En intressant kort snutt av Dave Ulrich, författare och ledarskapsguru, som sammanfattar på ett kort och tydligt sätt vad HRM går ut, varför det är viktigt och vad som krävs för ett gott HRM-arbete.
http://www.motivation.se/webbtv/dave-ulrich-hr-ar-att-skapa-varde
Christian, grupp 3
Hittade en intressant artikel på Employerbrandingtoday.com som påstår att samarbetsförhandlingar bland finska företag inte har någon inverkan på företagens attraktivitet som arbetsgivare. Enligt en forskning som gjorts av konsulterings och forskningsorganisationen Universum arbetar finländare hellre i inhemska företag än utlänska, och är villiga att förbise samarbetsförhandlingar trots att förutsättningarna för en långvarig arbetskarriär inom organisationen är sämre. Forskningen gällde högskoleutbildade från olika branscher och åldrar av populationen.
En möjlig förklaring till detta skulle kunna vara att så gott som alla arbetsplatser anses osäkra dessa dagar. Artikeln nämner att denna osäkerhet kommit för att stanna, vilket bidrar till att betydelsen av eventuella samarbetsförhandlingar minskat. T.ex. OP Pohjola har behållit sin ställning som den mest attraktiva arbetsplatsen inom banksektorn trots att företaget hösten 2012 gick igenom långa och hårda samarbetsförhandlingar.
Markus // Grupp 13
Ett av en organisations viktigaste framgångsrecept är att skapa en arbetsmijlö som motiverar och som ger möjligheter till kreativitet. En väl utfunderad arbetsmiljö kan även förbättra på kommunikationen, förstärka gruppandan samt indirekt förebygga t.ex. sjukfrånvaron. Kvalitetsmagasinet.se behandlar i en artikel olika aspekter på smarta kontor. Kinnarps som är ett möbelföretag, specialiserat på kontorsinredning nämner som de 5 största kontorstrenderna följande:
1. Hejdå till egna rum (kontorsytorna krymper och samkontor blir vanligare)
2. Flytande kontor ( jobbar även på distans hemma eller på cafér.
3. Aktivitetsbaserade kontor
4. Kollaborativa arbetsplatser (Personer med olika egenskaper och uppgifter på samma punkt)
5. Kontor som avspeglar varumärket
Samma artikel presenterar även fem nyckelfaktorer för kreativa arbetsmiljöer
1. Möjlighet till förändring
2. Oförutsägbarhet i lokalerna
3. Trygga miljöer
4. Plats för lek
5. Samlas vid kaffemaksinen
Exempel på punkt tre kunde vara t.ex. biljardbordeller datorspel där man firtt kan slappna av och diskutera om något annat än arbetet, eller sedan få nya idéer som man friare vågar framföra.
Källa:
Catrin Offerman: ”Smarta kontor förbättrar kreativiteten”, ur kvalitetsmagasinet.se. 15.4.2014.
http://kvalitetsmagasinet.se/smarta-kontor-forbattrar-kreativiteten/
(läst 27.4.2014)
Christian, Grupp 3
Rekrytering är något som numera diskuteras väldigt frekvent i medier. Det var inte länge sedan jag läste i någon businesstidning om att det i själva verket är väldigt ofta som organisationer gör misstag i rekryteringsprocesser – misstag som arbetssökandena kan få nys om och som kan vara ödesdigra och kostnadsmedförande ifall de rapporteras. De flesta situationerna har ofta att göra med hur en HR-avdelning eller -anställd uppför sig i rekryteringssituationer. Eftersom lagar angående rekrytering existerar, är det väsentligt att följa dessa. Följande steg är centrala poäng i en etiskt och lagbundet sett lyckad rekryteringsprocess.
– Skapa förståelse om rekryteringslagar som gäller. Dessa kan skilja sig en aning branschvis, och speciellt existerar skillnader mellan olika länders arbetslagar. Exempelvis i USA råder åtminstone sex stycken akter i rekryteringssammanhang, och trots att den generella föreställningen är att dessa följs, har det visat sig att personer som rekryterar inte nödvändigtvis har en kännedom för samtliga.
– Se till att rekryteringsmetoderna följer de gällande lagarna.
– Förstå omrekryteringsförpliktelser. Speciellt i Finland är det stadgat att organisationer i vissa situationer är förpliktade att omrekrytera en person som man måstat säga upp tidigare. Dessa case är sådana som en arbetsgivare garanterat kommer att förlora ifall de dras in i rättegångsprocesser.
– Tester – är de motiverade? Personlighetstester och lämplighetstester är populära verktyg i rekryteringsprocesser men dessa måste motiveras med valida grunder för att de inte skall bli subjekt för exempelvis diskrimination- eller oskälighetsklagomål.
– Var noga med informationsinnehav. Det kan kännas lämpligt att studera in sökanden närmare exempelvis genom att bekanta sig med dessas profiler på sociala medier eller genom konsultering av dessas tidigare förmän eller andra rekommenderare. Information som i dessa situationer fås måste relatera till arbetspositionen i fråga. Att kränka en sökandes integritet är ett allvarligt etiskt misstag.
– Se till att intervjuer är objektiva och positionsfokuserade. Frågor om andra aspekter än en sökandes kompetens jämfört med den öppna positionen är oftast inte motiverade.
Att följa existerande lagar är av dessa det mest centrala. Speciellt artiklar om diskrimination på basis av en persons sociala bakgrund eller övriga mänskliga rättigheter bör följas noggrannt, trots att intuitionen skulle driva en avvikande genomförelse av rekryteringsprocessen. En arbetssökande är nästan alltid offret i eventuella tvistesituationer.
Jaqcuelyn Smith tar upp på Forbes.com hur man skall få bättre balans mellan privat- och arbetslivet. Efter varje steg skriver jag en egen förklaring och synpunkter:
Det är viktigt att uppnå en balans mellan arbets- och privatlivet. Själv ser jag dessa som goda punkter i att hålla arbetet och privatlivet skilt.
/Catherine, Grupp 1
Källa:
http://www.forbes.com/sites/jacquelynsmith/2013/04/18/8-ways-to-achieve-better-work-life-balance/
Rhonda Smith skrev en intressant artikel på Bloomberg NA:s webbplats som jag läste häromdan.
Smith grundar sin text på en undersökning som visar att var femte amerikanare regelbundet träffar på eller har under sin karriär någon gång träffat på arbetsplatsmobbning i någon format. Denna mängd resulterar i en total siffra på 65.6 miljoner arbetare, vilket är ett skyhögt antal.
HR kunde ligga som en väsentlig enhet för lösningen av mobbningsproblem, tycker jag. Eftersom internationella arbetslagar inte tacklar detta problem ordentligt, borde uppföljningen och motarbetandet av mobbning utfärdas i allt effektivare mån på kontextenliga vägnar. Exempelvis rapportering och belöning av rapportering för att få reda på riktiga mobbningsfall kunde föras till en ny nivå.
Enligt undersökningen är chefer bakom 56 % av mobbningsfallen. Detta för in ledarskapsfrågor i denna diskussion. Trots att det moderna ledarskapet med mindre fokus på hierarkiska frågor klivit allt stadigare in i ledarskapsvetenskapen borde diskursen föras alltmer gentemot en öppnare vy. Enligt enbart 12 % av svarandena på undersökningen motarbetar HR-avdelningar mobbning på ett tillräckligt, ändamålsenligt och synligt sätt. Eftersom mobbning i längden säkerligen skadar organisationellt arbete och inte minst på produktivitetsnivån, borde framtida lösningar vara mer holistiska och ansvarsfulla. Konkreta lösningsförslag är svåra att hitta på, men en gyllene väg vore garanterat det clichéaktiga budskapet om öppnare och bättrefungerande kommunikation.
Hittar någon på konkreta exempel för motarbetandet av mobbning eller har någon möjligtvis träffat på sådana i arbetslivet?
Mångfald är enligt Mångfaldskonsulten Gary Baker något som ofta behandlas i organisationer och som de flesta chefer ser som något positivt och som en faktor som kan föra organisationen framåt. Trots detta förblir detta enda på papper och i diskussioner, d.v.s. man gör inga konkreta planer för att öka och stöda mångfald.
”Kompetens och talang sitter inte i hudfärg, etniskt ursprung, religion eller sexuell läggning. Det är viktigt att tänka på när cheferna rekryterar nya till arbetsplatsen” Gary Baker i chef.se
Ändå karaktäriseras flera arbetsplatser av en homogen trupp av anställda, vilket också en förfrågning som chef.se utfört av 675 svenska chefer tyder på. Hela 6/10 av cheferna skulle helst anställa någon som är lika dem själva.
Jag är helt ense med artikeln. De framtida framgångsrika organisationerna kommer att kännetecknas av en mångfald där interkulturell kommunikation och interkulturell kompetens är nyckelord.
Källa:
http://chef.se/loensam-mangfald/ (läst 27.4.2014)
Christian/Grupp 3
Oftast talas det mycket om rekryteringens olika faser och hur man ska gå tillväga för att rekryteringen lyckas och för organisationen framåt. Något som ofta dock blir utan uppmärksamhet är situationer där man gjort en s.k. felrekrytering. Exempelvis går det inte att finna så mycket information till detta i kursboken. Det kan handla om att man valt en arbetare som inte uppfyller de ställda kraven för utförandet av sin arbetsuppgift, att denne väljer att lämna organisationen inom kort eller att man helt enkelt märkt att man rekryterat fel individ till kanske fel uppgift. Ett gott exempel på åtminstone delvis felrekrytering var det andra caset under denna kursen, där miljöministeriet inte tyckte på ha klar vem rekryterar, vem skall rekryteras och till vilken position. Det som man måste komma ihåg med ”felrekryteringar” är att de påverkar och påverkas av flera olika aspekter såsom arbetsmiljön, arbetsprocessen, skolningen till arbetet, problem med att acceptera organisationskulturen. Viktigt är därför att se till att den anställde inte blir ensam efter att den anställts utan får den stöd han/hon behöver för att komma in i organisationen och sina arbetsuppgifter.
I Sverige sköts redan en stor del av rekryteringsprocesserna av rekryterings-/bemanningsföretag vilka ibland kan ha det svårt att se hur de ansökande skulle passa in i organisationskulturen. Får se om det även i Finland blir mer allmänt att använda rekryteringsföretag.
Källa:
Helsingin Sanomat: Mustaranta, Maria: ”Miten valita paras työntekijä?”. 27.4.2014. Sidorna D2-D3.
Christian/Grupp 3
På sidan http://recruiterbox.com/blog/5-great-recruitment-videos-on-youtube-and-why-they-work/ bloggar Kristi Hines om olika slags rekryteringsvideon. Blogginlägget fångade min uppmärksamhet eftersom jag tycker att rekryteringsmetoderna i Finland är ganska enformiga. Det är inte många företag som använder fantasi. Den vanligaste kanalen för rekrytering nuförtiden är annonser på internet. Att göra en video kan locka fler ansökanden. En video kan ge möjlighet för företaget att ta fram saker som kanske inte via en annons skulle komma fram. Något som jag noterat efter att sett en hel del rekryteringsvideon, är att företagen ofta försöker få fram sin kultur så bra som möjligt. De försöker ge en bild av vem som arbetar i företaget och låter arbetstagarna berätta varför de arbetar på företaget.
Jag tycker att rekryteringsvideon i Finland är vanligare för olika utbildningar än för företag. Åbo Akademis video kan ses här: http://www.youtube.com/watch?v=hGttuBBhQuU.
Kommentera gärna ifall ni har exempel på bra rekryteringsvideon!
Kontorsbyggnaden är ju till grunden inget mer än ett ställe där man får arbetet gjort, men den kan definitivt vara väldigt mycket mer. Efter att nyligen gett en presentation om Googleplex och bekantat mig med det otroliga huvudkvarteret i Kalifornien, växte mitt intresse för hur mycket arbetsmiljö och -utrymmen kan bidra till själva arbetsprocessen och resultatet. På Business Insider (23.4.2014) kan man hitta en lista på vilka som anses vara världens vackraste kontorsbyggnader. Dessa byggnader är inte endast vackra, utan många av dem är också miljövänliga och väldigt innovativa.
Dessutom blev jag glad av att hitta Finland och Arctia Shippings flytande huvudkontor i Helsingfors i toppen av listan.
http://www.businessinsider.com/the-most-beautiful-office-buildings-on-earth-2014-4#
/Eva