Kategoriarkiv: Arbetsmiljö

Mindre möten och mer social media

Publicerat av
Svara

Jason Fried talar om varför arbete inte blir gjort på kontoret. När man frågar människor var de arbetar när de vill få saker gjort brukar de inte nämna konotret. Ändå investerar företag stora summor på kontor som ska vara ställen där människor kan vara produktiva.

För mig är det vid köksbordet tidigt på morgonen. För en annan i biblioteket, kanske i parken eller på caféet. Varför får vi inte saker gjorda på kontoret?

Enligt Jason beror det på att vårt arbete avbryts konstant på konoret. Han kallar dessa avbrytningar för M&Ms, alltså meetings and managers. När vi arbetar på ställen utanför kontoret finns varken möten eller chefer på plats. Månfa chefer hävdar att de inte kan ge sina anställda friheten att arbeta hemifrån för där finns så mycket störande element som kan avbryta arbetet. Skillnaden mellan dessa är ändå att du väljer själv när du vill abryta ditt arbete och ta en sväng till kylskåpet, medan du på kontoret blir avbruten helt plötsligt då din chef kommer och kollar hur du jobbar.

På många arbetsplatser får man redan arbeta utanför kontoret, frihet anses som något som ökar motivationen och produktiviteten. En annan lösning är enligt Jason att kommunicera mera via sociala medier och email och mindre face to face även om man arbetar på samma kontor. Då kan man välja att stänga av konversationerna och koncentrera sig på sitt arbete när man vill. Vara säker på att man får arbeta i lugn och ro hur länge man vill.

Kultur som en nyckel till framgång

Publicerat av
Svara

 

Mindvalley är ett publiceringsföretag som använder sig av en lite annorlunda affärsmodell. Ett av deras fem hemligheter bakom det framgångsrika företaget är den speciella kulturen.

Grundaren och VD:n Vishen Lakhian kallar kultueren som ett videospel. Alla vet vi hur lätt ett spel slukar in en, just det ville han att arbetsplatsen skulle i detta fall göra. I spel når man nya stadier hela tiden och ofta fungerar symboler som pris. I Mindwalley finns det symboler för olika saker som t.ex. effektivt arbete. Alla har sitt eget rekord och försöker vinna det varje vecka, allt går att mäta i siffror och det gör det lätt att veta på vilket stadie man ligger.

Spel blir tråkiga om inget spännande händer nu och då, och även detta har Vishen Lakhian kopierat. Det finns ett hemligt team av anställda som har som uppgift att skapa roliga överraskningar på arbetsplatsen. Det handlar ofta om väldigt udda saker som att alla kvinnor hittar superwoman kalsonger när de kommer till jobbet eller att män blir serverade frukost om de har på sig en falsk mustasch hela dagen.

Screen shot 2014-05-07 at 7.07.34 AM

”We stand for ideas and products that allow human beings to live healthier, happier lives.” Här ser vi ett bra exempel på ett företag vars värderingar och visioner är samma inåt och utåt; de vill ge sina arbetstagare och kunder samma sak. Brandtänkandet genomsyrar hela organisationen och som arbetsplats är Mindvalley är väldigt eftertraktad. Det finns till och med youtube videon som arbetssökande laddat upp för att väcka Minvalleys uppmärksamhet.

Screen shot 2014-05-07 at 9.24.05 AM

Mindwalley grundades med 700 dollar och är idag värd 40 miljoner dollar. Undrar hur mycket kulturen påverkade detta?

Här talar Vishen om Mindwalleys affärsmodell 16:59 börjar han tala om kulturen.

Externa och interna faktorer som påverkar HR-aktiviteter

Publicerat av
Svara

schack

Jag hittade (återigen) en lista. Den här gången är det dock inte någon magisk lista med visdomar, utan snarare lite saker som är värda att ta i beaktande beträffande arbetsmiljö och HRM-strategiskapande.

Konkurrens

Kom ihåg att antalet konkurrenter inom din bransch påverkar dina chanser att rekrytera kompetent arbetskraft. Är din organisation en gigant på marknaden märker du snabbt att arbetskraften uppsöker dig, och du behöver inte spendera särskilt mycket tid på att marknadsföra dina lediga platser. Småföretagare har ofta inte samma fördelar, utan måste kanske i stället marknadsföra sig på mässor och dylikt för att föra fram firman i rampljuset. Utöver detta borde man också utveckla olika typer av program för att hålla kvar värdefulla medarbetare på lång sikt.

Kompensation

Utbudet av arbetskraft bestämmer kompensation, alltså lön, som utbetalas till medarbetarna i organisationen. Om hög arbetslöshet råder kan du komma över kvalificerad arbetskraft relativt billigt, och tvärtom ifall utbudet på arbetskraft är lågt. Som HR-ansvarig måste man se till att genomföra regelbundna bransch- och områdesundersökningar för att lönerna ska hållas tillräckligt konkurrenskraftiga för att hålla kvar värdefulla medarbetare i organisationen.

Lagstiftning

Det är viktigt att veta t.ex. hur länge anställdas persondata måste behållas, vad som kan sparas och hur. Det vore t.ex. ytterst lagvidrigt att lagra medarbetarnas uppgifter på ett USB-minne i kafferummet. Som HR-ansvarig är det av största vikt att medarbetarnas integritet skyddas och behandlas korrekt.

Arbetsrelationer

Interna policies gör avtryck på HR-aktiviteterna. Om medarbetarna t.ex. arbetar med att marknadsföra organisationen utåt är det av största vikt att de har fått ordentlig träning för att representera organisationen. Vidare skall HR-chefen hålla reda på eventuella blivande pensionärer och förbereda efterträdare när det blir aktuellt. Sist men inte minst bör HR-avdelningen kunna förhandla med fackföreningarna. En stor del av Finlands arbetskraft hör till någon fackförening, och för att främja produktivitet och undvika strejker är det guld värt att kunna förhandla med dem.

KÄLLA

//Peter, grupp 2.

Arbetsformer – mycket snack om kontorslandsskap

Publicerat av
Svara

Jag har nyligen varit med på en process där två olika kontorer med ca. 40 medarbetare vardera har slagits tillsamman för att forma en enhet av 80 medarbetare. Det största problemet med flyttet var att alla inte fick behålla egna arbetsrum på grund av brist på kontorsutrymme. Enligt arkitekternas förslag fick ca. hälften av personalen nöja sig med platser på det nya öppna kontorsladskapet, medan experter och förmän fick egna rum. Det blev inget snack om arbetsrumsuppdelningen eftersom den var ganska klar, men nog om det öppna kontorsladskapets inverkan på människor och arbetseffektivitet.

Enligt de flesta studier om ämnet har öppna kontorslandskap negativa inverkan på arbetseffektivitet. Enligt bl.a. följande artiklar http://www.hs.fi/tyoelama/a1390024096825 och http://www.talouselama.fi/uutiset/kaikki+tutkimukset+ovat+yksimielisia+siita+etta+avokonttorit+ovat+hirvea+idea/a2224922 ökar det öppna landskapet medarbetarnas stress och stör dem i deras arbete. Detta empiriskt påvisade resonemanget är konstigt eftersom det öppna landskapet verkar enligt min uppfattning vara standardlösningen för många nya kontorsutrymmen. Det öppna lanskapet tillämpas nuförtiden t.o.m. på expertorganisationer som t.ex. universiteter och olika designföretag.

Efter att ha suttit en dag på min nya plats i ett öppet kontorslandskap kan jag inte ännu säga jo eller ja om det. Det som jag nog vet är att det var mycket lättare för mig att acceptera de förändringar som har skett i vår organisation, eftersom vi medarbetarna fick vara med i beslutsfattningsprocessen och utarbetade den slutliga kontorslayouten själv ur de ramar som ledningen gav oss.

Så, öppna landskap får tummen ner, men öppenhet och delaktighet i förändringsprocessen får tummen upp. Många saker att tänka på ur ett HRM-perspektiv.

// Noora

Mera om flygbolag -Lågprisflygbolagens HR-strategi

Publicerat av
Svara

I förra inlägget berättade Miriam om sina tankar kring de personalpolitiska utmaningar som Finnair idag möter. Globaliseringen har gjort arbetskraften mera rörlig världen över, vilket igen gör att nyförtiden finns det mera utbud av arbetskraft till nyanställningar som t.ex. Finnairs flygvärdinnor. Då det finns mera utbud av arbetskraft, och speciellt från länder var pris- och lönenivåerna allmänt är lägre än i Finland, är det bara naturligt att finländska flygarbetare har blivit dåligt utsatta på arbetsmarknaden.

Men vad är det sen som lågprisflygbolag gör olika från t.ex. Finnair och hur skiljer deras strategier från det som t.ex. Finnairs finländska medarbetare är vana vid på den inhemska arbetsmarknaden?

Det finns förstås många businesstekniska orsaker till varför lågprisflygbolag kan flyga billigare än vanliga/traditionella flygbolag. En av dessa orsaker är effektiva HRM-system som styr verksamheten hela tiden mot ett mera dynamiskt håll. Detta är enligt kursboken helt naturligt, eftersom marknadseffekten gör att de fysiska verksamhetsresurserna för olika organisationer hela tiden blir mera och mera lika varandra, vilket gör att t.ex. just lågprisflygbolag söker konkurrensföredelar med hjälp av HRM.

Enligt flera tidningsartiklar (se t.ex. http://theconversation.com/a-tale-of-two-airlines-can-low-cost-carriers-be-sustainable-and-good-places-to-work-5504) lågprisflygbolag strävar efter att minska totalkostnaderna av sin verksamhet genom att introducera nya fräscha arbetsmetoder, effektiv koordinering av personal samt specialiserad rekrytering. T.ex. Southwest Airlines använder mycket resurser för rekryteringen av ny personal för att få in medarbetare som klarar sig i den hektiska arbetsomgivningen. Southwest Airlines har som många andra lågprisflygbolag också introducerat en stark ”vi-andan” och en positiv arbetskultur och -klimat in i organisationen. Detta används för att stödja medarbetarnas lojalitet mot organisationen och bygga gemenskap bland dem. Detta leder oftast till att även om personalen i lågprisflygbolag i genomsnitt får sämre ersättningar än medarbetare på traditionella flygbolag (oftast konkurreskraftiga löner men betydligt sämre förmåner), driver kamratskapen och organisationskulturen lågprisflygbolag fram på ett mer effektivt sätt.

Vet inte vad ni andra tycker, men jag tänkte att det här är ett ganska intressant sätt att se på denna sak.

// Noora

”Lärare och elever är varandras arbetsmiljö”

Publicerat av
Svara

Roger Ellmin skriver i Dagens Nyheter att även om ämneskompetens är viktigt bör lärare även ha social och psykologisk kompetens för att nå arbetstillfredsställelse, för sig själva men även så att eleverna når goda resultat. Det läggs kanske för stor vikt vid lärarnas ämneskompetens och för lite vid andra faktorer som själva samspelet mellan lärare och elev. Precis som Ellmin skriver är ju trots allt lärare och elever varandras arbetsmiljö och därför vore det viktigt att båda parter upplever tillfredsställelse i den miljö de befinner sig i.

Själv minns jag från skoltiden att lärares personlighetsdrag påverkade mycket huruvida eleverna tyckte om läraren eller inte. Självsäkerhet och en lämplig dos disciplin gick ofta hem hos eleverna medan lärare som verkade osäkra eller hade en ”låt-gå”-stil ofta blev utsatta för elaka kommentarer eller också var det kaos i klassrummet. Förutom personlighetsfaktorer var dock lärarens ämneskompetens avgörande för hur omtyckt han eller hon var, vilket i sin tur påverkade arbetsmiljön och säkert också inlärningen.

http://www.dn.se/debatt/larare-och-elever-ar-varandras-arbetsmiljo/

//Jennifer, Grupp 4

Arbetsmiljöns betydelse för inlärningen

Publicerat av
Svara

Det är knappast något nytt att inlärningen påverkas av arbetsmiljön, men frågan är hur mycket? Detta är antagligen något mycket individuellt – en del påverkas knappast alls av den omgivande miljön medan andra inte kan koncentrera sig och därmed lära sig i vissa miljöer. Själv är jag estetiker och tycker om när det finns lite ljud i bakgrunden, och därför är t.ex. ett trevligt inrett café en bra inlärningsmiljö för mig, till skillnad från ett tyst bibliotek eller dyl. Jag menar inte att jag inte skulle lära mig något i den senare nämnda miljön, men upplevelsen blir åtminstone positivare i den förstnämnda miljön.

Samma gäller på arbetsplatser – en trevlig miljö kan bidra till bättre inlärning. Också i skolor kan miljön, bland annat faktorer som klasstorlek och ljudnivå, vara betydande för hur bra eleverna lär sig. Lena Andersson skriver dock i Dagens Nyheter att det också är upp till eleverna själva huruvida de lär sig något och därför vore det idealt att själv bli medveten om vilken miljö som fungerar bäst för en samt vilka inlärningsmetoder som passar en bäst.

http://www.dn.se/ledare/kolumner/lararen-ar-ingen-trollkarl/

//Jennifer, Grupp 4

 

Är en nöjd medarbetare en engagerad arbetare?

Publicerat av
1

Ja, hur är det riktigt? Det har faktiskt visat sig att förtroende är den viktigaste katalysatorn för att skapa engagemang i en organisation. Idag är det vanligt att organisationer gör undersökningar om medarbetarna är nöjda eller inte. Att bara ta fram resultatet från undersökningen har inget värde om man inte hanterar resultaten. Utifrån resultaten och feedbacken kan man skapa åtgärdsprogram som involverar både medarbetare och ledare. Om alla parter kommer känner ansvar över att förändra arbetsplatsen skapas förtroende och gemensam framgång.

Företag som arbetar strategiskt med handlingsprogram, riktlinjer osv för att stärka själva arbetsplatskulturen och skapa förtroende hos medarbetarna – är också de som kan förvänta sig ett större engagemang och högre lönsamhet

Exempel på verktyg som kan användas:

Trust Index – identifiera hur medarbetaren ser på relationen till sin ledare, sitt arbete och sina kollegor
Culture Adult – mäter och ger en bild av den arbetskultur som ledningen anser sig medföra

/Caroline, Grupp 5

Källa:

Annika Ahnlund (2014) Är nöjda medarbetare tillräckligt?
http://hrbloggen.se/2014/03/nojda-medarbetare.html

Smarta kontor förbättrar kreativiteten

Publicerat av
Svara

Ett av en organisations viktigaste framgångsrecept är att skapa en arbetsmijlö som motiverar och som ger möjligheter till kreativitet. En väl utfunderad arbetsmiljö kan även förbättra på kommunikationen, förstärka gruppandan samt indirekt förebygga  t.ex. sjukfrånvaron. Kvalitetsmagasinet.se behandlar i en artikel olika aspekter på smarta kontor. Kinnarps som är ett möbelföretag, specialiserat på kontorsinredning nämner som de 5 största kontorstrenderna följande:

1. Hejdå till egna rum (kontorsytorna krymper och samkontor blir vanligare)

2. Flytande kontor ( jobbar även på distans hemma eller på cafér.

3. Aktivitetsbaserade kontor

4. Kollaborativa arbetsplatser (Personer med olika egenskaper och uppgifter på samma punkt)

5. Kontor som avspeglar varumärket

Samma artikel presenterar även fem nyckelfaktorer för kreativa arbetsmiljöer

1. Möjlighet till förändring

2. Oförutsägbarhet i lokalerna

3. Trygga miljöer

4. Plats för lek

5. Samlas vid kaffemaksinen

Exempel på punkt tre kunde vara t.ex. biljardbordeller datorspel där man firtt kan slappna av och diskutera om något annat än arbetet, eller sedan få nya idéer som man friare vågar framföra.

Källa:

Catrin Offerman: ”Smarta kontor förbättrar kreativiteten”, ur  kvalitetsmagasinet.se. 15.4.2014.

http://kvalitetsmagasinet.se/smarta-kontor-forbattrar-kreativiteten/

(läst 27.4.2014)

Christian, Grupp 3

Arbetsplatsmobbning – kan fungerande HR erbjuda verktyg för att lösa detta?

Publicerat av
Svara

Rhonda Smith skrev en intressant artikel på Bloomberg NA:s webbplats som jag läste häromdan.

Smith grundar sin text på en undersökning som visar att var femte amerikanare regelbundet träffar på eller har under sin karriär någon gång träffat på arbetsplatsmobbning i någon format. Denna mängd resulterar i en total siffra på 65.6 miljoner arbetare, vilket är ett skyhögt antal.

HR kunde ligga som en väsentlig enhet för lösningen av mobbningsproblem, tycker jag. Eftersom internationella arbetslagar inte tacklar detta problem ordentligt, borde uppföljningen och motarbetandet av mobbning utfärdas i allt effektivare mån på kontextenliga vägnar. Exempelvis rapportering och belöning av rapportering för att få reda på riktiga mobbningsfall kunde föras till en ny nivå.

Enligt undersökningen är chefer bakom 56 % av mobbningsfallen. Detta för in ledarskapsfrågor i denna diskussion. Trots att det moderna ledarskapet med mindre fokus på hierarkiska frågor klivit allt stadigare in i ledarskapsvetenskapen borde diskursen föras alltmer gentemot en öppnare vy. Enligt enbart 12 % av svarandena på undersökningen motarbetar HR-avdelningar mobbning på ett tillräckligt, ändamålsenligt och synligt sätt. Eftersom mobbning i längden säkerligen skadar organisationellt arbete och inte minst på produktivitetsnivån, borde framtida lösningar vara mer holistiska och ansvarsfulla. Konkreta lösningsförslag är svåra att hitta på, men en gyllene väg vore garanterat det clichéaktiga budskapet om öppnare och bättrefungerande kommunikation.

Hittar någon på konkreta exempel för motarbetandet av mobbning eller har någon möjligtvis träffat på sådana i arbetslivet?