Månadsarkiv: april 2014

Hur får man största nyttan av utvecklingssamtal

Publicerat av
2

Helsingin Sanomat tar upp i sin ”työelämä”-bilaga betydelsen av utvecklingssamtal på arbetsplatser. Enligt artikeln har utvecklingssamtalen blivit  i flera organisationer alltför rutinmässiga vilket hindrar givning av feedback och möjligheten till att ställa frågor. På grund av tids- eller resursbrist kan det hända att chefen inte har den tid som den anställde skulle behöva. Ofta kan det även ske att genom färdiga frågeformulär blir diskussionen alltför ”automatisk” och man endast behandlar de punkter som finns på pappret och därmed finns det ingen plats för fri diskussion. För vissa kan det även vara svårt att yttra sig när man sitter framför en högre chef, även om det råder förtroende mellan parterna. Här kunde det enligt mig vara bra att vid behov även ha lägre chefer på plats som kan underlätta kommunikationen och sänka tröskeln till att ge feedback. Konsulterna som intervjuades till artikeln anser också att det kan vara bra att lyfta upp eventuella lönediskussioner under något annat tillfälle, för att inte skapa onödig spänning under själva utvecklingssamtalet. En annan idé som jag tycker kunde vara värt ett prov är att man skulle ordna utvecklingssamtal mellan kolleger, d.v.s. arbetare på samma nivå.

Tips till ett lyckat utvecklingssamtal kunde enligt artikeln vara följande:

– Var väl förberedd

-Ta initiativ och var konstruktiv

– Var konkret

– Våga ge feedback

– Diskutera lönen under något annat tillfälle.

Har ni några erfarenheter om lyckade utvecklingssamtal och tips på hur alla delaktiga parter drar nytta av den? Eller har ni tvärtom några dåliga erfarenheter/exempel på utvecklingssamtal?

Källa:

Mustaranta, Maria 2014: ”Keskustellaan kehittymisestä”. Helsingin Sanomat 2.2.2014. Tillgänglig på

http://www.hs.fi/tyoelama/Työpaikan+kehityskeskustelussa+ei+kannata+puhua+palkasta/a1391232929041 (Läst 22.4.2014)

Christian, Grupp 3

Planering och plantering

Publicerat av
2

I artikeln ”Build Support for Effective Change Management” påpekas att en organisation anpassar sig bäst till en förändring då grunderna för förändringen är väl förberedda. Som metafor används trädgård: marken måste också på våren förberedas för nya planteringar.

forbered-tradgarden

Att skapa en tillitsfull miljö före förändringen är nyckeln till succé. Det skall råda en överenskommelse om förändringen i organisationen för att kunna införa den och HRM kan hjälpa med detta. Artikeln presenterar några steg som kan fungera som hjälpmedel:

– Man skall anskaffa så mycket information som möjligt (ex. kundfeedback, undersökningar etc.) och presentera informationen till så många medarbetare som möjligt. Förändringen skall vara baserad på relevant data.
– Presentera för medarbetarna vad händer som förändringen inte genomförs.
– Spendera extra tid och energi med medarbetarna för att försäkra att de förstår vad förändringen handlar om. I en större organisation är det viktigt att kommunicera speciellt med mellancheferna för de är personerna som påverkar hur resten av medarbetarna reagerar till förändringen.
– Alla organisatoriska HR system (belöning, erkännande, utvärdering, rekrytering etc.) skall stöda förändringen. Överensstämmelse mellan alla dessa stöder att förändringen sker snabbare.
– Också alla informella aspekter i organisationen skall anpassas enligt förändringen. Som exempel att främja förändringen är att luncha med medarbetarna och diskutera förändringen informellt.

Kanske om man följer dessa råd och försöker i god tid förbereda medarbetarna för det som är på väg så lyckas förändringen också – och man får sina planterade blommor att växa? Själv vill jag tillägga, för att fortsätta på metaforen, att även om blomman lyckas växa så behöver den vatten och sol också i framtiden. Det vill säga att i organisationer måste den implementerade förändringen stödas från varje håll också i fortsättningen och inte bara under den förberedande fasen.

Artikeln: http://humanresources.about.com/od/changemanagement/a/change_lessons5.htm

/Eve, Grupp 10

Branding via sociala medier

Publicerat av
Svara

Branding kopplas ofta ihop med marknadsföring. Business Dictionary definierar branding som följande: ”The process involved in creating a unique name and image for a product in the consumers’ mind, mainly through advertising campaigns with a consistent theme. Branding aims to establish a significant and differentiated presence in the market that attracts and retains loyal customers.”

Jag tycker att man kan anpassa denna synvinkeln också inom HRM genom att byta produkten mot företaget och kunden mot anställd. Då skulle branding inom HRM betyda att  ett företag strävar efter en unik image för sig själv och vill vara en attraktiv arbetsgivare. Det är viktigt för alla företag att vara attraktiva för att det är det enda sättet de kan säkerställa att tillräckligt många och kompetenta människor vill söka jobb hos företaget och stannar en längre tid. Tidigare har företag haft väldigt lite möjligheter att påverka deras image, det har handlat mest om pressmeddelanden och andra PR-aktiviteter. Däremot har sociala medier i dagens värld medfört enorma möjligheter men också utmaningar för företag att branda sig.

HRM insta                       Twitter

Instagram är en av de sociala medier som spekuleras växa mest under år 2014. Många företag använder Instagram som gratis kanal för att nå sina kunder, men varför skulle det inte fungera också för att nå attraktiva anställda? Enligt Minna Valtari som jobbar för Someco passar de företag som har något visuellt att visa speciellt bra till Instagram och påpekar att folk vill se bakom kulisserna i företaget.

Väldigt ofta används sociala medier för att locka kunder men de fungerar också som ett verktyg för att locka nya anställda. Genom sociala medier såsom företagsbloggar, Instagram-konton och uppdateringar i Twitter kan företag kommunicera sin kultur och värderingar vidare och kommunikationen med den externa världen blir effektivare. Dock finns det naturligtvis också nackdelar och utmaningar i att använda sig av sociala medier. Den här artikeln har intressanta synpunkter gällande vilka utmaningar branding i sociala medier medför för HRM-arbetet då också de anställda påverkar företagets image med alla sina uppdateringar, bilder och länkar som de publicerar.

-Pihla / Grupp 7

Källa

Hurdan är en dålig chef?

Publicerat av
1

Helsingin Sanomat skriver om dåliga chefer:

En dålig chef föreställer sig att hela organisationen roterar runt honom och tror att folk endast finns till för honom. Han förstår inte att hans uppdrag är att ta hand om människors motivation och förutsättningar för att arbeta, inte att underkuva andra. Det är också vanligt att chefen inte låter sina underordnade ta beslut i frågor och värdesätter inte deras åsikter och idéer. Andra typiska drag som karakteriserar dåligt ledarskap är tätt på varandra följande organisationsförändringar, hemlighållande av ens egna misstag och framhävningen av ens egen position.

Den kritiska inställningen mot förmän syns i undersökningar. Till exempel i en enkät utförd av försäkringsbolaget If år 2012, nämnde 39% av de tillfrågade dåligt ledarskap som ett av problemen på sin arbetsplats. I fackförbundet Pros enkät år 2013, i sin tur, ansåg 43% av svararna att ledarskapet på den egna arbetsplatsen inte bygger på god kunskap och gott omdöme.

De underställda kan fråga sig varför en så olämplig person överhuvudtaget hamnar som ledare och varför dåliga chefer stannar kvar i ledande positioner. En förklaring enligt Helsingin Sanomat är att dåliga ledare utser andra dåliga ledare. Det handlar alltså om den ”ryska dockans effekt”, som även Lindmark och Önnevik behandlar i Human Resource Management: Organisationens hjärta (2011: 87): Människor väljer lite yngre kloner av sig själva som efterföljare, eftersom det är trevligt att hänga med likasinnade människor.

Den högsta ledningen lägger inte alltid märke till dåligt ledarskap, eller är bara intresserad av att siffrorna hålls bra. Dåligt ledarskap kan leda till att människor slutar bry sig och utveckla saker, utan gör endast det nödvändiga.

Har ni erfarenheter av dåliga chefer? Vad tycker ni karakteriserar dåligt ledarskap? Vad kan man som underordnad göra i en sådan situation?

/Heidi, Grupp 1

Källor:

Lindmark, Anders & Önnevik, Thomas 2011: Human Resource Management: Organisationens hjärta. Studentlitteratur, Lund.

Mustranta, Maria 2014: ”Huono pomo vähättelee alaisten mielipiteitä”. Helsingin Sanomat 24.3.2014.  Tillgänglig på: http://www.hs.fi/tyoelama/Huono+pomo+v%C3%A4h%C3%A4ttelee+alaisten+mielipiteit%C3%A4/a1395372460722 (läst 22.4. 2014).

Unga arbetare vill inte bli chefer

Publicerat av
Svara

Allt fler chefer går i pension, är företagen beredda på det här? En artikel tar upp att 48 chefer kommer att gå i pension varje arbetsdag under de närmaste 10 åren. Den här generationsväxlingen har företagen varit medvetna om men har de förberett sig på detta? Det står att allt yngre personer flyr rollen som chef. Borde företagen här locka yngre personer till mera ledande roller för att det i framtiden ska finnas någon som tar över företagen. Hur ska företagen få yngre arbetare att jobba sig uppåt i företaget och få en större roll som till exempel chef?

http://chef.se/generationsvaxlingen-ar-har-dags-att-agera/

/Emma, grupp 3

Det finns bättre belöning än pengar

Publicerat av
2

Arbetstagarna uppskattar mer en trygg arbetsplats, företagskultur, möjligheten att påverka och bra arbetstider mer än att få belöning i penningform. Forskning visar att mindre än 10 % av motivationen hos arbetarna förklaras av belöningar i form av pengar.

Så för att hålla kvar arbetarna gäller det att belöna på rätt sätt. Företag borde satsa på arbetsmiljön, tryggheten och ett bra ledarskap mera eftersom det är sådant arbetstagare uppskattar allt mer på arbetsplatser.

http://www.ledarna.se/sv/Chefsguider/Lon/Satta-lon/Beloningar-och-formaner/

/Emma, grupp 3

Kreativt tänkande på arbetsplatsen

Publicerat av
Svara

Reetta Räty skriver i kolumnen ”Jos työ takkuaa, kävele” publicerad i Helsingin Sanomat 6.4.2014, om hur det är populärt för businessgurus att på nätsidor ge råd i hur man uppnår effektivitet och framgång i arbetet. De annullerar, prioriterar, sätter upp mål, utvärderar sig själv vid dagens slut och producerar mervärde. Skribenten frågar sig dock ifall deras tips alls kan hjälpa någon som ska skriva en lysande roman eller komponera en symfoni, ett projekt som kräver allt annat än effektivt sysslande i högt tempo, överlappande möten och blixtsnabba reaktioner.

Man kunde tro att businessgurunas råd och kreativt arbete är varandras raka motsatser. Men Räty skriver att många författare menar att de behöver en ordnad dygnsrytm, medan man i det kunskapsbaserade arbetet börjar inse vikten av t.ex. mindfulness-övningar på arbetsplatsen. Dessa två arbetsformer börjar alltså närma sig varandra i sitt sätt att se på hur man bäst får saker till stånd i arbetet. Räty poängterar att långvarig stress gör människan till en medelmåttig tänkare. Istället behöver man röja utrymme i hjärnan för kreativt och innovativt tänkande. Jag håller helt med om att det är viktigt att kunna pausa, koppla av helt ibland och bara låta idéerna komma fritt. Om man kör fast i sitt arbete, lönar sig alltså det enkla rådet att andas djupt och ta en promenad för att reda ut tankarna.

Då jag läste Rätys kolumn kom jag att tänka på en svensk dokumentär som handlade om det kinesiska skolsystemet jämfört med det svenska. Den kinesiska skolan är mycket mer krävande än den svenska och de kinesiska skoleleverna har knappt alls någon fritid då kvällarna och loven går åt till privatundervisning för att hållas i takt med de andra, eftersom det råder hård konkurrens om arbetsplatserna i landet. Samma takt gäller i arbetslivet. Svenskarna är dock i genomsnitt mer innovativa än kineserna, och hittills har Kinas framgång grundat sig främst på en lyckad efterapning av andras idéer. Jag tror att Sveriges (och de andra nordiska ländernas) framgång i innovativt tänkande till en del just ligger i deras prioritering av fritiden, att människor har en möjlighet att helt koppla loss från arbetet. Hjärnan behöver kunna vila ut ordentligt för att kunna skapa något nytt och tänka i nya banor, vilket man kanske inte tänker tillräckligt på i Kina.

/Heidi, Grupp 1

Källa:

Räty, Reetta 2014: ”Jos työ takkuaa, kävele”. Helsingin Sanomat 6.4.2014. Tillgänglig på: http://www.hs.fi/tyoelama/Jos+ty%C3%B6+takkuaa+k%C3%A4vele/a1396580987791 (läst 22.4.2014).

Hur misslyckas man med att få ett jobb?

Publicerat av
Svara

Det är jätteintressant att läsa andra människors tankar om olika saker, speciellt då när de har erfarenhet och kunskap om ämnet. Samtidigt får man också själv nya synvinklar och kan se allt från ett annat perspektiv. Dessutom är att observera andra som har kunskap och framgång ett utmärkt sätt att också själv lära nya saker.

Här finns en länk till Mark Mansons blogg där han just har skrivit ett inlägg om hur man kan misslyckas med att få ett jobb. Han skriver om hur han har formulerat platsannonsen, hurdan skrivstil lönar det sig att använda samt hur kan man överraska den som rekryterar. Jag tycker att det han skriver är nyttigt både för de som söker jobb och för de som rekryterar. Är dessa saker som du också skulle betona vid rekrytering och när du väljer bra kandidater för ett jobb?

http://markmanson.net/683-ways-fail-get-job-offer

– Pihla/Grupp 7

Ökande trend: omplaceringstjänster för uppsagda anställda

Publicerat av
Svara

En intressant artikel i Helsingin Sanomat 6.4.2014 handlar om hur allt fler företag har börjat köpa s.k. outplacement eller omplaceringstjänster för de anställda de uppsagt. Syftet med dessa tjänster är att hjälpa de uppsagda anställda att hitta ett nytt jobb. Med denna metod vill företag profilera sig som ansvarsfulla arbetsgivare. Det handlar alltså om att bygga upp ett brand, och man anser att användningen av dessa tjänster även har en positiv inverkan på arbetseffekten och motivationen hos de anställda som stannar kvar i organisationen.

Det sämre ekonomiska läget har resulterat i en ökad efterfrågan på omplaceringstjänster, och på senaste tiden har även små och medelstora företag börjat intressera sig för dessa tjänster. Företag kan köpa konsultering både för grupper och på individnivå. Alternativen varierar mellan några dagars grupprogram och t.o.m. ett års långa handledningsprocesser för enskilda individer. Med utvärderingsmetoder kartlägger man de individuella styrkorna, samt funderar på vilka arbetsuppgifter personen har lyckats med, vad han eller hon har fått till stånd med i sitt tidigare arbete och vad detta berott på. Coachen hjälper deltagaren ta reda på vilka jobb som finns på marknaden och vad arbetsgivarna är ute efter. I processen fokuserar man på allt som har med arbetssökande att göra, som t.ex. formulerandet av arbetsansökningar och Cv:n och förberedande inför arbetsintervju. Tillsammans med coachen kan deltagaren även fundera på ifall ett byte till ett helt annorlunda arbete eller egenföretagande är ett alternativ. Mikko Virta från företaget Right Management som säljer omplaceringsprogram i Finland, anser att situationer där det gått tjugo eller trettio år sedan den senaste arbetsansökningen är speciellt krävande, eftersom arbetsmarknaden och arbetsansökningsmetoderna ändrats mycket under årens lopp. I dagens läge måste arbetsansökande kunna bygga upp ett brand av sig själv och föra fram sitt eget kunnande på ett övertygande sätt för att bli rekryterade.

Mikko Virta tror att satsningen på omplaceringstjänster inte endast är ett sätt för företag att rengöra sitt brand eller en beräknad investering i motivationen hos de som stannar kvar i organisationen, utan han tror att det i bakgrunden ligger en äkta vilja att ta hand om människor och stöda de uppsagda. Det finns säkert många olika anledningar för företag att använda sig av dessa tjänster, men oberoende av de bakomliggande orsakerna, tycker jag att detta är en fin utveckling som gör det lättare för de uppsagda att hitta en ny lämplig arbetsplats, samtidigt som det ökar deras förtroende för det egna kunnandet efter uppsägningen och stöder dem i en förändrad livssituation.  

/Heidi, Grupp 1

Källa:

Mustranta, Maria 2014: ”Uusi työpaikka vanhan tilalle”. Helsingin Sanomat 6 april 2014.