Den jobbiga (?) generation Y

Det finns stora skillnader i värderingar och tankesättet för hur olika generationer arbetar. Babyboomers (födda 1940-1959) är lojala medarbetare som anser att om man inte är på jobbet så arbetar man inte medan generation Y (födda1980-1999) vill förstå varför hen ska utföra någonting och byter arbetsplats när det känns så. Visst, detta är väldigt stereotypiskt, men det finns vissa sanningar i det.

För att behålla unga talanger i organisationen bör man känna till deras värderingar kring arbetet. Generation Y är uppväxta med teknik och social medier och behöver därför omedelbar respons och bekräftelse, det räcker inte med det årliga utvecklingssamtalet. Utvecklingssamtalen borde hållas månadsvis och varje vecka bör man bestämma vad man ska fokusera på under den veckan. För att bli motiverade behöver generation Y en engagerad ledare som har tid och förtroende. De vill bli sedda och involverade i beslut och är inte rädda att säga sin åsikt.

Till skillnad från babyboomers som har respekt för sin chef vill generation Y ha chefen som sin kompis. Generation Y kan hjälpa in företaget i den nya tekniken men vill ha den bästa tekniken att arbeta med. Om man har bättre uppkoppling hemma än på jobbet kan man lika gärna arbeta hemma, eller? Det kan lätt uppstå konflikter mellan de olika generationerna då den ena anser att man måste vara på plats medan den andra ser det som en möjlighet snarare än ett krav. Hur ska man då få dessa att komma överrens? Det är vikigt att man sätter upp spelregler, hur mycket är det okej att arbeta utanför kontoret? Viktigt för sammanhållningen är att man respekterar varandra.

Generation Y låter ur ett HRM- perspektiv som en väldigt jobbig grupp att arbeta med. Vi vill komma och gå som vi tycker samtidigt som vi kräver mycket uppmärksamhet och vill ha så mycket av möjligt av ledningens tid för att hållas motiverade. Hur får man detta att gå ihop? Det kan vara väldigt utmanande, särskilt i större företag. Hur har man koll på medarbetarna och håller dem motiverade? Samtidigt medför denna generation mycket nytänkande till organisationen. Kanske man inte alltid behöver göra som man gjort tidigare.

http://www.va.se/bonus/vada-jobba-9-5-629606

/Lotta

Zappos says goodbye to bosses

Zappos är en av världens mest framgånsrika online återförsäljare i världen. Deras unika kultur bidrar till en mycket stark förbindelse mellan säljare och kund. Zappos beräknar att ungefär 75 % av köpare kommer tillbaka just på grund av att de har en sådan unik sätt att bemöta kunder.

Zappos unika arbetsmiljö förankarar sig i något som kallar för holocracy, vilket står för en mycket transparent syn på organisationer, medan fortfarande hålla sig till en lean och agilt arbetssätt. På Zappos finns det inga bossar alls, utan de kallas för monkeys, medan arbetarna står för själv sitt eget ansvar och betalas tom 3.000 dollar för att lämna företaget. Arbetsmiljön förankrar sig vid att alla arbetar för vad Zappos står för, deras sk mission statement. (vision och mål)

Detta utgör en mycket unik hr-strategi och för att Zappos är ett stort företag (runt 2000 arbetare), ett mycket unikt fenomen på marknaden. Man kan bra se holocracy på till exempel startups, men inte på en sådan stor “jätte” som Zappos. På Zappos pushar alla fram Zappos värderingar och unika kultur, därför är detta ett bra exempel på en av “framtidens” organisationer.

Källa:

http://www.washingtonpost.com/blogs/on-leadership/wp/2014/01/03/zappos-gets-rid-of-all-managers/

http://about.zappos.com/our-unique-culture/zappos-core-values

Carl-Oscar /Grupp 9, tror jag?

Hur kommer framtidens kontor att se ut?

På chef.se finns det en artikel om att det i framtidens kontor inte kommer att finnas enskilda rum utan alla arbetar i samma rum, så kallade aktivitetsbaserade arbetsplatser där hela personalen kommer att arbeta. Behöver man arbeta ostört med samtal finns det tysta rum som är avsedda för detta. Hur kommer det här att påverka de anställda? Det är tänkt att kontoren i framtiden inte fungerar som en arbetsplats på samma sätt som det gör idag. Utan i framtiden ska kontoret fungera som en social plats för personalen medan allt mer arbete ska skötas hemifrån. Kommer detta att påverka samhörigheten inom en organisation positivt eller negativt? Jag tror att detta kan både föra med sig både bättre och sämre saker. Det kan vara bra för personalen att allt från chefer till praktikanter sitter i samma rum. På så sätt uppstår kanske en bättre samhörighet inom organisationen medan jag tror att den sociala effekten av arbetet försämras med att allt mer arbete förväntas skötas hemifrån. Av egen erfarenhet vet jag hur mycket man lär sig av andra och det vore synd om företag i framtiden börjar fokusera mera på distansarbete än teamwork.

http://chef.se/chef-med-eget-rum-en-utrotningshotad-art/

/Emma, grupp 3

Älska stress

Alex Fager, chef för Fakta och fiktion på Svenska YLE anser att stress endast skulle vara någonting positivt. Detta argument grundar Fager i Kelly McGonigals forskning om att stressens effekt endast har att göra med vad vi tror att den har för bieffekter. Anser man att stress endast innebär någonting positivt, så då kommer man inte heller att känna av några negativa effekter av stress. I jämförelse med individer som har en negativ syn på stress som de på grund av sin negativa inställning till stress kommer att ådra sig sjukdomar som är relaterade med stress. Man kan med hjälp av sin attityd påverka fysikens lag plus effekten av hur stress påverkar ens kropp, förespråkar McGonigals. För att se McGonigals föreläsning om ”How to make stress your friend” klicka på länken: http://on.ted.com/UpsideOfStress Detta är en ganska revolterande syn på fenomenet stress, speciellt eftersom att en undersökning i Finland från 2013 visar att över hälften av finländarna känner stress, som då orsakats och är direkt relaterat till ens arbetsuppgifter. I undersökningen framkom det även att det är åldersgruppen 26-35- åriga finländare som stressar mest på grund av jobbet.

//Maria (grupp 6)

Källor:

http://www.kauppalehti.fi/etusivu/tyo+stressaa+suomalaisia+-+silti+toissa+viihdytaan/201401607855

http://svenska.yle.fi/artikel/2013/12/21/alex-fager-alska-stress

Kärlek leder till bättre resultat

En ny forskning visar att kärlek på jobbet är väldigt viktigt för sammanhållningen inom organisationen. Med kärlek menar man i detta fall inte romanser utan kärlek i form av värme, generositet och omtanke bland personalen. Det har visat sig att ifall en organisation är kärleksfull så trivs personalen bättre och därmed uppnår man även bättre resultat.

Ett av tipsen som tas upp för att uppnå en mer ”kärleksfull” stämning på arbetsplatsen är att personalen träffas även utanför arbetsplatsen. Med min egen erfarenhet som grund så håller jag helt med om detta. Däremot finns det ofta de människor som helt enkelt väljer att inte delta på evenemang som ordnas utanför arbetstiden vilket i sin tur leder till att de blir lite utanför känslan av samhörighet inom organisationen. Därmed skulle det vara viktigt att alla var medvetna om hur viktigt ”kärlek” på jobbet faktiskt är. Kanske i så fall mera människor skulle vara beredda att spendera tid med sina arbetsvänner även utanför jobbet om de skulle inse hur detta påverkar arbetsplatsen i sin helhet!

kärlek

 

Källa: http://chef.se/da-ar-det-smart-att-visa-karlek-pa-jobbet/

/Anna

Trams på jobbet ökar effektivitet

Många chefer skulle kunna läsa denhär artikeln som handlar om välmående på arbetsplatsen. Trots den något oseriösa rubriken ligger det säkert en hel del sanning i att en mer avslappnad atmösfär på arbetsplatsen innebär en mer kreativ personal vilket kan öka på effektiviteten bland personalen.

Som forskaren Samuel West säger: ” – Att bara fokusera på resultat och att vara effektiv leder ingenstans. De företag som inte ger utrymme för lekfullhet har ingen framtid.”

Man måste såklart kunna anpassa leken efter situationen, företaget, och branschen, men det ligger nog något i detta. Ett gott skratt förlänger inte bara livet, utan även arbetskarriären.

http://www.dn.se/ekonomi/trams-pa-jobbet-okar-kreativiteten/

// Markus (Grupp 13)

 

Ergonomisk arbetsställning

original

Vi alla har någon släkting eller bekant som lider av problem med nacken eller ryggen eftersom de sitter dag ut och dag in vid en dator på arbetet. Studeranden på universitet kan också lida av smärtor på grund av dålig arbetsställning. Jag kan konstatera att jag just nu sitter och skriver vid köksbordet med axlarna upp i öronen. Det kanske inte är den mest ergonomiska arbetsställningen?

Ergonomi är något som många organisationer lägger alldeles för litet tid och pengar på. Precis som det står i artikeln av Caroline Englund skulle arbetstagarens hälsa kunna främjas betydligt med en genomgång av till exempel hur arbetsstolen ska ställas in.

http://www.dn.se/ekonomi/ergonomi-viktigare-an-traning/

//Emma grupp 11

Daglig dos motion?

Nya PISA resultaten har nyligen anlänt, och vi kan med glädje konstatera att Finland återigen placerade sig väldigt bra i jämförelse med de andra. Utöver väldigt duktiga lärare har det spekulerats kring rastens och motionens inverkan på inlärningen. Undersökning har visat att tid spenderad på fotbollsplanen istället för pulpeten har en positiv inverkan på inlärning och prestation i skolan.

Kunde man i företagslivet ta lärdom av detta?

http://www.weareteachers.com/hot-topics/special-reports/teaching-around-the-world/finlands-a-plus-schools

Henrik / Grupp 7

Tips om att ge rätt feedback åt arbetstagarna

Vi alla vill få feedback för våra prestationer, både för bra och dåliga prestationer. Men det är viktigt att komma ihåg att om det inte sköts på rätt sätt kan det ha mer negativa effekter än positiva.

Enligt en online artikel ”fast company” finns det sex steg för att uppnå en så bra feedback strategi som möjligt. Dessa steg är;

  1. Det är viktigt att ge feedback vid rätt tidpunkt. Man skall helst ge feedback direkt efter prestationen då allting ännu är fräscht i minnet.  Om man fördröjer feedback kommer det att ta onödig hjärnkapacitet som skulle kunna användas effektivare på något annat.
  2. Var väl förberedd innan mötet.  Det är viktigt att arbetsgivarens känslor inte påverkar feedback samtalet.
  3. Det är viktigt att låta arbetstagaren ge sin feedback först för att sedan kunna jämföra arbetstagarens och arbetsgivarens syn på prestationen. Denna feedback är guldvärd för företaget. Om den interna kommunikationen fungerar som den ska, borde detta inte vara ett problem.
  4. Det är viktigt för arbetsgivaren att inte dra förhastade slutsatser. Ifall något inte är inlämnat i tid är det viktigt att höra varför det inte har inlämnats i tid, istället för att arbetsgivaren börjar gissa sig fram till varför det inte inlämnats inom utsatt tid.
  5. Hur bra arbetsgivarens feedback tas emot av arbetsgivaren beror mycket på hur arbetsgivaren känner sig bli hörd.  Det är viktigt för arbetsgivaren att upprepa den information han fått av arbetsgivaren för att säkerställa att han uppfattat allting rätt.
  6. Ifall möjligt, är det alltid bra att börja en feedback diskussion positivt. Hela samtalet går bättre då. Ifall det börjar negativt kan det hända att arbetsgivaren bli offensiv och man kommer inte fram till någon slutsats. Arbetsgivaren kan förklara poängen med feedback samtalet, och försöka uppmuntra arbetsgivaren med hjälp av samtalet till fortsatt utveckling/förbättring.

Här kan man läsa artikeln: http://www.hrmasia.com/news/latest-news/six-tips-to-giving-proper-employee-feedback/185934/

/Johanna( Grupp 13)

feedback