Så var det dags att avsluta denna kursblogg. Ett stort tack till alla studenter för goda inlägg som väkt tankar och även diskussion. Inläggen har berört många olika teman som visar på bredden i HRM-fältet.
Tills nästa kurs, nästa vår!
Ett hårt omtvistat projekt från regeringens sida har länge varit att tvinga upp pensionsåldern. Den nuvarande åldern på 60-65 år är helt enkelt inte hållbar då de stora ålderskullarna når pensionsåldern.
Förslaget har mötts av starkt motstånd, vilket är förståeligt bland personer som planerat hela sitt arbetsliv utgående från idéen om att pensionsdagarna hägrar vid 63, en ålder då allt fler kan njuta av en god livskvalitet och i många fall kanske uppleva en ny ungdomstid av frihet och äventyr. Det känns liksom okej att slita hårt med begränsad fritid i 35-40 år om man kan se fram emot 20 års ledighet efter det.
Börjar vi däremot skuffa upp pensionsåldern mot 70-75 år måste vi också börja se över människors karriärer som helheter. Få människor klarar av att arbeta för full maskin till en ålder av 75 år, speciellt om arbetsuppgifterna inte anpassas och omformas.
En idé som lyfts upp i samband med försök att hålla igång kvinnors karriärer i samband med familjebildning är större flexibilitet med arbetstider och arbetsformer. Det är förstås inte möjligt i alla branscher, men betydligt fler kunde säkert dela upp arbetstiden mellan hem och arbetsplats och skräddarsy sina arbetstider för att passa med den egna livssituationen.
Det samma gäller arbetsuppgifter. En 70-åring orkar nödvändigtvis inte med samma tempo och uppgifter som en 30-åring gör, men besitter samtidigt ovärderlig kunskap som bara kan erhållas genom årtionden av praktisk erfarenhet. Vill man effektivt hålla kvar en åldrande befolkning i arbetslivet skulle man göra klokt i att börja fundera ut sätt att verkligen dra nytta av dem, så de inte blir en belastning för företagen i stället för samhället (lite krasst uttryckt, men så går tongångarna ofta i den offentliga debatten).
Det pågår en evig debatt om skolsvenskan, och språkundervisning i skolorna över huvud taget, i medierna. Slagträt från båda sidorna verkar vara språkens nyttighet på arbetsmarknaden. Dock verkar detta argument inte riktigt hålla på den verkliga arbetsmarknaden. Tittar man igenom ett stort antal arbetsplatslistningar är de enda kraven som ibland nämns finska, svenska och engelska, oftast bara engelska. Var finns alltså behovet av en bredare språkkunskap som hela tiden lyfts upp i debatten? Och skulle det kanske ligga i företagens intresse att försöka bredda sin kunskapsbas med individer som behärskar ett eller flera andra språk än engelska? Här finns naturligtvis också utrymme för företag att börja se potential i invandrare som ofta faller utanför arbetsmarknaden p.g.a. sina bristande kunskaper i finska, i ställe för att man skulle se deras kunskaper i ett annat språk som en styrka.
En lång sommarsemester att slappna av, koppla bort arbetsstress och hinna med allt det där man prioriterat bort under resten av året känns för många som ett absolut måste för att man skall orka med resten av året, men enligt en ny undersökning att det nödvändigtvis inte är längden på ledigheten som avgör. Enligt undersökningen börjar ledighetens effekter – såsom avslappning och förbättrad sömn, synas redan efter 2 till 4 dagar. Likaså varar de positiva effekterna av en semester högst i en månad efter att man återvänt till jobbet.
Forskningsledaren för undersökningen föreslår därför att semestrar kanske borde spridas ut jämnare under året i stället för att klumpas ihop till en månadslång sommarsemester för att sprida ut energi ”topparna” efter en semester och minska stress.
I och för sig kan det låta som en intressant idé, och bara för att någonting ”alltid” varit på ett visst sätt behöver det ju inte vara det ända rätta, men en liknande omställning skulle kräva en omstrukturering på ett större samhälleligt plan. Just nu korrelerar arbetande vuxnas semestrar i alla fall i viss mån med skolloven, en aspekt man inte kan ignorera när man gör upp ny strategier för arbetsmarknaden.
Källa: http://www.hs.fi/ulkomaat/artikkeli/Tutkimus+Monta+lyhytt%C3%A4+lomaa+on+parempi+kuin+yksi+pitk%C3%A4/1135267863364
Globaliseringen hämtar med sig helt nya krav på arbetssökande. I Finland läser vi engelska och kanske något annat språk som tyska eller franska i skolan och tror oss klara med det på den framtida arbetsmarknaden. Tillsvidare tar våra kunskaper i engelska oss långt, men vad kommer att hända under våra karriärer?
Vi kommer att vara på arbetsmarknaden i 30-40 år och under denna tid kommer stora ändringar att ske. Globaliseringen tar helt nya dimensioner när världens välfärd jämas ut mer och mer, allt snurrar snart inte mer kring Europa och Nordamerika. Vi har haft det lätt hittills, men sanningen är att resurser kommer att delas mera jämlikt i framtiden och konkurrensen på arbetsmarknaden blir hårdare. Vi kan inte längre lita på ”the best education system” och Nokia är redan historia.
Vi måste börja utbilda oss till framtida arbetstagare och företagare; läsa språk och kultur från växande ekonmier. Bara på detta sätt kan vi garantera oss arbete i framtidens globaliserade värld.
Jason Fried talar om varför arbete inte blir gjort på kontoret. När man frågar människor var de arbetar när de vill få saker gjort brukar de inte nämna konotret. Ändå investerar företag stora summor på kontor som ska vara ställen där människor kan vara produktiva.
För mig är det vid köksbordet tidigt på morgonen. För en annan i biblioteket, kanske i parken eller på caféet. Varför får vi inte saker gjorda på kontoret?
Enligt Jason beror det på att vårt arbete avbryts konstant på konoret. Han kallar dessa avbrytningar för M&Ms, alltså meetings and managers. När vi arbetar på ställen utanför kontoret finns varken möten eller chefer på plats. Månfa chefer hävdar att de inte kan ge sina anställda friheten att arbeta hemifrån för där finns så mycket störande element som kan avbryta arbetet. Skillnaden mellan dessa är ändå att du väljer själv när du vill abryta ditt arbete och ta en sväng till kylskåpet, medan du på kontoret blir avbruten helt plötsligt då din chef kommer och kollar hur du jobbar.
På många arbetsplatser får man redan arbeta utanför kontoret, frihet anses som något som ökar motivationen och produktiviteten. En annan lösning är enligt Jason att kommunicera mera via sociala medier och email och mindre face to face även om man arbetar på samma kontor. Då kan man välja att stänga av konversationerna och koncentrera sig på sitt arbete när man vill. Vara säker på att man får arbeta i lugn och ro hur länge man vill.
Mindvalley är ett publiceringsföretag som använder sig av en lite annorlunda affärsmodell. Ett av deras fem hemligheter bakom det framgångsrika företaget är den speciella kulturen.
Grundaren och VD:n Vishen Lakhian kallar kultueren som ett videospel. Alla vet vi hur lätt ett spel slukar in en, just det ville han att arbetsplatsen skulle i detta fall göra. I spel når man nya stadier hela tiden och ofta fungerar symboler som pris. I Mindwalley finns det symboler för olika saker som t.ex. effektivt arbete. Alla har sitt eget rekord och försöker vinna det varje vecka, allt går att mäta i siffror och det gör det lätt att veta på vilket stadie man ligger.
Spel blir tråkiga om inget spännande händer nu och då, och även detta har Vishen Lakhian kopierat. Det finns ett hemligt team av anställda som har som uppgift att skapa roliga överraskningar på arbetsplatsen. Det handlar ofta om väldigt udda saker som att alla kvinnor hittar superwoman kalsonger när de kommer till jobbet eller att män blir serverade frukost om de har på sig en falsk mustasch hela dagen.
”We stand for ideas and products that allow human beings to live healthier, happier lives.” Här ser vi ett bra exempel på ett företag vars värderingar och visioner är samma inåt och utåt; de vill ge sina arbetstagare och kunder samma sak. Brandtänkandet genomsyrar hela organisationen och som arbetsplats är Mindvalley är väldigt eftertraktad. Det finns till och med youtube videon som arbetssökande laddat upp för att väcka Minvalleys uppmärksamhet.
Mindwalley grundades med 700 dollar och är idag värd 40 miljoner dollar. Undrar hur mycket kulturen påverkade detta?
Här talar Vishen om Mindwalleys affärsmodell 16:59 börjar han tala om kulturen.
Det är väldigt viktigt att utvärderingen inom ett företag fungerar. Detta gäller såväl utvärderingen av personalen, som själva företaget. För att kunna utvärdera företaget är det relevant att känna till och tillhandahålla mål som man vill uppnå såväl på kort, medellång och lång sikt, för att sedan kunna evaluera läget och följa hur väl man framskrider i att uppnå målen. Utvärderingen av personalen kan utföras på diverse sätt, och denna process relaterar i sin tur starkt till belöningen av personalen.
Den 28 april informerade Nokia om att den indiske Rajeev Suri kommer att fungera som företagets verkställande direktör. Han tar över efter att kanadensaren Stephen Elop lämnar företaget och går tillbaka till Microsoft som ledare för Devices & Services, dvs i praktiken den del av Nokia som Microsoft köpt upp under våren, som producerar mobiltelefoner och pekplattor.
Det är ett intressant fenomen som globaliseringen fört med sig: ett företag som varit finskt i över hundra år har efter att den nått en explosionsartad framgång på en i högsta grad otippad marknad letts av asiater och nordamerikanare och stora delar av ägandet har sålts utomlands. Många kritiska röster har tillochmed påstått att Windows Phone- samarbetet och Stephen Elop-episoden var en insideraffär av Microsoft genom vilken de skulle kunna köpa upp ett företag som varit värt över 200 miljarder amerikanska dollar för en spottstyver. Man kan naturligtvis vara kritisk gentemot denna typ av utveckling som förekommer som en följd av globaliseringen, men i mitt tycke kan det även vara en väldigt positiv faktor att man får kunnande från olika kulturer som sedan kan spridas vidare inom organisationen.
Hur beroende kan ett stort multinationellt företag vara av en enda person, i Apples fall dess före detta verkställande direktör Steve Jobs? Bland annat Business Insider kritiserar hårt den nuvarande VD:n Tim Cook och hävdar att denne inte kunnat upprätthålla den mängd innovationer och den grad av tillväxt i försäljningen som Jobs. BI skriver att somliga analytiker gått så långt att de påstått Apple vara dömd till döden utan dess ursprungliga ”visionär” och storhetsskapare. Är det hälsosamt för ett företag att vara såpass beroende av en enda person? Det är väldigt svårt att hitta exempel på andra företag som gjort sig så beroende av dess vd:n som Apple, och således är det svårt att hitta jämförelseobjekt. Dessutom bör man komma ihåg att Jobs de facto var en exceptionellt uppskattad och karismatisk företagsledare.