Rekrytering är något som numera diskuteras väldigt frekvent i medier. Det var inte länge sedan jag läste i någon businesstidning om att det i själva verket är väldigt ofta som organisationer gör misstag i rekryteringsprocesser – misstag som arbetssökandena kan få nys om och som kan vara ödesdigra och kostnadsmedförande ifall de rapporteras. De flesta situationerna har ofta att göra med hur en HR-avdelning eller -anställd uppför sig i rekryteringssituationer. Eftersom lagar angående rekrytering existerar, är det väsentligt att följa dessa. Följande steg är centrala poäng i en etiskt och lagbundet sett lyckad rekryteringsprocess.

– Skapa förståelse om rekryteringslagar som gäller. Dessa kan skilja sig en aning branschvis, och speciellt existerar skillnader mellan olika länders arbetslagar. Exempelvis i USA råder åtminstone sex stycken akter i rekryteringssammanhang, och trots att den generella föreställningen är att dessa följs, har det visat sig att personer som rekryterar inte nödvändigtvis har en kännedom för samtliga.

– Se till att rekryteringsmetoderna följer de gällande lagarna.

– Förstå omrekryteringsförpliktelser. Speciellt i Finland är det stadgat att organisationer i vissa situationer är förpliktade att omrekrytera en person som man måstat säga upp tidigare. Dessa case är sådana som en arbetsgivare garanterat kommer att förlora ifall de dras in i rättegångsprocesser.

– Tester – är de motiverade? Personlighetstester och lämplighetstester är populära verktyg i rekryteringsprocesser men dessa måste motiveras med valida grunder för att de inte skall bli subjekt för exempelvis diskrimination- eller oskälighetsklagomål.

– Var noga med informationsinnehav. Det kan kännas lämpligt att studera in sökanden närmare exempelvis genom att bekanta sig med dessas profiler på sociala medier eller genom konsultering av dessas tidigare förmän eller andra rekommenderare. Information som i dessa situationer fås måste relatera till arbetspositionen i fråga. Att kränka en sökandes integritet är ett allvarligt etiskt misstag.

– Se till att intervjuer är objektiva och positionsfokuserade. Frågor om andra aspekter än en sökandes kompetens jämfört med den öppna positionen är oftast inte motiverade.

Att följa existerande lagar är av dessa det mest centrala. Speciellt artiklar om diskrimination på basis av en persons sociala bakgrund eller övriga mänskliga rättigheter bör följas noggrannt, trots att intuitionen skulle driva en avvikande genomförelse av rekryteringsprocessen. En arbetssökande är nästan alltid offret i eventuella tvistesituationer.