrika och lojala arbetstagare de bästa parkeringsplatserna. I listan ligger ordet tack som nummer 25. Att tacka för arbete gör att arbetstagarna känner sig uppskattade.
Något som arbetstagarna uppskattar mycket, är flexibilitet i arbetstimmarna. Att ha flexibla arbetstimmar kan också visa arbetstagaren att arbetsgivaren förstår sig på hans livssituation. En annan effektiv metod som tas upp i listan är att belöna gott ett försök i stället för att endast belöna då allt går bra. Jag tycker att listan är nyttig eftersom ledare många gånger inte har kontroll över ekonomin. Det kan därför vara bra att veta på vilka sätt medarbetare kan belönas icke-monetärt med små gester i vardagen.
Mera om flygbolag -Lågprisflygbolagens HR-strategi
I förra inlägget berättade Miriam om sina tankar kring de personalpolitiska utmaningar som Finnair idag möter. Globaliseringen har gjort arbetskraften mera rörlig världen över, vilket igen gör att nyförtiden finns det mera utbud av arbetskraft till nyanställningar som t.ex. Finnairs flygvärdinnor. Då det finns mera utbud av arbetskraft, och speciellt från länder var pris- och lönenivåerna allmänt är lägre än i Finland, är det bara naturligt att finländska flygarbetare har blivit dåligt utsatta på arbetsmarknaden.
Men vad är det sen som lågprisflygbolag gör olika från t.ex. Finnair och hur skiljer deras strategier från det som t.ex. Finnairs finländska medarbetare är vana vid på den inhemska arbetsmarknaden?
Det finns förstås många businesstekniska orsaker till varför lågprisflygbolag kan flyga billigare än vanliga/traditionella flygbolag. En av dessa orsaker är effektiva HRM-system som styr verksamheten hela tiden mot ett mera dynamiskt håll. Detta är enligt kursboken helt naturligt, eftersom marknadseffekten gör att de fysiska verksamhetsresurserna för olika organisationer hela tiden blir mera och mera lika varandra, vilket gör att t.ex. just lågprisflygbolag söker konkurrensföredelar med hjälp av HRM.
Enligt flera tidningsartiklar (se t.ex. http://theconversation.com/a-tale-of-two-airlines-can-low-cost-carriers-be-sustainable-and-good-places-to-work-5504) lågprisflygbolag strävar efter att minska totalkostnaderna av sin verksamhet genom att introducera nya fräscha arbetsmetoder, effektiv koordinering av personal samt specialiserad rekrytering. T.ex. Southwest Airlines använder mycket resurser för rekryteringen av ny personal för att få in medarbetare som klarar sig i den hektiska arbetsomgivningen. Southwest Airlines har som många andra lågprisflygbolag också introducerat en stark ”vi-andan” och en positiv arbetskultur och -klimat in i organisationen. Detta används för att stödja medarbetarnas lojalitet mot organisationen och bygga gemenskap bland dem. Detta leder oftast till att även om personalen i lågprisflygbolag i genomsnitt får sämre ersättningar än medarbetare på traditionella flygbolag (oftast konkurreskraftiga löner men betydligt sämre förmåner), driver kamratskapen och organisationskulturen lågprisflygbolag fram på ett mer effektivt sätt.
Vet inte vad ni andra tycker, men jag tänkte att det här är ett ganska intressant sätt att se på denna sak.
// Noora
Fika med Johan
Under kursens gång har frågor kring kommunikation hela tiden varit aktuella. Artikeln ’’Fika för feedback – Telia-chefens enkla metod” på Chef.se presenterar Johan Dennelinds personliga ledarskap som ett inspirerande och bra sätt att både öka och förbättra kommunikationen i organisationen.
När Dennelind tillträdde som VD på Telia Sonera i höstas, införde han 30 minuter långa lunchmöten i sitt program för att lära känna sin nya arbetsplats och sina nya medarbetare. Lunchsällskapet får han tag på med hjälp av kollegers rekommendationer, mail, intranätet, etc. ”Rundabordssamtal” är en annan variant av lunchmötet, där flera medarbetare deltar samtidigt. För att få en så utförlig bild av företagets verksamhet som möjligt, strävar chefen efter att ordna rundabordssamtal så ofta det går när han besöker avdelningar i andra delar av landet.
Dennelind utövar verkligen ett väldigt personligt ledarskap, som jag tycker att många chefer skulle kunna ta modell av. Han tar sig tiden och visar att han genuint bryr sig om sina medarbetares vardag och företagets verksamhet, vilket motiverar och inspirerar anställda. Linda Hernström, chef för Business Management på Telia Operator, kommenterar hans ledarskap enligt följande: ”Jag tycker att det är ett häftigt och inspirerande ledarskap. Det är väldigt positivt med den här direktkontakten. Jag tror att en fikapaus många gånger kan ge mer input än en dyr konsultinsats.”
http://chef.se/fika-med-johan-dennelind-for-feedback-telia-chefens-enkla-metod/
/Eva
He va he..
Human resource management grupparbete med hög effektivitet, bra arbetsmiljö och ett realistiskt mål! Vilket belöningssystem!!!
Tack för oss!
Hälsningar, Grupp12
Belöningssystem gone wrong..
Belöningssystem gone wrong..
Käppen och moroten är inte det rätta sättet..
Käppen och moroten är inte det rätta sättet!
Se och lär:
Varför går inte DU till jobbet?
Så ni undrar varför man inte kommer på jobb?
Om medarbetarna har en sådan här inställning är det inte konstigt att organisationen inte fungerar.
För lite belöning?
Dålig arbetsmiljö?
Ingen gemenskap på arbetsplatsen?
OREALISTISKA MÅL?!
För att undvika att människor skall tänka på det här sättet om sin arbetsplats föreslår vi först och främst mera utvecklingssamtal mellan medarbetarna och ledningen. Dessutom krävs ett bra belöningssystem som är passande för medarbetarna och en trevlig arbetsmiljö så att människorna verkligen vill komma på jobb. Det sociala livet är trots allt något av det viktigaste på arbetsplatsen. Arbetsplatsen kan bli helt annorlunda med trevliga kolleger, så gemenskap är något att verkligen satsa på.