Internationella företag hämtade utvecklingssamtal med sig till Finland på 70-talet, då använde man ett annat begrepp för fenomenet. I material om ledarskap brukar dessa samtal definieras som diskussioner som sker under förtroende mellan den anställda och ledaren. Dessa samtal ska ske minst en gång per år och det är vanligt att den anställda får fylla i en blankett på förhand för att förbereda sig. Motivet för dessa samtal är att den anställda får tillsammans med ledaren utvärdera sina arbetsprestationer och ställa upp mål för den kommande perioden, samtidigt har den anställda även möjlighet att ge feedback åt ledaren och dess arbetsinsats. Som bäst leder detta till nya idéer om att utveckla verksamheten och den anställda känner sig mera engagerad och hens effektivitet ökar.

Varför har då företag svårigheter att utnyttja dessa utvecklingssamtal?

Jukka Kataja som konsulterar i företag inom ärendet säger att man allt för ofta koncentrerar sig för att hinna gå igenom den ifyllda blanketten och fylla i luckorna på nätet, vilket hindrar att en allmän diskussion framstår. Diskussionen blir även svårare ifall den anställda känner att hen inte kan diskutera öppet om ärenden gällande arbetet. Ibland ligger problemet i att förmannen helt enkelt är dålig på att kommunicera och diskussionen därför lider. Enligt experterna är det heller inte ändamålsenligt från den anställdas sida att i denna diskussion ta upp en eventuell förhöjning eller annan ändring på lönen.

Marjukka Varis, Barona,  uppmanar företag att se över sina utvecklingssamtal så att man hade en verklig nytta av dem, t.ex. via olika konkreta prestationsmätare. Pete Saarnivaara påminner även om att en ledare aldrig utvecklas ifall hen inte får feedback och poängterar att det viktigaste är att förmannen verkligen tar sig tid att lyssna.

Källa:

http://www.hs.fi/tyoelama/Työpaikan+kehityskeskustelussa+ei+kannata+puhua+palkasta/a1391232929041?sivu=2

/Johanna Mantere, Grupp 7