Oftast talas det mycket om rekryteringens olika faser och hur man ska gå tillväga för att rekryteringen lyckas och för organisationen framåt. Något som ofta dock blir utan uppmärksamhet är situationer där man gjort en s.k. felrekrytering.  Exempelvis går det inte att finna så mycket information till detta i kursboken. Det kan handla om att man valt en arbetare som inte uppfyller de ställda kraven för utförandet av sin arbetsuppgift, att denne väljer att lämna organisationen inom kort eller att man helt enkelt märkt att man rekryterat fel individ till kanske fel uppgift. Ett gott exempel på åtminstone delvis felrekrytering var det andra caset under denna kursen, där miljöministeriet inte tyckte på ha klar vem rekryterar, vem skall rekryteras och till vilken position. Det som man måste komma ihåg med ”felrekryteringar” är att de påverkar och påverkas av flera olika aspekter såsom arbetsmiljön, arbetsprocessen, skolningen till arbetet, problem med att acceptera organisationskulturen. Viktigt är därför att se till att den anställde inte blir ensam efter att den anställts utan får den stöd han/hon behöver för att komma in i organisationen och sina arbetsuppgifter.

I Sverige sköts redan en stor del av rekryteringsprocesserna av rekryterings-/bemanningsföretag vilka ibland kan ha det svårt att se hur de ansökande skulle passa in i organisationskulturen. Får se om det även i Finland blir mer allmänt att använda rekryteringsföretag.

Källa:

Helsingin Sanomat:  Mustaranta, Maria: ”Miten valita paras työntekijä?”. 27.4.2014. Sidorna D2-D3.

Christian/Grupp 3