Månadsarkiv: april 2014

Attraktiva arbetsgivare

Publicerat av
Svara

I ett tidigare inlägg skrev jag om den (jobbiga?) generation Y som har mycket lättare att byta arbetsplats än andra generationer. Hur blir man då en attraktiv arbetsplats för unga medarbetare? Som jag tidigare skrev kräver generation Y uppmärksamhet och att ha utvecklingssamtal med ett års mellanrum fungerar inte. Enligt Netigates medarbetarrapport 2013 har en av tre medarbetare inte haft ett utvecklingssamtal på över ett år och anställda mellan 20 och 30 år upplever att de inte har tillräckligt stimulerande arbetsuppgifter. Inte konstigt att medarbetarna väljer att söka sig vidare till nya arbeten.

För att bli en attraktiv arbetsgivare för generation Y måste företag börja fokusera på nya områden. Det handlar om att
• lyssna på individens individuella mål och vision
• sätta upp tydliga mål för utvecklingen
• vara tydlig hur saker fungerar
• Utvärdera första intrycket av företaget
• Våga lägga ansvar

Generation Y är mycket snabbare än andra att byta jobb om de är missnöjda med sin arbetsplats. Det är därför viktigt att man redan i början av arbetsförhållandet fångar upp potentiella problem och utmanar den nyanställda. En attraktiv arbetsgivare kan anpassa sitt arbetssätt till den nya generationens krav.

http://hrbloggen.se/2014/04/attraktivare-unga-medarbetare.html

/Lotta

Prosociala belöningar

Publicerat av
Svara

Enligt nya forskningar är prosociala bonusar då man får en summa pengar som ska spenderas på någon annan än en själv, bättre en traditionella bonusar. Prosociala bonusar är ett bra val om meningen är att öka prestationerna i företaget. Prosociala bonusar har till exempel använts så att man skänkt pengar till välgörenhet eller köpt presenter till sina kollegor. Användingen av prosociala bonusar har till exempel resulterat i en ökning i antal vunna matcher i ett idrottslag och i en ökning i försäljningsintäkter i ett läkemedelsföretag.

Jag tycker att detta lät mycket inressant, men jag tycker att man i artikeln kunde ha berättat noggrannare om forskningsresultaterna. Jag skulle gärna vilja veta att varför prosociala bonusar har fungerat så bra, även bättre än traditionella bonusar där man får spendera summan på sig själv? Är det på grund av att prosociala bonusar bl.a. leder till bättre samhörighet på arbetsplatsen? Traditionella bonusar kan ju i värsta fall ha en negativ påverkan som t.ex. att de anställda i företaget endast fokuserar på sig själva och blir mindre hjälpsamma.

http://chef.se/bonusen-som-verkligen-ger-resultat/

// Laura, grupp 10

En perfekt anställd?

Publicerat av
Svara

Enligt företaget Assessio finns det fem egenskaper som avgör hur du klarar dig på arbetsmarknaden. Dessa egenskaper har att göra med emotionell stabilitet, utåtriktning, vänlighet, målmedvetenhet och öppenhet. Assessios personlighetstester mäter dessa egenskaper och om du får goda resultat i testen är det sannolikt att du också får jobbet. Dessa fem egenskaper kan nämligen bilda en ”drömprofil”. Det tar tre till fem år för Assessio att utveckla personlighetstester som innehåller 150 till 300 frågor. Meningen med att ha så många frågor är att det inte syns om man på misstag svarar ”fel” på en fråga. Anders Knutsson, psykolog och utvecklare av personlighetstester nämner att fördelarna med personlighetstester är att de är objektiva eftersom man inte fokuserar på utseende eller kön, vilket i bästa fall kan leda till mångfald på arbetsplatsen. Nackdelen är självklart att en personlighetstest inte kan berätta allt om en person. Enligt Knutsson är syftet med personlighetstester att ge en bild av en person som hjälper att avgöra hurdana förutsättningar denna person har att klara ett visst jobb.

Jag tycker att personlighetstester kan användas som ett diskussionsunderlag, men för mycket får man ändå inte lita på sådana tester och man ska alltid komma ihåg att en personlighetstest inte berättar hela sanningen. Också andra metoder ska användas för att få en ordentlig bild av en person.
Jag håller nog med om att en emotionellt stabil, utåtriktad, vänlig, målmedveten och öppen person har goda förutsättningar att klara sig på arbetsmarknaden och dessa egenskaper är sådana som jag som en arbetsgivare också skulle uppskatta. För att personlighetstesten innehåller så många frågor är det också ganska svårt för en person att fuska.

http://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/jakten-pa-en-perfekt-anstalld/

// Laura, grupp 10

”Great place to work”

Publicerat av
Svara

Varje år gör ”Great place to work- insitutet” en undersökning där de rangordnar de bästa arbetsplatserna per land. I och med att jag jobbat på det ”bästa” företaget inom kategorin stora företag (2012) i Finland är jag speciellt intresserad av hur undersökningen görs och hur företagen ser på den. För företagen är det ju en form av branding att delta i undersökningen och komma högt uppe på lista. Ikea, som jag då jobbade på, har väldigt utfunderade HR strategier och bra personalförmåner, men min egen erfarenhet visar att dålig ledarskap kan leda till att arbetsplatsen inte känns som ”Suomen paras työpaikka”- som Ikea då marknadsförde sig med.

http://www.greatplacetowork.fi/best-companies/suomen-parhaat-tyoepaikat-listat

Vad tycker ni om undersökningen? Har ni jobbat på nån av de ”bästa” arbetsplatserna?

// Bettina, grupp 9

Mera feedback – mindre strul?

Publicerat av
Svara

Fackförbundet Pro gjorde en undersökning enligt vilken nästan 30% av arbetstid faller bort på olika slags av störningar och strul.

Pros forskare Palmu påpekar att bristfälliga utvärderingssystem kan leda till felaktiga arbetsprestationer. ”Kun ei anneta kunnon palautetta, työntekijät saattavat tehdä töitään turhaan väärin.” 

Här ser vi igen att det är viktigt att arbetsprestationerna utvärderas kontinuerligt. Om vi kunde utnyttja ens några av de 30 % till hantering av det vardagliga arbetet skulle företagen kunna spara väldigt mycket både tid och pengar.

http://www.hs.fi/tyoelama/Ty%C3%B6ajasta+hupenee+kolmannes+s%C3%A4hl%C3%A4ykseen/a1396922602843

Hur påverkar samarbetsförhandlingar företaget?

Publicerat av
1

Senast den 15.4 kom nyheten om ännu ett stort finländskt bolag som ska starta samarbetsförhandlingar. Bland annat Wärtsilä, Kesko, Alma Media och Itella är företag som den senaste tiden meddelat om nedskärningar i personalen, och nu står Stockmann i turen.

Ur en HR-synvinkel är samarbetsförhandlingarna en utmananing, i och med att svåra beslut angående många anställdas framtid inom företaget måste göras. Många gånger är samarbetsförhandlingarna långa och utdragna, vilket i många fall innebär en stor ovisshet bland de anställda. Målsättningen med samarbetsförhandlingarna är oftasta att minska kostnaderna och att hålla organisationen konkurrenskraftig. Hur påverkas företaget ur en icke-finansiell synvinkel, det vill säga hur påverkas kulturen, klimatet och trivsamheten inom organisationen? För att kunna driva igenom samarbetsförhandlingarna framgångsrikt krävs det att också dessa saker beaktas, eftersom en utförd samarbetsförhandling som resulterar i försämrat arbetsklimat troligtvis ger en negativ effekt på lång sikt.

Stockmanns samarbetsförhandlingar kan ses som en direkt effekt av den försvagade köpkraften från öst, och många andra företag har drabbats av samma orsaker. Situationen är alltjämt utmanande och för att företagen skall kunna återhämta sig krävs en välutförd omstrukturering i samband med samarbetsförhandlingarna.

Källor:

Kauppalehti: http://goo.gl/aU64mz
Wärtsilä: http://goo.gl/MdDyd4

// Jonathan, grupp 6

Den jobbiga (?) generation Y

Publicerat av
Svara

Det finns stora skillnader i värderingar och tankesättet för hur olika generationer arbetar. Babyboomers (födda 1940-1959) är lojala medarbetare som anser att om man inte är på jobbet så arbetar man inte medan generation Y (födda1980-1999) vill förstå varför hen ska utföra någonting och byter arbetsplats när det känns så. Visst, detta är väldigt stereotypiskt, men det finns vissa sanningar i det.

För att behålla unga talanger i organisationen bör man känna till deras värderingar kring arbetet. Generation Y är uppväxta med teknik och social medier och behöver därför omedelbar respons och bekräftelse, det räcker inte med det årliga utvecklingssamtalet. Utvecklingssamtalen borde hållas månadsvis och varje vecka bör man bestämma vad man ska fokusera på under den veckan. För att bli motiverade behöver generation Y en engagerad ledare som har tid och förtroende. De vill bli sedda och involverade i beslut och är inte rädda att säga sin åsikt.

Till skillnad från babyboomers som har respekt för sin chef vill generation Y ha chefen som sin kompis. Generation Y kan hjälpa in företaget i den nya tekniken men vill ha den bästa tekniken att arbeta med. Om man har bättre uppkoppling hemma än på jobbet kan man lika gärna arbeta hemma, eller? Det kan lätt uppstå konflikter mellan de olika generationerna då den ena anser att man måste vara på plats medan den andra ser det som en möjlighet snarare än ett krav. Hur ska man då få dessa att komma överrens? Det är vikigt att man sätter upp spelregler, hur mycket är det okej att arbeta utanför kontoret? Viktigt för sammanhållningen är att man respekterar varandra.

Generation Y låter ur ett HRM- perspektiv som en väldigt jobbig grupp att arbeta med. Vi vill komma och gå som vi tycker samtidigt som vi kräver mycket uppmärksamhet och vill ha så mycket av möjligt av ledningens tid för att hållas motiverade. Hur får man detta att gå ihop? Det kan vara väldigt utmanande, särskilt i större företag. Hur har man koll på medarbetarna och håller dem motiverade? Samtidigt medför denna generation mycket nytänkande till organisationen. Kanske man inte alltid behöver göra som man gjort tidigare.

http://www.va.se/bonus/vada-jobba-9-5-629606

/Lotta

Zappos says goodbye to bosses

Publicerat av
Svara

Zappos är en av världens mest framgånsrika online återförsäljare i världen. Deras unika kultur bidrar till en mycket stark förbindelse mellan säljare och kund. Zappos beräknar att ungefär 75 % av köpare kommer tillbaka just på grund av att de har en sådan unik sätt att bemöta kunder.

Zappos unika arbetsmiljö förankarar sig i något som kallar för holocracy, vilket står för en mycket transparent syn på organisationer, medan fortfarande hålla sig till en lean och agilt arbetssätt. På Zappos finns det inga bossar alls, utan de kallas för monkeys, medan arbetarna står för själv sitt eget ansvar och betalas tom 3.000 dollar för att lämna företaget. Arbetsmiljön förankrar sig vid att alla arbetar för vad Zappos står för, deras sk mission statement. (vision och mål)

Detta utgör en mycket unik hr-strategi och för att Zappos är ett stort företag (runt 2000 arbetare), ett mycket unikt fenomen på marknaden. Man kan bra se holocracy på till exempel startups, men inte på en sådan stor “jätte” som Zappos. På Zappos pushar alla fram Zappos värderingar och unika kultur, därför är detta ett bra exempel på en av “framtidens” organisationer.

Källa:

http://www.washingtonpost.com/blogs/on-leadership/wp/2014/01/03/zappos-gets-rid-of-all-managers/

http://about.zappos.com/our-unique-culture/zappos-core-values

Carl-Oscar /Grupp 9, tror jag?

Det här med rekrytering…

Publicerat av
2

är ju en central del som många associerar HR-arbetet med. Hur låter det då i era öron att ett utländskt namn hindrar en för att få ett jobb?

Diskrimineringsombudsmannen i Sverige har framställt en forskningsrapport om diskriminering i arbetslivet som visat att just utländska namn kan vara ett hinder i samband med rekrytering. Exempel: Arabiskt klingande namn har med 50 % mindre chans att få komma på jobbintervju i jämförelse med en person med svenskt efternamn.

Detta är något att tänka på så att i framtiden inte HR-arbetet associeras med diskriminering. Rasism och fördomar får inte existera i ett professionellt HR- arbete eftersom detta kan resultera i t.ex. försämrat rykte av organisationen både intern och extern.

Detta inlägg är en liten tankeställare på hur vi som individer tydligen fortfarande resonerar i vissa sammanhang.

/Caroline, Grupp 5

Källa:
http://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/ett-utlandskt-namn-hinder-for-att-fa-jobb/